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文档简介

人力资源管理自查汇报 20xx 年度,我部按照总分行有关内部控制的要求,从 人力资源、企业文化、信息沟通与反馈等各环节入手,积 极加强人力专业内控建设,内控建设得到有效加强,内控 自我评价为满意级。 20xx 年,我部在全力做好服务中心工作的基础上更加 重视内控建设,定期组织部门员工认真学习各项规章制度, 并严格按照各项规章制度来开展员工招聘、培训、考核、 奖励、处罚、晋升等专业工作,各项专业工作的规范化水 平较往年有了明显提高。与 XX 年相比,我部内控改进情况 比较明显,主要表现在我部主要负责的“4 率”操作性指标 均比上一年度有所上升。其中人员持证上岗率得分上升到 100 分,关键岗位轮岗和强制休假率上升到 100 分,人员流动 率上升到 94 分,当期整改率达到 96。 20xx 年,在我部内控建设取得一定成绩的同时,也存 在一定的不足,主要表现在: 1. “4 率”操作性指标虽有所上升,但仍与总行的标 准分有差距,尚有进一步改进的空间。 2.对本专业各项规章制度的学习、把握水平仍有待于 进一步提高。 截至 20xx 年 11 月末,我分行共有内设机构 37 个,其 中管理部室 13 个、经营单位 24 个。 截止 20xx 年 11 月 30 日,分行共有人员 468 人,其中: 在册行员 388 人,临时用工 30 人,劳务派遣用工 51 人; 6、7 级行员 48 人,8、9 级行员 87 人。 在册行员和临时用工中,管理人员 123 人,占比 29%; 会计人员 119 人,占比 28%;营销人员 175 人,占比 42%。 客户经理共 111 人,客户经理数量比去年同期净增长 3 人, 增幅 3%。 目前仍执行 XX 年度综合经营管理考核办法。经营机构 依据综合计划指标完成情况进行量化评价;管理部门依据 职能量化指标及履职尽责完成情况进行量化与定性综合评 价。经营类个人考核量化业绩;管理类个人考核以挂钩量 化指标为主,业绩为辅;会计类个人考核以业务量为主, 业绩为辅。干部考核评价以绩效考核结果为主,民主测评 为辅。在评价个人综合绩效时,既考虑个人的业绩情况, 又适度考虑所在部门的计划完成情况。 考核坚持公开、公平、公正和能进能出、能上能下, 实行有奖有罚、末位淘汰,充分调动员工积极性和主动性。 年内关键岗位轮岗 14 人。向稽核部门提出离任、离岗 稽核的有 15 人次,34 离职,其中:客户经理 20 人,柜员 4 人,其他 10 人。强制休假共 50 人,其中:高管人员 8 人, 会计人员 22 人,其他岗位 20 人。 我部坚持对干部人才、薪酬人事、人力资源系统管理 以及教育培训方面的各项工作进行定期或不定期的梳理, 查找风险点。特别是对关键岗位轮岗、强制休假、离任稽 核、行员回避、绩效考核、持证上岗等方面存在的风险隐 患经常检查,对于已经出现的差错坚持执行防范差错重犯 机制。 1.强化绩效考核和结果运用。绩效考核力度加大、结 果运用增强。人力部与相关专业管理部门共同研究,在综 合考核办法基础上出台了一系列考核强化措施,包括设臵 客户经理国际业务量 上岗起点、经营单位完成存款计划最低比例等,考核 力度比历年明显增强。考核结果运用及时有效,2 个营销部 门因考核不合格年内被撤并,2 名营销部门干部被降职,7 名客户经理被退出。 2.加强行员队伍管理,保证分行安全稳健运行。一是 强化劳动合同管理。为贯彻实施 XX 年 1 月 1 日起实施的新 劳动合同法,按照总行统一部署,年初与全体行员换签了 新版本的劳动合同,与规定岗位员工签订了保密协议。二 是严格员工持证上岗,鼓励员工参加从业资格考试。年内 组织员工参加总行持证上岗考试 4 次,共 757 人次参加考 试。继续组织员工参加理财师资格认证考试,18 人取得了 CFP、AFP 资格证书。继续鼓励员工参加银行业从业人员资 格考试,截至 11 月底已有 24 人次考试合格。三是加强行 员强制休假和轮岗制度。制定了年度行员强制休假及轮岗 计划,全年强制休假 53 人次、轮岗 15 人次。四是严格因 私出国管理。年内累计受理因私出国手续 30 人次。对备案 人员因私出国严格掌控,特别是对负有不良资产责任的离 行人员从严控制。 