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管理学原理幻灯片文本格式 管理学原理大纲 第一部分. 管理学的历史与现状 第二部分. 个人集团组织 第三部分. 正式组织与非正式组织 第四部分. 组织平衡 第五部分. 管理的职能 第六部分. 管理机制 第七部分. 管理协调 第八部分. 管理的历史作用 参考书目 1. CI巴纳德经理人员的职能北京:中国社会科学出版社1997 2. 斯蒂芬P罗宾斯管理学美国:中国人民大学出版社,Prentice Hall 出版公司1997 3. H孔茨,H韦里克管理学北京:经济科学出版社1993 4. P德鲁克管理:任务、责任、实践北京:中国社会科学出版社北京1987 5. H A西蒙管理行为北京:北京经济学院出版社1988 6. 立石一真经营革新的艺术北京:北京大学出版社1992 7. R科斯 A阿尔钦 D诺斯等财产权利与制度变迁:产权学派与新制度学派译文 集上海:上海三联书店,上海人民出版社1994 8. 孙耀君西方管理思想史山西:山西经济出版社1987 9. 王利平 管理学原理 北京中国人民大学出版社20003 一. 管理学的历史与现状 1管理学产生的背景 2管理思想史分期问题 3史前的管理思想 4古典管理理论 5近代管理思想 6当代管理理论 7管理发展的新趋势 2 8管理思想发展的历史轨迹 1. 管理学产生的背景 广义的管理与狭义的管理 西方世界的 美国为主的 资本主义萌芽:商人的逻辑 工业革命:生产方式的变革 近代资产阶级革命:制度层面 2. 管理思想史分期问题 国外经济管理名著丛书缘起 总序: 史前的管理思想 古典管理理论 人际关系学说 当代管理理论的丛林 更正 3. 史前的管理思想 时期:泰罗之前 来源: 始于大规模集体活动的需要 始于政治控制的需要 始于战争 始于宗教 始于大规模集体活动的需要 万里长城、金字塔、大运河等著名大型工程等历史遗迹,可以看到当时人类组织大规模集体协作 活动的实践和成就。 3 始于政治控制的需要 历史上发达最早的几种文明中,可以看到国家管理统治的思想和智慧。孔、孟、老、庄,诸子百 家的管理思想,马基雅维里君主论 ,古罗马帝国、中华帝国的管理实践,都是这方面的证明。 始于战争 孙子兵法 、克劳塞维茨战争论等著名军事、战略文献反映了军事方面的实践和成就。 战争的逻辑与竞争的逻辑 始于宗教 宗教在西方国家历史上,一定时期某种程度上超过国家、政府对个人生活的控制和影响,管理方 面有更为突出的成就。 史前的管理实践和管理思想为管理发展奠定基础 集体协作、社会化活动实践中积累起来的管理思想和管理经验为人类认识管理过程奠定了理解的 基础。 商品交换、商业的发展及其带来的“交换的逻辑”成为近代资本主义制度的基础,为企业管理的 发展奠定了制度背景。 近代自然科学发展开创的以试验、分析方法为特征的方法论,为管理研究提供了方法论基础。 工业革命及近代工厂制度在全球范围内的普及和飞速发展,对管理技术进步提出了迫切而现实的 需要。 4. 古典管理理论 19 世纪末20 世纪 30 年代 泰罗科学管理理论 法约尔管理职能及一般管理 马克斯韦伯理想的行政组织理论 科学观念 思辩的方法:黑格尔、马克思 分析的方法:牛顿、笛卡尔 科学观念:科学与学说 泰罗科学管理理论 泰罗(Frederick Taylor,1856-1915) ,美国著名管理实践家,管理学家,科学管理之父。泰罗 1856 年出生于美国费拉德尔菲亚一个富裕的律师家庭。由于眼疾中途退学,进入一个小机械厂当学徒 工,从事机械和模型制造工作。1878 年起进入费拉德尔菲亚的米德维尔钢铁厂当机械工人,到 1890 4 期间,从普通工人升至总工程师。1890 到 1893 年期间,在一家制造纸板纤维的制造投资公司任总经 理。后来独立开业,从事管理咨询和科学管理的推广应用工作。 泰罗从小喜欢研究和钻研问题,对任何事情,都想找出“一种最好的方法” 。在米德维尔钢铁厂工 作期间,他感到当时的管理当局不懂工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响,工人缺少 训练,没有正确的操作方法和适用的工具,大大影响了劳动生产率的提高。为了改进管理,从 1880 年 起,他开始试验和研究,逐步形成后来被称为“科学管理”或“泰罗制”的管理理论和制度。 泰罗最根本的贡献,是在管理实践和管理问题研究中采用利用观察、记录、调查、试验等手段的 近代分析科学方法。成为名副其实的“科学管理之父” 。 泰罗制的要点包括: 1、科学管理的中心问题是提高劳动生产率。通过科学的观察、记录和分析,致力于“时间动作研 究” ,探讨最佳方法。 2、为了提高劳动生产率,需要挑选和培训第一流的工人。 3、使工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和材料,在标准化的工作环境中操作。 4、采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作。制定合理的工作定额。实行差别计件制: 5、 “精神革命” 。提高劳动生产率,把“蛋糕”做大,即使不改变分配比例也同时有利于双方。 劳资双方应变对立为合作,共同为提高劳动生产率努力。 6、计划职能和执行职能分开,以科学工作方法取代经验工作方法。 7、职能工长制。