中小企业人才流失与知识管理

中小企业人才流失与知识管理 摘要中小企业由于自身规模和管理水平的限制，造成人才 流失现象严重，为中小企业的发展带来很多的阻力，导致经营成 本增加，效率降低，甚至出现技术流失现象。为了减少人才流失 的损失，提出了基于 seci 模型的知识管理，使个体知识沉淀在组 织中，从而减少由于人才流失给中小企业经营带来的损失。 关键词中小企业；人力资源；知识管理 一、中小企业人才流失现状与原因 1.中小企业员工待遇低，发展空间受限 中小企业资本薄弱，无法提供优厚的待遇；规模小，无法提供 充足的晋升空间。这是企业由小到大必经的发展阶段，而这些问 题必然影响到人才吸引。中小企业大多具有典型家族企业的特点， 在员工晋升任用中“任人唯亲”的现象比较普遍，造成企业用人 制度公平性的失衡，导致员工的满意度与归属感下降。因此，不 少优秀的人力资源可能会将中小企业作为自己事业发展的一个过 程或者是一个跳板，总是不断谋求更好的组织与职位。高素质人 才的高流动率就成为一种必然。 2.获取价格低廉的劳动力难度增加 农村劳动力的转移为城市工业提供了大量价格低廉的劳动力， 然而，随着农村就业机会不断增加，工资价格不断上涨，导致中 小企业获得低廉农村劳动力的机会下降。调查表明，保定、唐山 等地的农民工的工资平均在 100160 元/日不等，而且这些农民工 可以离土不离乡地工作，避免了背井离乡的苦楚。以保定市周边 农村为例，肠衣、塑料、金属、建筑、种植等多种行业在农村的 迅速发展，以及农村生活条件改善需要服务业的增加，女性的简 单工作也可达到每日 50 元的报酬，农忙时还可以务农，而一般工 作报酬都在 100 元左右，技术性较强的工作要达到 150-200 元/日 之间。而保定一些中小企业的工资在 15002200 元/月左右，在劳 动力获取方面不具有竞争力，雇工难将成为中小企业未来发展中 面临的一大问题。目前，中小餐饮企业在服务员招聘中已经出现 短缺问题。 3.中小企业人力资源管理理念落后 中小企业近 30 年的粗放经营模式，使其人力资源管理的观念落 后。张旭(2010)调查表明，被调查企业 90%以上缺乏战略性人力资 源规划，对于今后 2 到 3 年的员工数量和结构，很少有企业能说 清楚。缺乏人力资源规划，企业在人力资源获取与发展方面，随 意性较强，几乎没有人力资源的职业生涯规划，导致难以挽留优 秀人才。企业受到资金限制，为了减少培训投入，在招聘时倾向 于有工作经验的员工，但外来的员工一方面需要时间熟悉业务， 另一方面需要融入企业的文化。 二、人力资源流失对中小企业的影响 1.技术人才的流失造成经验和技术的流失 中小企业一般是依靠某种独特技术或者某种产品发展起来的， 如果直接参与研发产品的技术人才流失，意味着企业的关键技术 流失。这些人才如果进入同行业的企业，或者自我创业，就会给 企业造成巨大的损失，增加了竞争难度。同时，这些技术人才还 积累了一些技术开发经验，这些经验对于中小企业是宝贵的财富， 一旦人员流动，也会造成企业人力资本的损失。 2.降低顾客的满意度和忠诚度 一般中小企业的顾客群体属于细分市场的顾客，顾客的忠诚度 往往表现在对某个销售代表或服务人员的满意度和认同感，例如， 美容美发行业，顾客习惯于某个美发师和美容师为其服务，因为 他们熟悉顾客的习惯。一旦某个员工离职，这些顾客往往会选择 离开或者降低消费次数。即使有些顾客保持忠诚，也会由于新的 员工需要时间熟悉顾客消费习惯，而影响顾客的满意度。 3.增加经营成本 有员工流失就会招聘新的员工。在招聘中，需要投入招聘成本， 同时存在招聘风险，即招聘的新员工能否胜任工作。另外新的员 工需要对其进行基本岗前培训，增加培训费用。正式上岗之后， 由于不熟悉业务，会造成效率的降低。而且，会存在质量风险， 如，误操作造成损失(例如钻石、珍珠加工)等问题。这些无形中 也增加了企业的经营成本。 4.影响在职员工的情绪 中小企业人员数量不多，员工彼此熟悉，可以看作是一个团队， 经常在一起合作。员工的流失，会影响团队其他成员的心理，使 工作热情下降。另外新加入的员工需要时间融入团队之中，如果 对其态度存在分歧，会造成团队的不团结，从而使整体的工作效 率下降。 