我国企业人才能力建设研究

1 我国企业人才能力建设研究 袁兆亿 一、引言 企业是我国经济发展的重要基础， 人才是企业可持续发展的关键要素。区域经济竞争很大程度上 已成为 企业实力的竞争， 而 企业实力的 本质在于 人才的竞争 力 。 大力实施人才强企战略 , 切实抓好企业人才能力建设，培养造就高素质的人才队伍，提升企业竞争力，是关系到我国经济社会能否健康发展的大问题，对全面建设小康社会目标的顺利实现具有关键性的影响。 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的 决定提出，要以能力建设为核心，大力加强人才培养工作。所谓人才 能力，是指个人所具备的、能够产生绩效的、 具有生产性和建设性的知识、技巧和行为，主要包括人的学习能力、实践能力和创新能力 。人才能力建设，就是通过政府、社会以及各类机构所开展的各种教育 培训活动，以及不断优化 人才 体制和机制，塑造、改善、 拓展人才 发挥作用的环境和空间，不断增强其学习能力、实践能力和创新能力，从而提高其对社会贡献能力的过程。 一般而言，企业参与市场竞争必须具备三个要素：竞争优势、竞争能力、竞争资源。竞争优势确立了企业能在什么领域参与竞争；竞争能力表示企业能够参与竞争的强度究竟有多大；竞争资源决定了企业在竞争过程中能够得到怎么样的支撑。不同的 企业，参与竞争的领域可能不一样，得到的资源支撑可能也不一样，但是任何企业参与竞争所要求的人才能力 支撑 要素 大体上 都是 相同 的。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为人才的竞争。 只有拥有一流的人才，才能成为一流的企业。 知识经济与经济全球化的结合，使企业 的发展更加依赖于科技进步和劳动者素质的提高，因此人才能力 作 为企业生存发展的重要基础， 已越来越成为不争的事实。 二、我国企业人才能力建设状况、存在问题及原因分析 （一）企业人才能力建设状况 1、队伍规模迅速扩大，人才结构明显优化 改革开放以来，我国企业人才队伍规模迅速扩大，人才结构明显优化。 已 初步建立起一支适应企业发展 战略 需要、年龄结构合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍。截至 2003年底， 中央企业共有员工 917 万人，在 1,200 多名集团公司负责人中，具有大学本科以上学历的占 76%，其中研究生占 21%。在 23,500 名二级企业负责人中，具有大学本科以上学历的占66%，其中研究生占 14%。 中央企业（含二级企业）拥有专业技术人员 达 273 万人， 其中， 大专及以上学历人员占到近 80%。当前我国企业科技人员大致分为四类：行业技术权威和学 术带头人（极少）、高级工程技术人员（较少）、中级工程技术人员（较多）、初级工程技术人员（较多）。针对国内 企业高层次人才偏少的现实情况， 不少企业在 加快 培养企业 内部人才的同时，积极与社会多方合作，通过人才柔性流动等 方式，引进一批企业急需的优秀人才。 近年来，随着经济结构调整和产业技术升级，企业加快了人才队伍建设的步伐，把加强人 2 才能力建设摆在重要位置，不断加大高层次人才的培养和引进力度。 2003 年， 我国 6 家中央企业面向社会公开招聘 7 名高级经营者。 2004 年，中央企业又拿出 23 个高级职位向全球公开招聘人才。经过一段 时间的打造，在整体上我国企业人才队伍已具有较强的创新能力和较强的管理及技术优势 ， 涌现出一批善于在市场竞争中开拓创新的高素质 经营管理 人才。建立起 一支以 国内领先、国际知名 的 学术技术带头人为核心的老中青合理配置的科技人才群体 。目前， 中央企业（含二级企业）已经拥有两院院士 157 人，国家有突出贡献的中青年专家 824 人，享受政府特殊津贴人员 人， 集团公司级的各类专家 人，高技能人才 1 万多人。 这批高层次人才已成为企业参与市场竞争的重要骨干力量。 