一个工长负责一方面的职能管理工作,细化生产过程管理。 8、例外原则。日常事务部下负责,管理人员对例外事项(重大事项)保留处置权力。 法约尔管理职能及一般管理 法约尔(Henri Fayol,1841-1925)法国著名管理实践家,管理学家,古典管理理论创始人之一。 法约尔 1841 年出生于法国一个富裕资产阶级家庭。1860 年从圣艾蒂安矿业学院毕业后,在康门塔里 福尔香包矿业冶金公司度过了 58 年的职业管理生涯。他从一个采矿工程师逐步晋升到总经理,担任 总经理职务长达 30 年之久。 法约尔具有长期从事高层管理工作的经历,对全面管理工作具有深刻的体会和了解,积累了丰富 的经验和智慧。他在其代表作工业管理与一般管理中提出的一般管理理论对西方管理理论的发展 具有重大影响,成为管理过程学派的理论基础。 六种经营活动 法约尔认为经营和管理是两个不同的概念。经营是引导一个组织趋向一个目标。 经营包含六种活动:技术活动(生产) 、商业活动(交换活动) 、财务活动(资金的筹集、控制和 使用)安全活动(财物和人身的安全) 、会计活动(记帐、算帐、成本核算和统计等) 、管理活动(计 划、组织、指挥、协调、控制) 。 5 五大管理职能 法约尔指出,人们对前五种活动了解较多,但对管理活动知之甚少。管理包含计划、组织、指挥、 协调和控制五大职能。 管理是一种具有一般性的、适用于企业、事业单位和行政组织的一般职能。管理具有可概念化、 可理论化、可传授的特点,应该大力发展管理教育。他提出的关于管理五大要素或五大职能的思想, 成为人们认识管理职能和管理过程的一般性框架。 14 条管理原则 法约尔提出了著名的 14 条管理原则,至今仍有重要的实践指导意义。 这些原则包括:1、劳动分工原则,2、权力与责任对等原则,3、纪律原则,4、统一指挥原则, 5、统一领导原则,6、个人利益服从整体利益的原则,7、员工报酬原则,8、集权原则,9、等级系列 原则,10、秩序原则,11、公平原则,12、人员稳定原则,13、首创精神原则,14、团结合作原则。 马克斯韦伯理想的行政组织理论 马克斯韦伯(Max Weber,1864-1920) ,著名德国思想家、社会学家。马克斯韦伯提出的通常 称作“官僚制” 、 “科层制” 、或“理想的行政组织”的理论,对工业化以来各种不同类型组织产生了广 泛而深远的影响,成为现代大型组织广泛采用的一种组织管理方式。 其他贡献:新教伦理与资本主义精神 权威的基础 人类组织管理历史上,由于管理所依托的基本手段不同,曾经有不同类型的权威关系和相应的管 理方式。 早期组织管理中多依靠个人的权威,以传统的权威和“神授”的权威为基本的控制手段。理想的 行政组织理论的实质在于以科学确定的“法定的”制度规范为组织协作行为的基本约束机制,主要依 靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 马克斯韦伯指出,组织管理过程中依赖的基本权威将由个人转向“法理” ,以理性的、正式规定 的制度规范为权威中心实施管理。 官僚制的特征 1. 分工基础上,规定每个岗位的权力和责任,把这些权力和责任作为明确规范而制度化。 2.按照不同职位权力的大小,确定其在组织中的地位,形成有序的等级系统,以制度形式巩固下 来。 3.明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求。根据技术资格挑选组织成员。 4.管理人员根据法律制度赋予的权力处于拥有权力的地位,原则上所有人都服从制度规定,不是 服从于某个人。 5.管理人员在实施管理时,只负责特定的工作;拥有执行职能必要的权力;权力受到严格的限制, 6 服从有关章程和制度的规定。 6.管理者的职务是他的职业,有固定报酬,有按才干晋升的机会,应忠于职守而不是忠于某个人。 官僚制的优越性 1.个人与权力相分离。摆脱了传统组织的随机、易变、主观、偏见的影响,具有比传统组织优越 得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。 2.体现理性精神合理化精神。给每项工作确定了清楚的、全面的、明确的职权和责任,从而使组 织运转和个人行为尽可能少地依赖个人。 3.适合工业革命以来大型企业组织的需要。传统组织过分依赖个人和裙带关系、人身依附关系, 采用任意的、主观的、多变的管理方式,不适合大型企业组织管理的要求。工业化以来大型企业组织 规模大,分工细,层次多,需要高度统一,有准确、连续、稳定的秩序来保证。 官僚制的历史与现实意义 企业发展史 事业单位趋势 政府部门 理性化、合理化精神 古典管理时期的基础作用 古典管理时期的三个主要代表人物,为管理学奠定了坚实的基础。 泰罗率先在管理研究中采用近代科学方法,开辟管理研究中采用科学方法之先河。 法约尔明确管理是企业一种基本活动,其过程或职能为计划、组织、指挥、协调、控制,为研究 管理过程打下坚实基础。 马克斯韦伯的官僚制理论,提出最适合于企业组织发展需要的组织类型和基本管理精神,成为 各类大型组织的“理想模型” 。 古典管理时期管理研究的实践,为管理思想进一步发展打下了良好的基础。 5. 近代管理的发展 时期:本世纪三、四十年代 巴纳德一般组织管理原理 梅奥人际关系学说 巴纳德一般组织管理原理 巴纳德(Chester IBarnard,1886-1961) ,美国人,出生于美国马萨诸塞州马尔登地方。