运业集团各部门、所属各企业: 根据工作安排,运业集团人力资源部检查小组近期对 所属全资分 子公司及参控股企业人力资源管理工作进行了深入细 致的检查,检查内容包括 OA 系统文件传阅流程、人事经办 人 HR 常规操作流程、员工人事档案与劳动合同管理规范、 保险管理规范、薪酬管理规范、人员异动流程规范、考勤 管理规范、从业资格证管理规范以及培训管理规范等方方 面面。现将有关检查情况通报如下: 总体来看,上半年运业集团所属全资分子公司对人力 资源制度执 行情况较好,管理较规范,但在员工劳动合同、考勤 管理、人事档案、培训档案四个方面的问题较为突出;参控 股企业对人力资源制度执行情况相对较差,对制度的执行 不到位。主要存在以下几个方面的问题: 部分企业未充分利用 OA 系统对人力资源制度及相关规 定进行流转;对涉及劳动合同管理、考勤管理、劳动纪律等 员工息息相关的规章制度在传达时缺少工作痕迹,未保留 企业履行告知义务的相关证据。 部分企业未按规定建立员工劳动合同管理台帐,劳动 合同的版本,未使用新版劳动合同、填写不完整、合同期限 不符合制度规定等。公司化驾乘人员存在未签订劳动合同、 未购买社保的现象,极易产生用工风险,给企业造成经济 损失。 部分企业员工培训形式较为单一,多以内训为主,基 于提高技术技能及管理素质的培训较少。部分企业未按 员工培训管理办法收集培训资料,缺少培训评估表, 无封面。 部分企业员工人事档案未建立台帐,档案资料不完整, 缺少离职,证明的情况较多。员工离岗后,应及时移交员工 档案,并办理转移手续。 所有全资分子公司均按规定实行了指纹打卡,并有外 出备案记录,但对班子成员的考勤管理存在监管不到位的 现象。参控股企业仍未实行指纹打卡,办公室缺乏相应的 考勤监管。 本次检查,人力资源部分别与各企业领导、人力资源 相关从业人员进行了调研访谈,充分了解目前各企业人力 资源管理现状。反馈信息具体归纳为以下几个方面: 1、人力资源在各企业生产经营发挥较大作用,为企业 生产经营提供人力保障。 2、人力资源工作量大、时间紧、人员配备不足。 3、人力资源后勤服务工作很到位,在人员调配,工作 调节以及日常考核上与其它各部门配合默契,有力支持了 生产经营的发展。 4、在人文关怀方面有待提高,如:所属企业员工对于 发放的降温物资不是很满意。 1、今年进一步深化机构改革后,人员编制严重不足, 导致对外常困难。 2、薪酬待遇低导致对高素质人才的吸引力小。 3、男工招聘困难,高学历人才、专业技术人才招聘困 难。 4、工资福利待遇低于同区域同行业标准水平,员工离 职率高。 5、建议因岗位设定招聘标准,适当采取内部招聘的办 法,加大企业文化的宣传吸引人才。 1、培训资料较多,培训形式较为单一。 2、内部讲师技术含量不高,知识不够全面,效果不明 显。 3、安全方面缺乏事故专题培训。 4、培训资金不足,限制了培训进一步多元化开展。 1、员工普遍在薪酬福利方面不是很满意,认为公司目 前工资水平低于同行业工资标准,其它行业和兄弟单位纷 纷上调了工资,而本企业员工两年未调薪,导致低收入群 体扩大,生活遇困,甚至有个别员工靠捡拾废品补贴生活 开支的不足。此种情形虽还没有影响到正常工作,但员工 涨薪的期待和呼声越来越高。 2、兼并企业人员代管金的问题悬而未决。员工已经多 次上访,但诉求尚未得到解决,虽暂时平静但仍存在很大 的隐患。 1、普遍认为员工间人际关系简单,文化传承较好,员 工、上下级之间和谐融洽。 2、员工日常工作较忙,参加活动机会少,希望公司在 制度机制方面宽严相济。 3、员工待遇较低,影响员工积极性,希望通过激励机 制有更多的改变提高。 4、工作环境过于紧张,对口职能部门审核程序复杂, 存在同一事项重复工作的现象,加大了基层工作量,希望 有关业务职能部门优化、简化工作流程。 5、加强企业文化建设宣传力度。 我部通过对检查和访谈中发现的问题进行梳理和分析, 提出如下改进建议: 各企业要认真组织人力资源负责人及经办人员认真学 习运业集团川富运集【20xx】93 号文件及人力资源部相关 制度,掌握法律法规相关要求,企业内部要组织对人力资 源相关人员进行考试和考核,促进人力资源队伍管理水平 提升。 各企业风险防范意识还相对淡薄,要加大对劳动合 同法及运业集团劳动合同管理办法相关法律法规的 学习,规避用工风险。各企业应建立和完善劳动合同台帐, 规范填写日期、岗位、工作地点等信息、启用新版劳动合 同进行签订,对本企业用工情况做到心中有数,有记录可 查。特别是要规范公司化驾乘人员劳动合同签订、工资支 付及购买社保,有效规避用工风险,以免给企业造成经济 损失。 