另外，外国人才来华工作人数近年来也日益增多。据资料， 2004 年上 海共计受理用人单位申办外国人工作手续 65459 人次，同比增长 目前实际在上海工作的外国人约有 中近 70%是高级管理人员和一般管理人员， 其余主要是技术人员 。 这些外国人的学历都比较高，大学及硕士、博士占 87%。 2、能力建设逐步加强，创新成果持续增长 面对科学技术的迅猛发展，以及日益激烈的市场竞争，我国企业为了提升自身的发展和生存能力，日益重视企业人才发展战略，致力改善企业人才状况，不少企业把 人才能力建设列为企业发展战略的重要内容，制定明确发展目标，不断加 大人才能力建设投资，强 化 企业人才培训。当前，我国企业在促进 人才 能力提升方面主要采取以下几种培训形式：（ 1）由企业集中组织 和安排，进行一定时间 的脱产外部 培训 或 企业内部 培训。（ 2）利用工作时间对员工进行必需的岗位技能培训。（ 3）利用业余时间 为 员工提供培训。（ 4）员工自己选择 相应内容 的学习或培训。 目前，我国远程教育就读学员达到 250 万人，其中有 很大 部分是企业人员。 另外， 不少企业还 努力拓宽和强化与大学和科研机构的合作， 借助社会力量 促进企业 人才能力的提升。 近年来，我国各类 企业参与各类重大科技攻关项目、开发计划和建设工程的数量明显增多， 为了人才培养提 供了更多机会，也促进了企业 专利和新产品产出 的 速度不断加快，各类产品在国际市场的占有份额逐步增大，企业参与国际竞争的能力日益增强。 3、人才机制不断创新，人才能力得到进一步发挥 随着企业对人才工作的日益重视，加快人才机制创新已成为企业促进人才能力提升的重要途径。近年来，不少国有企业已基本完成了公司制改革，有些企业已改组为股份制公司，健立了董事会、监事会等治理结构，拥有了经营自主权，提高了经营效率。 企业作为市场主体，其发展的市场取向使企业运作主体（经理层）的选拔 必须依据市场取向来产生。为此，企业不断改进人才评 价办法，建立健全 以能力和业绩为主要内容的考核评价体系，运用市场机制选人用人。目前， 竞争上岗，公开招聘，市场猎取 已 越来越成为各级各类企业选拔经营管理 人才的重要方式。 灵活而富有激励性的分配制度 也 普遍被采用，有的企业对公开招聘的高层次人才和紧缺人才实行协议工资制，实行“特才特薪”；有的企业对企业骨干试行股票期权激励等。这些措施的实施初步打破了企业人才评价的不合理性，以及收入分配上的平均主义，较好地激发了企业人才的积极性，促进了人才能力的进一步发挥。 4、创新载体蓬勃发展，为人才能力转化提供了重要平台 我国经济 运行 的良好 态势， 为企业人才能力的发挥创造了重要条件，遍布全国的各类创新 3 创业载体的日益增多和蓬勃发展， 成为促进企业 人才能力建设 的 重要依托。各类经济技术开发区、高新技术企业、工程技术研究中心和 企业博士后工作站等， 有力地推动了产学研结合能力的明显增强。 为企业人才能力 的发挥提供了 重要平台，企业生产活动的科技含量日益提高，吸引了越来越多的院士、教授、科技和管理 人才 积极参与企业发展，有效地壮大了企业人才队伍，进一步促进了企业人才能力的提升。 （二）存在的主要问题 1、人才能力建设的观念薄弱，市场意识滞后 我国企业的人才观念 比起发达国家和地区仍显得相对滞后，思想不够解放，人才观念更新缓慢。不少企业对“人才资源是第一资源”的科学人才观认识不深，对企业人才能力建设的重要性缺乏足够的认识。许多企业仍然停留在把人才当作“生产性工具”的低级阶段，而不是把人才当作“创造者”，当作一种可开发的资源。在人才的培养、吸引、使用和激励上缺乏创新，措施不够得力。特别是国有企业选人用人的方式和渠道较为单一，选人视野也主要集中在企业内部，对人才的管理 在相当程度上 仍然 套 用党政干部的管理模式，没有充分发挥市场配置人才资源的积极作用。 2、人才配置模式缺乏活 力，优秀人才难以脱颖而出 我国企业经 营管理人才的市场化配置远未 实现，选拔企业经营者的方式比较单一。