近代 7 管理理论的奠基人。巴纳德在读完了哈佛大学经济学课程后,1909 年进入美国电报电话公司就职,先 后担任很多管理职务,直到任新泽西贝尔电话公司总经理。巴纳德还曾在若干公共机构任职。他的代 表作是 1938 年出版的经理人员的职能 。 组织论的管理论 巴纳德理论总的特征:组织论的管理理论 以组织为基础分析和说明管理的职能和过程。 其理论结构为: 个体假设协作行为和协作系统理论组织理论管理理论。 比起管理的过程和职能来,更侧重于说明管理的基础和管理的原理。 梅奥人际关系学说 梅奥(George Elton Mayo,1880-1949)是原籍澳大利亚的美国行为科学家。他与罗特利斯伯格 (Fritz GRoethlisberger,1898-1974)通过霍桑试验,提出著名的“人际关系学说” ,开辟了行为 科学研究的道路。 霍桑试验 1924 年开始,美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据 科学管理原理,探讨工作环境对劳动生产率的影响。试验结果出乎研究者预料,不论照明程度提高还 是降低,产量都增加了。当时试验者无法对此作出合理解释。从 1927 年起,梅奥和罗特利斯伯格参加 到该项试验中,研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933 年出版了工业文明的人类问题 , 总结霍桑试验研究工作。 霍桑试验的结论 工人是社会人 工厂的工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人” ,他们还有心理上和社会方面的感情需要, 是“社会人” 。他们有诸如友情、安全感、归属感等方面的需要。试验中比起照明程度的变化来,工人 受重视的感觉更能调动工作的积极性。管理过程中要重视工人作为社会人的需要。 企业中存在非正式组织 由非正式的接触和感情纽带联结在一起,企业中存在非正式组织。非正式组织有自己的行为规范, 很多时候与管理者的正式规定相冲突,影响劳动生产率。管理者要善于利用非正式组织的作用,不能 只重视正式组织的作用。既要有科学管理、理性分析能力,也要通晓人性,重视人际关系协调。 行为科学 继梅奥和罗特利斯伯格的研究之后,有很多学者从心理学、社会学角度致力于这方面的研究和探 索。梅奥和罗特利斯伯格的理论通常被称作人际关系学说,1949 年起,该领域的研究成果该称为行为 科学,60 年代以后,更多地使用组织行为学一词。 8 行为科学的研究成为西方管理理论发展中一个重要侧面。主要涉及到对个人需要、行为的研究, 团体行为研究,组织行为研究,激励方式研究和领导行为研究等大的方面。 6. 当代管理理论 时期:二战后80 年代 管理理论中的主要流派 其他学说和主张 管理理论中的主要流派 管理过程流派 管理科学流派 组织管理流派 行为科学流派 经验管理流派 管理过程流派 管理过程流派一直致力于研究和说明“管理人员做些什么和如何做好这些工作?”侧重说明管理 工作实务。管理过程流派的开山鼻祖为古典管理时期的法约尔,当代最著名的代表人物是孔茨。其间 有很多管理学家从事这方面研究。管理过程流派吸收其他管理学家的思想和主张,不断丰富各项管理 职能的内容,具有非常广泛的影响。当代管理过程流派对管理职能的概括是:计划职能、组织职能、 人员配备职能、领导职能(含激励) 、控制职能。 管理科学流派 管理科学流派指管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张,侧重分析和说明管理中科 学、理性的成分和可数量化的侧面。 管理科学的研究可以追溯到泰罗所从事的科学管理运动。虽然在漫长的发展过程中相继有许多人 从事这方面的探讨,但管理科学的突破性进展应当说是在二战后运筹学在工商管理中的应用。特别是 电子计算机技术的突飞猛进发展,为组织管理过程中运用数量方法和科学方法提供了广阔的空间。 组织管理流派 通过揭示组织形成、生存和发展的内在必然性探讨管理原理和管理方法的流派,致力于组织过程 的研究。管理过程流派关心的核心是“管理人员做些什么和如何做好这些工作” ,组织管理流派关心管 理人员为什么要做这些工作。 巴纳德是组织管理流派的奠基人。西蒙、马奇、赛尔特进一步发展和丰富这方面的研究。特别是 西蒙关于决策问题的研究对管理理论作出很大贡献。在当代组织理论已成为管理学中非常重要的研究 9 领域。 行为科学流派 从心理学、社会学角度侧重研究个体需求、行为,团体行为,组织行为和激励、领导方式的流派。 继梅奥的开创性研究之后,行为科学方面的研究长盛不衰,构成管理学一个重要方面。 其中著名的成果如马斯洛(Abraham HMaslow)的“需求五层次论” ,麦格雷戈(Douglas MMcGregor)的“X 理论Y 理论” ,赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论” ,利克特 (Rensis Likert)的“领导方式”理论等等。 行为科学研究以西方心理学理论假设为基础,反映西方人际关系特征较多。适合于中国人际关系 的理论解释,目前发展还不很充分。 经验管理流派 重视管理经验的传统古已有之。这是以大企业管理人员的管理经验为主要研究对象,重视经验借 鉴、重视案例分析的流派。