《交互式培训》读书笔记(适合提高专业能力的培训师)

交互式培训 读书笔记 周芳芳 关于本书 对于每个期望提高专业能力的 培训师 来 说，这是一本 有趣、生动 的 实践 指南 如果你是 n职业培训师 n企业内部培训师 n团队领导者 n有意向从事培训的你 核心观点 培训的诀窍 以 学习者 为中心 以 绩效 为基础 结果得到 验证 培训师的工作 弥补学习者 缺乏 东西 营造和控制学习 氛围 为学习者提供 反馈 和成功的褒奖 核心观点 培训的原则 不要在意使用何种信息 载体 而是你采用了何种 改变 学习者的互动形式 主要内容 1 2 3 培训结构化建模 了解学习者 测试培训结果 了解学习者 如何学习 学习原则 影响学习因素 如何学习 定义学习 学习 是一种 改变 是一种 适应 新信息能力 学习第一步 ：感知 大脑接收信息的端口：视觉（ 83）、听觉（ 15 ）、嗅觉（ 3.5）、触觉（ 1.5）、味觉（ 1） 学习者按照有组织、有意义逻辑顺序进行感 受，学习的过程就越容易 学习第二步 ：过滤 自主神经系统，自动过滤无用和不相关的信息 学习者潜意识中觉得培训内容不 满足其需要，该系统可能会把培训 内容过滤掉 学习第三步 ：记忆 信息在脑海中停留时间为 1015s，一次最多 容纳 59条 进行培训和学习，重点在于把若干 信息浓缩为一条有利于感知、学习和 记忆的信息串 如何学习 学习原则 自愿 成年人对知识需 要的态度决定了 他们的学习效果 经验 成人学习者有各自不 同的独特背景、知识 自主 一旦缺乏行动驱使，学 到的东西会迅速被淡忘 自主决策是成年人的特点之一 成年学习者希望别人把他们当 初独立、有能力个体 行动 学习原则 触发 自愿 关注学习者需要，即这个课程对其 有什么好处 n这些知识解决或避免学习者可能遇到某些问题 n为学习者提供一个尝试机会 n让他们看到通过学习所得到职业和个人发展培训师做法 学习原则 符合 经验 n调查其情况，设置合理难度课程 n用符合或学习者熟悉的词汇、语言风格等 n从学习者中间获得事例经验，丰富课程 n如果有负面经验，告其不要受影响 培训师做法 培训要符合学习者经验水平，使经验 利于 而不是阻碍学习 学习原则 学习原则 尊重 自主 n给学习者创造大量机会，使其真正参与进去 n给学习者创造大量机会，请其分享自己观点建议 n认可并提倡有独特性和创新性的观点培训师做法 设计大量 参与性强 、 需要学习者作出努力的练习 学习原则 学习原则 实现 行动 n培训中提供机会，让其实践新机会 n协助其主管，鼓励支持其运用所学知识 n如果只是偶然使用，经常给其练习机会培训师做法 尽可能多的提供机会，使其 运用 知识 学习原则 学习原则 影响学习因素 学会新技能与新知识能力因人而异 能力越强，学习效率越高 大脑思维的操作系统 引导我们进行各种信息处理活动 强烈动机对学习激励作用很大 反之一样 一个人已学到多少知识，会对其 以后学习产生巨大影响 能力 知识 背景 动机 元 认知 影响学习因素 注意 能力 培训师做法 n为学的快的人，提供更有挑战性练习 n为学得慢的人，简化学习内容，浓缩成较小信息串 n为有需要的学习者，提供更多实践机会 观察他们不同，并对指导和培训做适当修正 调整 影响学习因素 知识 背景 培训师做法 n进行正式培训前，准备课程 n进行培训之前或之中，举行补充课程和活动 n结对或者结团，互相帮助与支持 给学习者提供知识资料和资源， 弥补 其不足 影响学习因素 提高 动机 培训师做法 n强调所学内容价值 n依据所学内容调整其自信水平，帮助其建立自信 n创造积极学习或者工作氛围结 动机受价值、信心和情绪的影响，几乎都是 正相关 影响学习因素 元认知 策略 培训师做法 n分类策略：组织信息，比如归类、排序等 n空间化策略：信息视觉化，比如流程图、矩阵等 n预先组织：预览未来信息 n多元化比较：通过推理、隐喻、比较等搭建新旧知识桥梁 n重复：练习练习再练习 n记忆助手：比如字母缩写、藏头诗、打油诗等 弥补 学习者的元认知缺陷，共有六个策略 培训结构化建模 5步模型 4大方法 25种活动 1. 