特别是国有企业的人才选拔，只有 少部分 实行聘任制、选举制和其他选任方式，其余大部分仍然实行委任制，通过组织配置方式选任经营管理者，没有引入市场化配置的竞争机制，加上传统人事制度掣肘， 影响了 优秀经营管理人才 和 专业技术人才 的成长，也导致了人才 流失 的 问题 日益严重 。国有企业中，这种以组织配置为主的企业经营者往往能进不能出，能上不能下，能高不能低，健康积极的人才流动机制未形成，受时空限制，条块、地区、所有制的分割，用人的变 化往往跟不上市场的变化，造成国企改革以市场取向的企业主体经理层与非市场取向 的人才 配置之间 的矛盾 ，直接影响了企业人才资源开发的深化 。 3、人才结构不合理，高创新能力人才匮乏 我国企业人才的结构性矛盾仍比较突出，人才队伍状况与面临的形势和挑战相比，仍存在许多不相适应之处。 目前，我国各类人才资源总量为 6000 多万人，具有高级职称以上的高层次人才共有 占 从专业上看， 70%的人才集中在教育、卫生、经济、会计 4 个专业上 8，企业人才队伍中的高层次人才十分匮乏，特别是缺少一批具有战略思维和 国际市场竞争经验的企业经营管理者，一批具有自主知识产权的学术技术带头人，一批能够熟练掌握高新技术的高级技师。 截至 2001年底，我国企事业单位管理人员和专业技术人员占了全国干部总数的 而能在经济主战场上充分发挥重要作用的专业技术人员，只有 布在企业，近 专业技术人员、 90%强的具有较高知识层次的管理人员都集中在党政群机关和社会事业单位。许多企业的经营管理人员中，有学士学位或接受过研究生班教育者寥寥可数，而高中及以下文化程度的企业经管人员仍占有较大比例，有些地方甚至接近 45%，而中专 以上层次的相当一部分人员的文凭，都是通过在职党干校函授和进修取得的第二学历，很少有与本行业、本专业有关的较高层次的学历教育和培训学习。高级经营管理人才明显匮乏，相当部分经管人员没有技术 4 职务（职称）。 我国中央企业具有硕士以上学历人员只占专业技术人员总数的 高级技师在工人队伍队伍中只占 比例。目前，我国企业中，能够撑起企业发展的人才资源跟不上企业发展的速度。同时，人才培养的资金投入也不够。部分企业还面临高层次人才 频频 流失的难题。 据资料，目前人才资源危机是困扰我国企业的首要因素。人才资源危机不 仅成为中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一。一项关于对 478 家资产规模在 500万元以上的我国企业调查结果显示，有 被调查企业处于中高度危机状态，这些企业都曾不同程度地经历过和正面临着人才资源危机的困扰，其中有 被调查企业表示人才资源危机对企业产生了严重的影响。 4、培训模式缺乏创新，人才能力提升不快 我国企业经 营 管 理 人才中参加各类教育培训的比率偏低， 培训 模式 老化 。企业人才通过工作岗位的变化或是工作内容的调整来进行定期的、机制性的培养训练 还很不够， 导致知识更新步伐缓慢 ，创新能力明显不足， 直接影响了企业人才能力的整体提升。 近年来，新兴产业和高新技术产业 的 发展 方兴未艾 ，传统的生产和经营管理模式已远不能适应企业发展的需要，但是我国企业中适应现代产业发展需要的人才严重不足，特别是不少新兴行业的经营管理人才几乎还是空白，例如，调查中有的企业反映安全和环保方面的人才在市场上根本找不到，使企业无法开展这方面工作，对企业发展造成了严重影响。 人才能力不足，将加剧企业的人才约束，加大 企业 人才能力可获得的难度，提高了人才成本，从而制约企业的发展， 延 缓 了企业发展 的速度。 5、人才能力建设滞后 ，人才效能不高 目前 我国企业人才能力建设 的状况不甚理想，与发达国家企业 人才 的高 效能 产出相比， 差距甚大。 我国企业 核心技术产出低，成果转化率不高的状况，在相当程度上影响了我国经济发展的质量。我国每年产出科技成果不少，专利数量持续增加，但是，在推进科技成果产业化方面， 企业 人才能力的差距仍然较 大，远远不能满足我国 经济快速发展对科技成果产业化的要求。 