该流派的主要代表人物有德鲁克(Peter FDroccker) 、戴尔(Ernest Dale)等。 其他学说和主张 经理角色学派 决策理论学派 权变理论学派 社会技术系统学派 系统学派 7. 管理发展的新趋势 时期:80 年代以来 企业文化 信息技术对管理的影响 企业文化理论 缘起 沃格尔:日本名列第一 日本企业管理的秘密 文化的成功 日本文化与中国传统文化 仁、义、礼、智、信 10 忠诚、守信、报恩 传承故事: 仙鹤报恩、九色鹿 龟兔赛跑、三个和尚 当代表现: 派系、资历、等级 人际网络中的机心 “家”之不同 血缘为核心的家 长子长孙 分家的传统 台湾家族企业、计划生育 实体为核心的家 入赘、养子 家实体、家主与家丁、姓名 公司与家 日本企业文化(1) 制度层面 终身雇佣制 年功序列制 禀议制 理念:公司就是你的家 日本企业文化(2) 制度层面之外 爱好、兴趣团体 内与外 工作之外 管理措施触及的范围 一生的依托 员工家人 日本企业文化(3) 公司外部人文社会环境 11 制度内外与环境的一体化 白领的现实 种种表现: 残业、过劳死、睡眠时间、零花钱 延期偿付 日本企业文化的功与过 传统文化与现代制度的有效结合 高效率、经济奇迹 先进性问题、时代问题 可移植性 90 年代以来:变与不变 信息技术的影响 信息技术 信息技术对管理的影响 内部管理过程 企业间关系 对组织和管理过程的影响 工作内容具体操作和设计、维护 管理手段人际、情感理性、科学 组织结构扁平化、合理化 权力结构集权化趋势 总的方向科学化、合理化 适应问题 8. 管理历史演进的规律和线索 管理思想发展与历史发展 管理思想演进的主要线索 管理思想发展与历史发展 什么样的历史观,把握管理的历史? 马克思历史观 技术变化劳动生产方式人与人之间的社会关系结构制度层面意识形态 12 技术变化生产组织方式科学管理、泰罗制 劳动者的工作观念、习惯、人际关系人际关系、行为科学 单一企业单位内部生产组织管理过程制度层面、组织管理理论、企业制度、 、管理过程 企业与外部环境相关问题企业战略、营销、竞争与垄断、企业的社会责任 意识形态、文化层次日本战后、企业文化 管理思想演进的主要线索 总的趋势科学化和理性化 对效率、效用、科学、理性的追求 科学化、理性化线索 重视人的趋势 管理过程线索 实证分析线索 第二部分个人集团组织 个人集团组织 个体行为、学习、心理能量 协作的形成 中国人际关系纽带 单位体制及其特征 1. 个体行为、学习、心理能量 引言:意义 对人自身的认识或假设是管理学,社会科学的出发点和归宿 从人出发,为了人的生存和发展,是社会科学始终不应偏离的主题。 对人自身的认识和假设制约着社会科学的方向和进步。 由独立的个体到集体化协作行为是组织管理的基础,是最基本的环节。 传统的看法 传统经济学经济人、是私利、贪欲 马克思必然性的世界 管理学领域: 以泰罗为代表的“经济人”假设 以梅奥为代表的“社会人”假设 13 以西蒙为代表的“决策人”假设 后人归结的所谓“复杂人”假设 必须回答的基本问题 管理学研究人的什么? 人的需求结构?支配人的行为的力量? 人的理性能力有无限度,限度何在? 行为和学习 行为背后的需求和心理力量 对人的理性能力给出判断和假设 研究社会性的交往和学习过程 行为、需求、理性能力、学习过程,构成管理学中个体层次的基本范畴 行为(1) 行为最基本的要素。 行为方向 解决“干什么”和“为什么要干”的问题; 行为强度 解决通常所谓工作积极性的问题。 行为(2) 方向取决于选择,决策 制约个人决策的因素: 个人抱有的目的、知识、思维方式 强度取决于个人的心理力量、努力程度 制约个人努力程度的因素: 个人的情感 学习(1) 学习 个体在行为过程中和通过行为的结果,可以获得新的技能和知识。 直接的实践 其他人经验的提示 理论知识的学习 个体的学习对于维护和促进协作系统整体发展有重要意义。企业组织不是仅仅为了眼前的利益而 存在的,长期的生存发展是企业组织的基本目标。 14 成员的学习对企业组织未来发展,是必要的准备和条件。 学习(2) 经历 技能的提高 见识的增长 人际关系的熟悉 对企业文化的深刻领会 行为关系到现阶段的企业状态,学习更多地对将来的企业发展起影响作用。通过现时的行为,可 以促进成员的学习;学习的结果又会提高未来的行为能力,二者相互促进。 个人在组织中学习的特点 行为过程中的学习,即干中学 经历、经验、技能和见识的学习,工作中的顺利与挫折、成功与失败、教给人切实感受和体会到 的知识。做多种工作;挑战性的工作。 模仿性质 模仿的对象,周围中其他人的行为。范围可是操作方法、思考方式和注意的焦点。潜移默化的影 响。 稳定化、定型化倾向 一定时期学习的积累,形成某种类型的知识结构和观点、思维方式。 两类不同学习的区别 渐进的、累积的、连续的学习;非连续性的、飞跃的、革新性的学习。 组织中的两部分知识 一部分个人的知识储备 组织成员头脑中保有的知识。包含与组织有关的和与组织无关的各种知识。其中一部分直接为组 织所利用,有一个潜在的组织难以调动的组成部分。 另一部分属于组织的或大家共享的知识 组织的规章、工作程序、组织结构表、组织文化、共有的观念和行为准则等。 组织中知识经常发生变化的。变化的过程就是组织的学习过程。 新知识形成,知识积累、知识更新、知识扩散。 组织的学习过程 个人层次的学习过程 日常工作中获得的经验、与他人交流、上级给予指导和批评、正规学习和训练。