三、利用知识管理降低人才流失造成的损失 中小企业的自身特点导致其人才流失率较高，为了避免人才流 失给企业造成的损失，必须将人力资源为载体的知识转化为企业 的知识并保留下来，防止随着人才流失导致企业知识的流失。在 企业中，通过员工之间的互动、分享和谈论，进而产生存储在群 体团队或作业流程汇总不可分割的集体知识，这部分知识不属于 任何特定员工，将成为企业价值的重要组成部分。但是要进行集 体知识创造，是离不开个人知识创造的，员工个人通过学习培训、 个人的创意或直觉以及相互的讨论所产生新的个人隐性或显性的 知识技能，再转化成集体知识才能形成企业的价值和对外竞争力 1.基于 seci 模式的企业知识创造 知识可以分为显性知识与隐性知识。显性知识，也称编码知识， 可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，容易被人 们学习。隐性知识不能通过语言和文字等符号表达，存在于个人 头脑中，它的主要载体是个人，不能通过正规的形式(例如学校教 育、大众媒体等形式)进行传递，而且总是与特定的情景紧密相联 系的，它总是依托特定情境中存在的，是对特定的任务和情境的 整体把握。例如，优秀销售人员的工作技巧，必须配合不同情境、 不同人员具有充分权宜应变的能力，这些隐性知识比较偶然、比 较随意，很难捕捉，所以获取的时候就比显性知识要困难。 图 1 隐性与显性知识的转化 基于隐性知识难以显性的特点，野中郁次郎提出了 seci 模型。 隐性知识向显性知识转化要经历四个阶段，即社会化、外化、组 合和内化(如图 1)。经过此循环之后，可以把隐性知识转化为可以 学习的显性知识，与组织共享。 社会化是指从个体的隐性知识到另一个体隐性知识的传播过程。 隐性智慧是通过人与人之间长期地潜移默化、耳濡目染传授给另 一人，例如师徒制学习、模仿和实践就可以学会手艺。外化是通 过类比、隐喻、假设、倾听和深度谈话等方式将隐性知识转化为 容易理解和接受的显性知识。组合化是将现有的显性知识，通过 分析、分类、分享及重组等产生新的显性知识的过程。内化是将 显性知识转换为隐性知识的过程，员工可以将理论知识通过实践 学习，成为个体固有的经验与技能。 2.培育分享的工作环境与企业文化 中小企业人员数量较少，彼此合作与交流的机会多，工作方式 相对灵活，对于知识社会化来讲具有较好的机会，但是其随意性 较强，缺乏对员工讨论的系统归纳、总结、提炼与记录，企业给 员工提供互动与练习的正式机会较少，自发的经验交流也仅局限 在员工间隐性知识的转化，而无法将优秀员工宝贵的隐性知识转 化为企业可以记录的显性知识，进一步提高企业的价值。因此作 为中小企业的管理者，必须意识到知识是环境影响下的产物，必 须为员工创造适宜知识管理与创造的环境。 不断创新的文化环境能带来生机勃勃的创新精神。因此组织应 在文化建设中强调知识的重要性，应建立知识管理系统，将知识 进行整理，使其具有一些共同的要素、安排一些原理教学的内容、 计算机的学习界面等表现形式，安排多样练习，方便组织员工学 习知识，应在工作中为员工考虑留有一定的时间来学习知识，现 在很多企业大学就是在创造这种文化环境和氛围。组织一些知识 竞赛，激励员工的学习热情。学习出色者应得到领导的关注，作 为未来提拔的指标之一。总之，把自主学习的习惯融入组织文化 中，将能够使学习型组织的知识在组织中共享的效率更高，从而 提高创新能力。 3.通过培训加强显性知识的管理 图 2 保定市部分企业用工技能培训的主要方式 对于企业来说，显性知识可以通过培训学习，培训学习的理论 主要有条件反射理论、强化理论、社会学习理论与目标设定理论。 对保定市部分企业调查发现，企业职工技能的培训主要形式还是 企业内部培训（如图 1 所示） 。因此对于中小企业来说，当前比较 经济有效的办法就是企业内部培训。建立完善的企业内部培训制 度，设立专门的人员，进行内部培训资料整理、培训过程的视频 资料录制，充分发挥企业内部有经验、技术的员工的培训积极性， 这样一方面提高了企业员工整体的业务素质，另一方面系统地实 现了个体知识向组织知识的转移。便于在人才流失的情况下，新 的员工可以短时间内熟悉业务，掌握