据资料， 1981 2003 年的 20 多年间，我国 均增长率为 9%左右。随着经济总量的迅速扩张，虽然我国经济运行的质量和效益有所提高，但是我国单位 成本长期以来 高居世界前列，能耗和物耗普遍高于国际水平。 20 世纪后期以来，美国的 值平均每 10 年增加3 万亿美元，日本平均每 10 年增加 亿美元。而根据中国的发展规划，从 2000 年到 2010年的 10 年间，中国的 值才增加 1 万亿美元。由于人才能力的水平与物质资源的消耗量是成反比的，我国资源高投入的消耗型经济模式，反映了我国与发达国家在人才能力建设方面的差距。 6、分配制度不合理，人才激励 机制 乏力 我国的企业制度创新虽然有所收效，但企业产权多元化改革和内部经营机制改革仍相对滞后，企业产权结构依然比较单一，企业产 权多元化工作推进较慢。对企业人才的考核指标及分配制度不够科学和完善，没有客观反映企业的经营成果，因此也难以对人才进行有效激励。 我国不少企业的激励机制，尤其是中长期的激励机制还没有建立起来，“大锅饭”现象仍 不同 程度 地 存在，影响了企业人才队伍的稳定 和积极性的发挥 。目前，我国企业的薪酬组成和激励方 5 式与发达国家存在 较大 差别 5。我国企业的薪酬主要由基本工资和绩效工资组成，国营企业还有加班费、餐饮补助和一些福利保险，而一般的民营企业基本上主要是工资，少部分有绩效工资。从整体上看，西方国家普遍采用的红利、股权 等 分配形 式在我国还很少 被采用 （图 1）。 100858274702622020406080100基本工资 绩效工资 福利 保险 津贴补助 红利股权 其他图1 、我国企业薪酬组成结构（样本百分比% ）我国大多数企业对员工采取的激励方法，仍 较 多采用传统的精神鼓励形式 。发达国家企业常用的激励方法，如员工持股和 定期 培训、休假机会等，在我国 企业中 很少被采用（表 1）。市场经济条件下，企业经营管理 人才作为一种稀缺的人力 资本，随时会受到市场的不断重组配置， 面对我国 企业激励机制不完善的情况， 企业人才流失的现象 将 愈演愈烈 。 表 1、我国企业采取的主要激励形式 形 式 样本百分比（ %） 职务（级别） 46 工资（奖金） 80 精神鼓励 95 员工持股 21 培训机会 16 假期 15 其他 20 （三）存在问题的主要原因分析 1、对人才能力建设认识存在偏差 不少企业对人才能力建设存在认识上的误区，把人才能力建设等同于人才数量的增长，等同于一般的在职培训和素质培养，人才培养渠道狭窄，培训效果不明显 ;满足于传统的人才管理模式，不注重各种体制和机制要素的改善，对于如何深度开发人才潜能和提升人才 竞争力 缺乏创新，从而在环境和空间上限制了 企业 人才 能力建设 。 2、有利于人才能力建设的体制环境 和市场机制 尚未形成 企业人才能力建设离 不开人才体制改革的深入，这方面尤其需要政府从宏观层面加以推动。当前，比企业人才更短缺的是制度环境。我国人才体制改革的社会化进程以及人才法制建设相对滞后，人才机制的人为度过高，法制度过低，这种状况极不利于企业人才能力建设工作的开展和有效运作。 在体制惯性方面，不少老企业受计划经济影响较深，人才工作仍然带有较重的旧体制痕迹。尤其是国企因其文化和制度上的缺陷而在艰难的改革中付出了沉重代价。 从市场角度来看，不少企业还没有充分利用好市场的作用 和各种资源优势 ，虽然一些企业制定了有关人才能力建设 6 的措施，但是缺乏 体制和市场 外部环境的配合， 后续跟进 乏力 ，使工作停留在表面，导致不少好的人才措施发挥不出应有作用，显示不出理想效果。 3、人力资本产权 改革滞后 我国企业的人才激励尤其是在产权激励方面还很不到位 ，成为 影响人才能力建设的关键因素 。 产权激励是人才激励机制中尤为重要的形式之一，它作为企业与人才的一种 利益 捆绑机制，有利于形成对人才的持续激励效应。比如，人才对于在企业中可以占有多少股份；工作多少年后，可以享受到多少股红等等，都可以做到心中有数。