有效协调个人学 习过程,可扩大个人知识储备中组织可利用的部分。 15 组织层次上知识获得的过程 一是个人知识转化为组织共有的知识。个人的经验、工作方法、观念等上升为一般的知识情报。 二是个别的、零散的知识加工综合成为系统的知识。信息沟通过程中个人知识转化为组织知识。 学习的主体和基础是个人,学习过程如何促进个人的学习,如何利用个人知识储备中有关部分, 使之转化为组织的组成部分的问题。 组织学习问题需要解决的难题是如何在连续性的学习和变革性的学习之间找到平衡。 心理能量 心理能量或心理力量是促使人意识到自己的需求和主体性,驱使人采取适当行为的心理力量。 组织中每一个个人都存在一定的心理能量,其中有一部分表现为组织努力工作的劳动意愿。由这 个显在的部分有机结合而成的整体,就是企业组织整体的能量。 组织能量形成 情况 A:管理中激励系统和领导作用于个人,个人潜在能量较高程度上成为组织可利用力量。 情况 B:通过分工协调、计划和控制、有效的领导,使个人的努力围绕组织的基本目标发挥作用。 个人力量成为组织一个有效组成部分。 情况 C:受周围其他人工作精神感染,由于相互比较、竞争的作用,个人焕发出更大的能量。 情况 D:个人相互间接触、影响所形成的默契、配合、理解和沟通,对个人行为起调节作用。 A、B 两种能量,可还原为个人能量。C 和 D 两种情况下的力量,不能还原为个人的能量。 二、协作的形成 2. 协作的产生 战略要素思想 协作形成与管理产生 协作的产生 协作即协同动作或协同劳动。 舍象心理因素和社会因素,协作是作为克服个体生物能力局限的手段而产生的。 目标,个体生物能力,环境物质因素三者的基本关系。例证, 通过社会交往生存,是人类生存的基本方式。协作与同时是个体间心理交往,感情交流,发生社 会接触的基本途径。 战略要素思想 对协作构成制约的,是整体状况。但为了分析方便,往往归结为一类要素。克服协作过程的制约 要素,只需施加力量于其中一个要素。这种要素通常称作战略要素或关键要素。 16 环境、目标、协作行为三者的动态适应,是组织管理的基本课题。 安索夫企业战略论 、 战略经营论 协作形成与管理产生 专业化即使个体行为集中,固定于某一侧面 空间或工作场所专业化 时间的专业化 社会结合的专业化 目标或工作对象专业化 过程或方法的专业化 专业化与综合是协作系统正常运转的必要条件 专业化与综合是任何大型集体行为的基本手段。 3. 三、中国人际关系纽带 个人私利中心 血缘伦理 正式的职业化关系 社会政治伦理 个人私利中心 个人为中心 中国人际关系中最终以个人为中心。为了个人的利益,一切都可以牺牲。 处理自我与他人关系方面有几点: 一是薄厚、差序、等级的区别。 二是情境伦理人际关系或曰伸缩性人际关系。 三是家天下、伦理本位而公私不分。 血缘伦理 家庭是最强韧的纽带。 长幼尊卑,纲常伦理,基于血缘的伦常构成最基本的人际关系。个人只是这种伦理结构中的一个 节点。 修身齐家治国平天下 家庭血缘伦理按照家天下的思维定势拓展开来,形成个体意义上的人际关系格局。 正式的职业化关系 历史上以“礼”为代表的形式化的制度框架。政府文官制度,近代各种政府机构、事业性机构、 17 企业组织,都存在一套纯粹组织关系的结构。 有时形式上的职业关系仅仅是一种手段,可以随意使用或视需要变通。有些时候,形式上这套东 西被反复强调、成为誓死捍卫的对象。 不管哪种情况下,都有传统的,或非职业化的人际伦常渗透和折射其中。在这里,职业角色关系 往往被理解为变形的人际伦常关系,两者绞合在一起,构成中国特有的组织状态。 社会政治伦理 作为政府政治制度体系形成的关系系列。 对某些组织而言,职业化关系和政治关系几乎合为一体。其他类型的组织也不同程度地与政治关 系结合在一起,或者以政治组织为核心依附于一级权力机关。 几条主要关系的交错 历史上,按照儒家修身齐家治国平天下的思维方式形成上下贯通,家国同理的正式关系系列。按 照乡土习俗观念形成同族、同乡、同党为特征的非正式关系系列。 当代社会中,掺杂了政治关系在内的职业化组织关系及其伦理、逻辑构成正式关系一面。亲疏远 近取决于个人私利的亲戚、同学、同乡、同事关系构成非正式关系一面。 个人私利中心的状况有没有根本改变?个体意识在多大程度上存在? 家的意识和逻辑在何种程度上支配人际关系?修身齐家治国平天下的逻辑还有多大市场? 非正式系列的人际关系只是改变了形式,还是有根本改变? 4. 中国单位体制及其特征 单位组织的主要特征 单位组织体制形成的原因 单位组织的主要制度 单位组织现象 大多数社会成员被组织到一个个具体的单位组织中,由这种单位组织给予他们社会行为的权利, 身份和合法性,满足他们的各种需求,代表和维护他们的利益,控制他们的行为。单位组织依赖于国 家,个人依赖于单位组织。同时,国家有赖于这些单位组织去控制和整合社会。因而单位组织的状况, 构成了中国当代城市社区的基本结构。 你在哪个单位? 单位组织的主要特征 资源的公有制或国有制 非独立性 功能多元化 18 承担经济,政治,社会等多方面功能,起政府作用。社会成员进入单位,他的权利,地位就有了 一定保障。社会成员对资源的占有通过单位实现,一旦离开单位,也就丧失了单位赋予他的资源。 单位组织之间有行政差别 单位组织根据它们在国家权力体系中的地位,拥有或支配不等的资源。差别体现在两方面:一是 单位组织的级别。所有制越高,地位越高。行政级别越高,地位越高。