各企业要严格按照员工考勤管理办法有关规定, 进一步加强考勤管理,各企业人力资源部门作为考勤管理 部门应加强日常监管力度,在企业内不定期开展自查自纠, 并对违纪行为进行相应的处罚。考勤管理人员应强化责任 心,认真履职。 各企业要根据员工花名册建立员工档案台帐,编号档 案目录,列明档案清单,并结合金蝶系统上线需求,做到 员工档案信息与系统录入信息一致,准确无误。各企业要 对照员工档案管理办法对员工档案进行查漏补缺,特 别注意新入职员工须提供的离职证明、学历证明真实、有 效。 各企业要根据培训需求制定详实的培训计划,扎实开 展多种形式的培训工作,培训内容要接地气,杜绝流于形 式,要按照员工培训管理办法的相关要求,整理归档 培训资料,做到有计划、有落实、有评估。 针对此次人力资源工作检查中发现的问题,各企业要 高度重视,对照运业集团人力资源相关制度和改进要求进 行整改。运业集团人力资源部将进一步跟进整改落实情况, 不定期对各企业人力资源管理工作进行复查,促进人力资 源管理整体水平提升。 特此通报 附:20xx 上半年人力资源工作检查情况表 为深入贯彻落实集团公司关于印发集团公司 人力资源管理专项提升活动实施方案的通知和公 司有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方 案文件精神,切实提高工业公司人力资源管理水平, 实现人力资源科学开发和有效管理。公司人力资源部 在公司领导的正确指导下,以公司目前科研生产经营和公 司未来发展目标为基础,行之有效地开展了管理提升活动。 按照公司管理提升活动的统一部署,该项工作现 阶段的主要内容是:全面梳理、查摆问题。 我公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制 度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析,查 明了人力资源管理工作目前存在的问题: 存在问题:人才队伍总量不足,高层次创新型人才匮 乏,经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不 合理。由于公司地处城郊,在地理位置上不占据优势;另 一方面虽然公司近年经济形势开始好转,但薪资福利在 K 市地区属仅属中等水平,薪资福利和地理位置对人才吸引 力不强。 整改目标:继续大力实施“人才强企”战略,调整和 优化三支人才队伍数量和结构,对管理人员进行定岗定编 工作;根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培 训计划,建立多元化人才培养机制,加强干部队伍建设, 不断优化人才成长环境,拓展人才成长通道;盘活选人用 人渠道;加大员工教育培训力度,通过内部培养、提拔骨 干人才、外部聘用公司紧缺人才,招聘和引进高层次人才 等多种方式来充实人才队伍,以保证公司发展战略目 标的实施。 存在问题:为加强全员业绩考核工作,XX 年公司 出台了一系列针对不同类别员工的绩效考核制度,并制定 了相应考核流程,但在具体执行过程中还存在一些不足, 如员工业绩考核评价体系不够健全,下属单位全员业绩考 核工作开展不够到位,绩效激励机制还需完善。 整改目标:结合现有的全员业绩考核评价体系的运行 情况,修改和完善全员业绩考核相关制度,进一步建立和 完善绩效考核激励机制,开展对下属单位绩效考评工作及 指导、督查工作;通过完善全员业绩考评机制,提高员工 整体素质。 存在问题:薪酬分配制度体系运作中,内部分配激励 机制还有欠缺,针对不同类型人员,如何运用薪酬进行激 励,需进行相关的完善。在劳动工资基础管理方面工作还 不够到位。 整改目标:对现有的收入分配制度进行适当修改,优 化工资结构,合理拉开员工收入差距;继续完善研发设计 人员薪酬激励机制,完成研发设计人员薪酬与项目、工作 绩效挂钩的薪酬激励机制。使公司收分配制度对内具有公 平和激励作用,对外具有竞争力。 存在问题:公司职工健康保障体系建设工作,近 几年来虽然取得了一些成绩 ,但离上级部门相关要求还有差距,如恶性肿瘤防治、 应急能力强化、职业病防治、健康管理拓展等还需提高。 整改目标:按集团公司职工健康保障体系促进纲要的 要求,继续做好职工健康保障体系建设工作,重点加强薄 弱环节的改进工作,改善员工的工作环境, 职工身心健康水平不断得到提高。 存在问题:在离退休管理工作中,如何利用制度进行

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