xx科技公司绩效考核管理办法(试运行)

XX 科技公司绩效考核管理办法 （试运行） 一、考核目的 （一）为进一步提高组织的绩效能力，客观公正评价员工的工 作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自 身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益，同时配合集团当 前改革和绩效考核要求，使公司的管理工作日趋标准化、规范化、 科学化。 （二）完善企业用人和激励机制，确保实现公司经营目标，提 高企业的核心竞争力。 二、考核原则 （一）公平、公正、公开原则：考核过程中坚持以事实为依据 的根本原则，对事不对人，一视同仁。 （二）以工作计划和工作职责为载体原则：考核主要以工作计 划的完成情况和工作职责的履行情况作为主要依据。 （三）沟通与反馈的原则：考核评价结束后，人力资源部及各 部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考 评结果告知被考 核者，并对被考核者提出的异议及时进行处 理。 （四）定性与定量考核相结合原则：定性与定量相结合，能够 提高绩效考核的公正性、可操作性。 三、考核范围 （一）总公司及下属公司的技术员（专员）及以上职级的人员 和关键岗位的工人（需要纳入考核范围的关键岗位由绩效考评领 2 导小组确定），非正式编制的操作工人不考核。 （二）总公司副总经理级（含）以上人员由集团负责考核， （三）试用期员工（经总经理批准的除外）和未毕业的实习员 工不考核。 （四）入职或离职当月出勤未满 10 天的不考核。 绩效考核是核算绩效工资的基础，未考核的不执行考核工作。 四、考核周期 考核以月度为周期，每个月 115 日为上个月绩效考核收集、 汇总、评价、审批、反馈、申诉处理及考核结果兑现时间。 五、考核机构及职责 （一）考核机构 公司绩 效 考 核 的 最 高 领 导 机 构 为 绩 效 考 评 领 导 小 组 ，成 员 如 下 ： 组 长：总经理 副组长：副总经理、运营管理部经理、人力资源部经理 组 员：运营管理部运营专员 人力资源部人事（薪酬）管理专员 （二） 职责 组 长：负责绩效考核方案的审批； 负责绩效考核结果兑现的审批。 副组长：负责绩效考核方案的审核； 负责绩效考核结果的审核； 3 负责绩效考核结果兑现的审核； 负责绩效考核申诉的处理。 组 员：负责绩效考核方案制订、组织实 施、反馈、应用等 工作。 六、考核实施 （一）考核内容 考核层级 权 重 考核内容 直接上级考核 60% 工作业绩 40% 工作能力 40% 工作态度 20% 间接上级考核 20% 工作业绩 40% 工作能力 40% 工作态度 20% 横向同事考核 20% 工作能力 60% 工作态度 40% （二） 计 算方式 月度考核分数 = 直接上 级 考核 结 果 60% +间 接上 级 考核 结 果 20% +横向同事考核 结 果 20% 备 注：年度考核分数 为 月度考核分数的平均数。 七、考核人选 （一）被考核人的直接上 级 和 间 接上 级须 填写上 级 考核下属的 绩 效考核表。 （二）被考核人的横向同事（以 4-5 人 为 宜）填写同 级 互 评 的 绩 效 评 价表；横向同事互 评 得分的最 终结 果是减去一个最高得分和 一个最低得分，取剩下得分的平均分。 八、考核细则 （一）日常考核数据的积累由考核人和人力资源部负责，人 4 力资源部根据公司月（旬）例会对各部门工作总结和工作计划的 审核结果做好绩效考核台账的记录工作。 （二）每月第 2 日由人力资源部依据不同层级下发绩效考核 评价表单，由被考核人的上级、同事填写，遵循“即时发放、即时 填写、即时收集”的原 则，即时完成表单 的填写工作。 （三）人力资源部在每月的 36 日进行绩效考核汇总及分数 核算，并将考核汇总结果上报绩效考评领导小组审批。 （四）绩 效 考 评 领 导 小 组 在 每 月 的 7 8 日 完 成 对 绩 效 考 核 结 果 的 审 批 。 （五）每月的 910 日为绩效申诉受理时间，如被考核人对 绩效考核结果有异议，可在规定绩效申诉受理时间内以书面形 式向人力资源部提出申诉。 （六）每 月 的 111 2 日 为 绩 效 申 诉 调 查 时 间 ，绩 效 申 诉 调 查 小 组 将 调 查 结 果 及 处 理 意 见 报 绩 效 考 评 领 导 小 组 审 批 。 （七）每月的 1314 日由人力资源部依据最终绩效考核结果 核算绩效工资，制订绩效工资汇总表。 （八）每月 15 日前将批准后的绩效工资汇总表报财务管理 部执行。 （九）如因个人原因造成绩效考核工作拖延的，视情况报绩 效考评领导小组给予绩效扣分。 （十）每月末由公司纪检监察部门出具被考核人在工作中违 反公司制度的问题报告及绩效考核处理意见，经绩效考评领导 小组审批后作为当月绩效考评的依据，并视情况在总绩效得分 5 中予以扣减。 （十一）公司总经理对绩效考核最终结果有一票否决权。 九、绩效考核的内容与评分方式 （一）人力资源部根据每个岗位的岗位职责制定业绩考核表， 员工工作业绩的考核按业绩考核表执行。业绩考核表总分 100 分，详见附表。 （二）工作态度和工作能力的考核执行直接上级/间接上级 考核标准量表和横向同事评价标准量表。总分分别为 60 分 和 100 分，详见附表。 十、绩效考核的应用 （一） 绩 效考核 结 果作 为 核算月度 绩 效工 资 的依据。 月度 绩 效工 资 =绩 效工 资 基数 考核分数 100考核得分系数 考核得分系数如下： 等 级 优 异 优 秀 良好 及格 不及格 分数区 间 90 及以上 80（含） -90 70（含） -80 60（含） -70 60 以下 考核系数 1.1 1.0 0.9 0.8 0.5 （二） 绩 效 考 核 结 果 作 为 绩 效 改 进 与 制 定 培 训 计 划 的 重 要 依 据 。 （三）年度 绩 效考核得分在 90 分以上的工 资层级 自 动 上 调 一 档；月度 绩 效考核得分低于 60 分的工 资层级 自 动 下 调 一档； 连续 三个月 绩 效得分低于 60 分的 职级 自 动 下 调 一 级 。 十一、绩效申诉 （一）被考核人如果对绩效考核结果有异议，可在每月的 910 日，以书面形式向人力资源部提出申诉。人力资源部在收 6 到申诉材料之日起 1 日内将申诉材料及申诉建议上报绩效考评 领导小组。 （二）绩效考评领导小组根据申诉内容及人力资源部的建议， 责成人力资源部会同相关部门组成绩效申诉调查小组进行调查， 调查小组应在 2 日内结束调查，并向绩效考评领导小组提交书 面调查报告和处理意见。 （三）绩效考评领导小组根据调查报告及处理意见做出最终 考核裁定，并将裁定结果以书面形式反馈给申诉人。 备注： 1.申诉必须以书面形式报到人力资源部，除书面形式以外的 其他任何形式的申诉均不予受理； 2.申诉必须在规定的申诉时间内进行书面申诉，未按规定时 间内申诉的将不予受理； 3.申诉 必 须 先 报 到 人 力 资 源 部 ，所 有 未 通 过 人 力 资 源 部 的 申 诉 均 视 为 无 效 申 诉 ，不 予 受 理 ； 4.绩效申诉调查小组由绩效考评领导小组责成人力资源部 牵头负责，各相关部门参与调查； 5.绩效考评领导小组做出的裁定为最终裁定。 十二、附则 （一）本方案自 2014 年 1 月 1 日起 实 施，本方案 为 公司通用性 考核方案，如能 实 施 经济 指 标 量化考核的 岗 位，按 针对 性的考核 方案 执 行。 7 （二）本方案 为试 运行版， 绩 效考 评领导 小 组 可根据 实 施 过 程 中出 现 的 问题对 本方案内容适 时 予以 调 整。 （三）本方案由人力 资 源部制 订 ，报绩 效考 评领导 小 组审 批， 总经 理 签 字确 认 后 实 施，修改 时 亦同。 （四）本方案由人力 资 源部 负责 解 释 。 附件 ：1.绩 效考核工作流程 2.绩 效考核