二是单位组织拥有的资源和权 力的特征。相对稀缺不可替代的程度越高,地位越高。 单位组织体制形成的原因 战争经验、苏联经验 集中有限资源用于工业化建设和国防建设 公有制为基础的社会资源的支配性权力关系 财产、行政、政治体系合一的制度 中国传统家族制度的影响 中国特有的人口压力 资源稀缺基础上保证基本生存资料供给的方法 单位组织的主要制度 国家用行政手段控制资源的分配,强迫企业承担劳动者永久性就业和福利的责任,造成劳动者对 就业场所全面依附,其实质是个人对国家的依附。 法律没有成为国家管理社会的主要手段。被纳入行政组织结构的经济组织成为国家对社会直接行 政管理的组织手段。 党组织延伸到一切社会基层组织,劳动者的就业场所同时成为他们参与政治过程的场所。 对个人来说,就业场所的党组织和行政当局是劳动过程的管理者,政治上和法律上都实际代表了 党和政府。离开就业场所党政当局的认可和证明,个人的许多社会活动就无法进行(例如婚姻登记、 户口登记、工作调动等) 。 第三部分正式组织与非正式组织 1. 正式组织与非正式组织 正式组织及其要素 非正式组织 组织的正式侧面与非正式侧面 中国管理的组织基础 中国管理的文化背景 19 2. 一、正式组织及其要素 正式组织的概念 正式组织三要素 正式组织的概念 正式组织是两个或两个以上的人的有意识地加以协调的行为或力的系统。 正式组织概念的基本点 1、构成正式组织内容的,是人的行为。 2、个人所提供的行为或力的相互作用,是正式组织的本质特征。 3、正式组织是个人行为在空间、时间、社会结合、质和量各方面都经过有意识的调整而体系化的 系统。 4、正式组织是动态的、发展的。 正式组织三要素 正式组织产生于具有协作意愿,能相互沟通的个体围绕共同目标努力之时。 三个基本要素: 协作意愿 共同目标 信息沟通 要素一:协作意愿 协作意愿是个体为组织贡献力量的愿望。 协作意愿的强度变化范围是无限广大的,从消极怠工到投入全部身心力量都有可能。个人协作意 愿的强度不是固定的,恒久的量。 对个人而言,协作意愿是个人由于为组织提供协作而得到的诱因与协作所作牺牲或贡献两者相比 较后的净效果;同时,也是个人参加不同组织所得诱因相比较后的净效果。净效果的大小决定协作意 愿的强度。 从组织角度看,协作意愿是组织提供给个人的诱因和赋予个人的工作之间的对比关系。 要素二:共同目标 共同目标是协作意愿的必要前提,组织要求的行为必须有方向性,否则不可能成为现实的行为。 任何正式组织都有共同目标。明文规定的,隐含着的。 组织的共同目标要得到组织成员的理解、接受。 个人愿意为实现组织共同目标努力,是因为实现组织共同目标能够部分实现个人目标,有助于实 现个人追求。组织中的个体有两种身份、两种人格。 20 理解组织目标有协作性的理解和主观性的理解。 要素三:信息沟通 正式组织中的信息沟通指所有能够起到传递信息作用的方式和手段。包括口头的、文字的、上下 级之间的指挥命令汇报请示过程。 信息沟通有一定的限度: 信息沟通要借助于语言媒体,会发生理解上的偏差 上下之间归纳概括和理解阐释过程导致信息失真 沟通过程中有出于个人目的的有意识修饰加工 信息沟通的渠道越长,失真的程度越高。 信息沟通在组织中通常借助于一定的结构和框架进行。组织机构和制度框架是信息沟通的正规渠 道和规则。信息沟通的手段对信息沟通过程有很大制约作用。 3. 二、非正式组织及其特征 非正式组织 非正式组织的特征 非正式组织对正式组织的作用 正式组织对非正式组织的作用 非正式组织 人与人之间除了按照正式确定的组织关系交往外,还会发生发生正式组织关系之外的交往和接触。 这种人与人之间的接触、交往、相互作用会给个人的经验、知识、态度、感情等心理因素以重要影响。 人与人之间长期的社会性接触和影响会形成共同的观念、思维习惯和行为习惯。形成具有一定同质性 的心理状态。会给这些个人的心理状态和行为方式赋予一定的组织化、体系化特征。 非正式组织,是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。 非正式组织的特征 无明确结构、形态,可辩识性差。 非正式组织本质在于人与人之间的协调。以个人的心理特征为基础形成的,自发形成的,个人之 间协调程度高。 非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。 非正式组织中通行的是通过感觉、情感、个性特征等因素的无形的潜移默化的影响,个人品格往 往是导向因素。 非正式组织对正式组织的作用 21 非正式组织创造正式组织产生的条件 共同的心理基础、习惯、行为方式,为正式组织正常运转创造条件。 非正式组织赋予组织以活力 正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,是理性的、机械性的行为系统 促进信息沟通 有助于维持正式组织的内聚力 维护个人完整人格 正式组织对非正式组织的作用 正式组织为非正式组织形成创造条件 正式组织一旦形成,同时为非正式组织创造了条件。正式组织为人们聚集在一起发生关系创造了 基本条件。共同的场所、活动,一定的组织层次、结构,为相互接触创造了条件,也提供了接触和交 往的限度。 为非正式组织长期存在和发展创造条件 离开正式组织依托,人与人之间的相互接触和交往是一时的,转瞬即逝的。有了正式组织,接触 和交往才具有持续、反复特征,非正式组织的生长发育才有条件。 