逻辑依据 2. 绩效目标 3. 学习活动 4. 评价 怎么样 ？ 5a. (确认 )反馈 5b. (纠正 )反馈好 不好 向学习者解释 为什么要学习 相关内容以及如何 将其应用于工作生活 告诉学习者 将 学会做 什么 ，会做得怎么样 为学习者设计一些有趣 活动 ，去除干扰因素 检查学习者 是否学会 对学习者予以 肯定 纠正 学习者做得不恰当之处 检查学习情况 五步模型 培训方法 学习者基本了解所 学内容，但是无法 将信息转化为有用 的技能或者知识 迅速为学习者打好技 能和知识基础，但是 只提供了做事的办法 ，阻碍了探索和创新 双方拥有自主控制权，能 迅速投入促进技能和知识 的转化，只是需要时间长 ，结果难预测 培训师只是提供反 馈或者支持 接受式 指导式 指导型发现式 探索式 灌输模式 Follow me 案例引导 学习者控场 培训活动 活动 培训师为 主导的大 型学习群 体 培训师为 主导的小 规模学习 群体 个 人 学 习 同事 间互 助学 习 工作 中在 职学 习 自我超越 配对 冲突 关键清单 秘密集会 多米若效应 准备考试 矩阵填空 辩论大赛 活动 培训师为 主导的大 型学习群 体 培训师为 主导的小 规模学习 群体 个 人 学 习 同事 间互 助学 习 工作 中在 职学 习 是与非 解除危机 资料拼板 小组测验 传递游戏 倾听 错配 击败对手 警方审讯 培训活动 活动 培训师为 主导的大 型学习群 体 培训师为 主导的小 规模学习 群体 个 人 学 习 同事 间互 助学 习 工作 中在 职学 习 记者招待会 问答游戏 敏捷游戏 技术挑战 术语标记 优势争辩 网络挑战 25个活动汇成一句话： “ 教学 -鼓励 -释放 ” n所有活动的目的，不外乎利用各种有效方法使学 习者掌握知识和技能，即 “ 教学 ” n然后，你应该鼓励学习者多加实践，即 “ 鼓励 ” n最后，当学习者有能力自己尝试的时候，就来到 了 “ 释放 ” （不是放弃）阶段 测试培训结果 有关测试 测试工具 有关测试 n测试应出现在 整个培训 过程中 n测试的出发点是： 绩效目标 n测试、考试类词语容易带来压力，可用 “ 练习、自我检 验、游戏 ” 等替换 开始 测试目标 是否 程序 性知识 是选择口试 或笔试 否 是否 隐蔽程序 * 否 使用可观察行 为判断工具 选择绩效测试 是 使用纠正清单 选择笔试或口试 行为清单 特定行为衡量尺度 行为频率观察清单 有效性清单 最佳回应 两项选择 项目配对 多项选择 填空 简答 开放式论述 认知 记忆 *隐蔽程序：无法观察到操作过程，只发生在学习者大脑中，如心算、问题分析、决策等 心理活动 测试工具 交互式培训 知识总是如此性感 附表：元认知技巧 元认知技巧 “ 好的学习者 ” “ 差的学习者 ” 筹划 学习新知识时，首先推理出必须做哪些事，然后制 定一个计划来完成学习，适当地安排时间和资源。 学习新知识时，不知该怎么做。随机地试验各种学习方法，没有 预先规划。使用过去的老办法，无论其是否管用或者是否适合新 的学习挑战。 选择 看、听、研究、分析，然后从杂乱无章的资料中筛 选出关键要素，去芜存菁。 不知道从哪来开始。