4. 三、组织的正式侧面与非正式侧面 组织是正式组织与非正式组织的统一 组织是正式侧面与非正式侧面的统一 组织是正式组织与非正式组织的统一 正式组织与非正式组织理论是一种理论上的抽象,不是对现实的描述。 同一组织的两个侧面,互为条件、共存于一个组织中。 在两者统一意义上,才能理解组织的本质。 正式组织与非正式组织的一体化程度反映组织实际状况。 组织的一体化程度 正式组织与非正式组织之间的结合程度,称为组织的一体化程度。 一体化程度高的场合,非正式组织的心理倾向、作用方向与正式组织的目标高度一致,个人在行 为层次、心理层次、价值观念方面都与正式组织一致。组织整体目标和个人目标都能够在较高程度上 实现。 一体化程度很低的场合,非正式组织的心理倾向、作用方向与正式组织的目标相背离,但没有到 退出组织协作的程度。正式组织目标的实现受到很大限制,个人人格面临严重背离和分裂,正式组织 22 与非正式组织的作用相互抵消,组织面临解体危险。 组织是正式侧面与非正式侧面的统一 正式组织与非正式组织两个基本范畴,对认识组织管理过程,提供了基本工具和方法论。 把组织管理过程中科学化、理性化的部分和难以科学化的、非理性的部分区别开来,为区别把握 不同管理问题提供了手段和方法。正式侧面往往与组织管理过程中技术性、规律性、必然性、一般性 强的部分相联系,非正式侧面更多地与个性、心理特征、思维方式、风土文化、价值观念等个人化、 个性化的部分相关。 揭示了组织管理中一个最基本的事实。找到了问题的核心所在。任何组织,任何类型的管理过程 中,都存在着正式的管理制度、体系一面,同时也存在非正式的一面。实际的组织运转过程中,两方 面都在起作用,有时非正式侧面起着比正式侧面更为重要的作用。 5. 四、 中国管理的组织基础 单位组织特征 党组织和赋予单位组织的特点 组织中业务技术系统的地位和作用 目前的状况 单位组织特征 单位组织资源的公有制或国有制。 非独立性。单位是政府确定的大一统组织网络体系中的一个点。必须接受来自政府的直接支配。 功能多元化。承担着包括经济,政治,社会等多方面的功能,起政府的作用。一旦某社会成员进 入单位,他的权利,地位就有了不同程度的保障。社会成员对社会资源的占有主要通过单位实现。 单位组织之间有行政式的和系统的差别。单位组织根据它们在国家权力体系中的地位,拥有或支 配不等的资源。这种差别体现在两个方面:一是级别。所有制形式越高,地位越高。行政级别越高, 地位越高。二是拥有的资源和权力的特征。相对稀缺且不可替代的程度越高,地位越高。 党组织和赋予单位组织的特点 党组织自成一套独立的组织体系。党员身份、党的纪律、由支部到各级党委、党内活动等,构成 党组织体系的基本内容。 党组织是各级组织中政治问题的最终决策者。不管形式上如何表现,政治标准是每一个正式组织 的首要价值观。 党组织的管理和控制,主要通过方向、路线指导,人事管理、宣传教育三大途径实施。方向、路 线指导和宣传教育起作用的领域包括一定时期的政治任务,舆论、宣传,在各行各业业务活动中贯彻 23 党的中心任务等。人事管理则直接控制管理人员的培养、选拔、考核、任用,以保证政治任务得到贯 彻执行。 党组织是中国单位组织的核心。 组织中业务技术系统的地位和作用 在市场经济逻辑居统治地位的格局下,一种类型组织中居主导地位的逻辑是与其组织类型和业务 技术有关的制度和观念因素。资本主义条件下法律制度、财产制度、金钱逻辑居统治地位。 我国单位组织这方面的情况是: 政治逻辑第一,业务技术居次要地位。通过主次次序,或者通过业务活动中体现政治精神实现。 改革前中国企业不是企业,是中国式的单位组织。企业的生产、销售是当作政治任务理解和操作 的。 企业中通行的是政治意义、社会效益。科学、理性、效率、经济成就始终没有成为根本支配力量。 衡量个人的标准和个体的追求沿着政治表现、权力中心、地位、级别的系列上升。 目前的状况 单位组织一统天下局面被打破,出现民营的、外资的、中外合资的、准国有的多种企业类型。这 些组织在外部政治环境制约,组织网络体系中无法违拗的运转逻辑,发展的机会和前景等方面与传统 单位组织没有根本变化。但一定范围内组织本身的结构和逻辑发生了根本变化。 财产权利在一定限度内成为支配性力量。效率、效用、科学、理性精神起越来越大的作用。 一定范围内职能分化、多元化呈发展趋势。组织类型的特征相应凸显出来。 个人获得了更大生活空间。增加了选择自由,同时,生存风险、生存压力也在增大。 6. 五、中国管理的文化背景 大一统观念的影响 道德治国传统的体现 官本位、权力本位传统一脉相承 私人人际关系一定意义上超过职能关系 儒家入世思想和老庄智慧、兵家权谋仍然有相当大的市场 恪守中庸之道,不崇尚极端化的行为方式 大一统观念的影响 大而全、小而全 宁为鸡头,不为凤尾 24 职能、专业分化程度低 道德治国传统的体现 超乎现实的道德理想和人性现实 借助于道德理想的两种后果:短暂的理想狂热和离心离德、漏洞百出 腐败现象和两面性人格 制度化体系的缺如 官本位、权力本位传统一脉相承 学而优则仕 企业家官员 各领域有成就者官与社会地位头衔 私人人际关系超过职能关系 一项决策涉及个人利益和业务两方面时,选择的标准 人事问题及人事选择的标准 能力主义还是任人唯亲 儒家入世思想、老庄智慧、兵家权谋 进则儒家,退则老庄 民间兵家思想的蔓延 现实中的权术,厚黑类 恪守中庸之道,不崇尚极端化的行为方式 中庸之道的一、二、三流变为畏首畏尾,举步不前 足球 第四部分:组织平衡 有关组织生存、发展的原理。