一切看上去都挺重要，每样东西似乎都要 学。很快被各种新信息和细节淹没。可能做出不适合或者没有价 值的选择。 联 系 不断寻找新旧知识之间的联系。企图理解新内容并 将其与已知内容联系起来。能够自我创造有意义的 推理和记忆方法。 将新内容视为一锅粥，只知吞咽而不知找出它们与已知技能和信 息的联系。将新的学习内容与原有经验隔离开来，不会进行联 想。可能作出错误推断。 调 整 接受了新信息并进行练习后，会进一步分析和研究 心知识。调整推断策略并试图准确地理解新信息。 抛弃错误的假设和过去有用但现在不需要的学习方 式。 对新知识虽有含糊的理解，但无法进一步分析和研究。继续在这 些知识的基础上罗列更多信息，而不是测试、调整和删除无用的 部分。无法清楚地认识新知识和技能，因此会出错并且对新知识 作出过于简单的概括。 追踪 在学习中，用更为成功的策略代替低效或存在不足 的策略。应用新知识时，对概念化的模型进行改进 ，找出新知识应用的局限和可行范围。坚持理解和 运用新知识并随时作出调整。 在学习中，只使用已知的策略，无论其管用与否。知道努力但缺 乏灵活性。在实践中，采取一成不变的方式应用新知识，生搬硬 套，方法单一，时常出错。不会追踪关注新知识应用带来的影响 ，不会做出概念和操作上的变通。 附表：培训四种方式 培训方式 主要作用 学习者控制度 学习者特点 （假设） 缺陷 接受式 (单向灌输信息 ) 让学习者了解知识； 传达信息。 除了可以在得到许可 后提问和回答之外， 控制度几乎为零； 学习者可以选择听或 不听。 学习者非常积极； 所学内容新颖、复杂或 者抽象，而且学习者具 备足够的知识基础； 仅靠讲述课程就能达到 传递信息和记忆的目 的。 学习者没有控制权，可 能感觉非常被动； 如果学习者本人不积极 或者认为内容不重要， 就不会听课； 学习者记下的内容很少 ； 给人造成培训就是灌输 的误解。 指导式 (以指令为主，创建明 确绩效目标，组织知识 点，指导学习者按部就 班学习和应用，如学习 使用一种新设备 ) 针对初步学习活动提供 强大、理性的学习线路 以及足够的反馈； 迅速为学习者打好技能 和知识基础； 帮助学习者建立最初能 力和自信； 可预测学习结果 很少，学习线路是预 先设定好的，但可能 会根据学习进程采用 备用线路。 学习者不必有积极的态 度； 背景知识可以很少； 学习者有元认知缺陷； 学习者缺乏自己控制学 习的动力或自信； 学习者知道自己能够完 全按照培训所授方法运 用所学技能和知识。 可能会使个性独立的学 习者选择不听课； 只提供单一（或者可选 范围狭窄）的做事方法 ； 不鼓励探索或创新； 限制了水平较高的学习 者。 附表：培训四种方式 培训方式 主要作用 学习者控制度 学习者特点 （假设） 缺陷 指导型 发现式 (以案例为基础，培训 师提供线索、提示、 建议、纠正性的反馈 并随时跟进指导 ，让 学习者以自己方式完 成案例中的任务 ) 鼓励学习者在正确的方向 上采取主动； 以案例为基础，鼓励学习 者分析和解决问题，不断 提高问题的真实度； 促进技能和知识的转化； 在鼓励独立学习的同时提 供安全保护； 是指导式培训的下一步选 择。 较大，取决于 指导的程度。 自信，愿意参与发 现； 具备一定的相关知 识基础； 有良好的元认知技 巧； 学习态度积极，但 喜欢接受指导并反 馈。 可能给不够自信的学习者 带来压力或困惑； 对于独立的学习者，限制 依然太多； 比起接受式和指导式，学 习者可能需要更多学习时 间； 与指导式相比，学习结果 难以预测。 探索式 (设定总目标，提供大 型信息数据库等信息 化学习环境，学习者 完全自由控制学习进 程，培训师监