从组织内部平衡、组织与环境的平衡、组织动态平衡三方面考察。 组织平衡 组织内部平衡 组织与环境的平衡 动态平衡和组织创新 中国组织平衡的特征 一、组织内部平衡 组织内部平衡的条件 非制度因素 25 基本环节 组织内部平衡的条件 组织内部平衡,指组织整体与个体之间的平衡。 诱因与贡献的平衡。 即组织提供给个人的可用来满足个人需求,影响个人动机的诱因必须等于或大于个人对组织的贡 献。 从个体角度来,个人对组织的协作愿望取决于个人为组织的贡献与个人从组织获得的诱因之比。 从组织侧面看,组织能否提供足以维持协作过程的有效而充分的诱因数量的能力,以诱因与贡献 的平衡维持成员个人的协作意愿,谋求组织生存发展的能力。 非制度因素 对组织环境的感觉 考虑非理性的、感觉角度的因素,问题则不仅如此。从个人出发分析,个人的判断不仅仅是理性 因素起作用,对组织环境的感觉也起很大作用。 “小环境好不好” , “为了 XXX 的缘故继续干下去” , 反面的“天下乌鸦一般黑” ,都是这方面的反映。 组织风气、组织文化 从组织角度看,一是组织风气、组织文化如何?二是职业关系、职能关系之外的人际关系如何? 对个体而言,这些非理性的方面有多大吸引力? 基本环节 个人的需求、动机及其标准 诱因的分配过程 组织的效率 人际关系和组织风气 个人的需求、动机及其标准 个人的需求、动机是关键制约因素。 个人的需求结构不同,同样的激励因素会在不同人身上产生不同的效果。 评价标准具有个别性质。 个人需求是一个不断膨胀的量,现实组织能够提供的可能比不上个人需求期望增长的速度。 依靠满足个体的需求一种途径无法达到目的,必须设法改变个人的动机。 诱因的分配过程 提供诱因满足个体需求的方法有局限性:一是资源有限;二是效果有限。 说服教育方法和强制方法可以一定程度上抑制和改变个体的动机,具有重要意义。 诱因的提供,说服教育、强制方法的使用,应考虑到正式组织和非正式组织两方面。 组织的效率 26 组织的效率是组织目标的实现的程度。 直接关系到组织是否能够生产、创造出足以满足个体需求的诱因资源。组织效率直接关系到可供 分配的资源。 组织内部平衡与组织和环境的平衡相关。 人际关系和组织风气 在特定情况下,不论组织报酬和地位、荣誉体系作何种安排,组织风气具有决定性作用。 在中国类型的组织当中,主要领导人的个人能力和风格起很大作用。很多组织从基本的方面说来 仍然是传统组织类型。 人际关系和组织风气相当程度上与组织的基础和生存长短有关。 人际关系的陷阱。 二、组织与环境的平衡 组织与环境平衡的条件 组织目标与环境状况的适应性 目标实现程度 组织与环境平衡的条件 组织与环境关系的基本方面,适应性行为。 组织是环境中生存发展的生物有机体。组织并非简单被动适应环境,有能动性发挥作用的余地。 可在一定范围内对环境因素作出选择。可在一定范围内创造或影响环境。但组织要适应环境而不可能 是环境满足组织,是组织与环境关系的基本点。 从环境侧面看,组织与环境的平衡在于组织是否在环境系统中承担了部分必要职能,以及实现职 能的状况。 从组织侧面看,是组织是否适应环境、实现组织目标,即组织效率如何。 组织目标与环境状况的适应性 目标是组织与环境的纽结点。正确合理的组织目标是组织与环境取得平衡的先决条件。 目标的形成、确定过程,就是组织在各种制约因素间探索分析,确定关键性因素或战略因素,作 出决策的过程。 在现代企业管理中,表现为企业目标决策,企业战略决策制定与实施问题。 企业战略问题之所以关系重大,原因盖出于此。 目标实现程度 目标的实现程度即组织效率。是组织运用一切资源实施、实现目标、战略安排的效果。目标实现 程度主要取决于: 1、各种组织要素的协调性; 2、协作过程中各主要侧面之间的协调性; 27 3、组织内部平衡状况。 现实企业经营管理过程中,与外部环境的平衡更多地与企业战略决策,计划、控制过程,生产作 业管理,市场营销,资金筹措和运用等方面职能管理相关 三、动态平衡和组织创新 平衡与不平衡 亨利福特的故事 动态平衡的两面 动态平衡的条件 平衡与不平衡 组织内外所有相关因素都处在变化中 组织平衡不是一次性的,可以一蹴而就的。当组织内外环境条件发生变化时,原有平衡即被打破。 组织本身存在打破平衡的力量 组织中客观上存在的差异、矛盾、冲突本身,就是平衡的一种破坏性力量 组织的发展,也会打破原有的平衡。 组织的生存和发展,就是不断打破原有平衡,建立新的平衡的过程。 组织动态平衡也是组织生存发展的必要条件。 动态平衡的两面 组织生存发展过程中,随着内外平衡实现程度提高,有一种趋于程序化、类型化、模式化、稳定 化倾向 一方面表明:组织内外平衡程度提高,管理水平提高,围绕一定时期战略目标管理达到了新水平。 一方面:程序化、类型化、模式化、稳定化的倾向潜伏着丧失环境敏感性、丧失活力、不能随环 境变化调整自身的危险。 如何在稳定与革新,日常常规经营管理与阶段性变革之间取得平衡,是动态平衡、发展过程管理 管理中最困难的一个方面。 动态平衡的条件 处理稳定和变革的矛盾。 要有系统和权变观念。 要用全面的、发展的、变化的观点看待和处理企业组织发展中的问题。 立石一真:经营革新的艺术 宅配

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