但是由于这方面工作的推进涉及到体制问题，因此产权激励在现阶段仍然是较难突破的领域之一，企 业在这方面的创新和进展 也 比较缓慢。这类与人才经济利益直接挂钩的分配制度存在的缺陷，直接影响了 企业 人才能力 建设的深化 。 4、职业经理人阶层未形成，难以与国际接轨 我国对职业经理人阶层的培养没有随市场经济的发展而进行强力推进，致使职业经理人才十分匮乏。目前，国有企业对人才的管理在很大程度上仍然带有党 政干部管理模式的烙印，加上我国人才体制和市场机制的不健全，导致 职业经理人阶层在一种自生的环境中低速发展。现代企业制度的不完善和职业经理人的匮乏，使我国企业人才能力建设在很多方面 处于一种不健康的发展状态，也很难 与国际接 轨。 三 、企业人才能力建设面临的形势和内外环境影响因素 （一）企业人才能力建设面临的形势 1、面对日益激烈的 市场 竞争，加快企业人才能力建设 已 成为当务之急 当前，经济全球化带来外在人才竞争压力的日益加剧与企业内部人才危机意识的明显滞后形成 了 新的矛盾，这种双重压力使我国企业面临的人才危机日 趋 严峻。目前，世界 500 强企业已有 400 多家进入中国，这些跨国公司不遗余力地在我国推行人才本土化战略， 并持续地在财力投入和各种针对吸引人才的跟进服务方面不断加大力度。此外， 2005 年以后 我国 有关行业受 款保护的期限 将陆续 到期，人才国际化竞争 的 现实正直接出现在我们面前。跨国公司千方百计 吸收中国优秀人才 的逼人态势 ，使我国企业遭遇了比以往更为严重的人才流失问题。面对这种激烈的人才竞争形势，我国许多企业的人才危机意识和忧患意识还没有充分建立起来，尚未真正从组织架构、策略对应到具体实施等一系列环节上，把人才能力建设和人才强企战略作为一项重大而紧迫的任务来抓，这在无形中更加大了企业未来发展的潜在压力，这种状况如果不能从战略意识和战略行为上进行及时调整，将对我国企业的未来发展造成巨大危害。 2、产业发展既对人才能力建设提出了更高要求， 也 为人才能力发展留出了更大空间 任 何经济组织对人才能力建设的需求，一方面在于组织需要依靠人才能力 不断转化 为生产力 来实现自身的发展，这是企业人才能力强弱的重要评判标准之一。另一方面，产业发展需求所引发的企业 之 间 的 竞争，永远是 推进 企业 人才能力建设的强大动力。例如，近年来，我国半导体市场需求增长迅速，从 1995 年到 2003 年的产业复合成长率达到 30%。其中仅 2003 年的市场需求就达到 200 亿美元，占了全球半导体市场的 10%。与此同时，中国半导体产品的自制率却非常低，仅占 15%，即 85%的需求必须通过进口来满足。这种 状况一方面反映了我国产业研发人才能力明显不足，另一方面又由于国内制造对进口的替代，造成国内半导 体制造业的巨 7 大成长空间，从而也为半导体产业人才能力 发展留下了很 大空间。目前我国集成电路制造产业链的三个环节：设计、代工和封测中，以设计环节最为薄弱，但其成长速度也相对较快，国内目前已有 463家 我国 推动 作用。 当前 全球的新技术环境，及其所形成的知识增长环境和优势，十分有利于实现人才能力的跨越式发展，为人才能力建设和发展提供了前所未有的机会，使人才能力加快提升成 为可能。正如工业革命的机械化增强并外延了人类体力一样，知识经济时代的信息技术和因特网则大大地增强和外延了人类的智力。当前世界发展的新规则，可以允许人们越过旧技术，直接采用新技术，学习新知识，实现跨越式发展，从而为人才能力的加速提升创造了更有利的条件和空间。 （二） 企业内外环境对人才能力建设的影响 1、 体制环境因素的影响 人才体制映射的是一种社会环境，一种历史文化的发展过程，一种思维观念的变革。我国企业现阶段的 人才能力是中国特定体制环境的产物， 必然体现出相应体制下的时代特征。我国社会刚刚脱离农业经济阶段，进入 工业经济的时间还不太长，现在又面临着知识经济时代的召唤，在这种带有三重印记的多维时代背景下，我国 企业的人才能力建设难免受到多元化因素的影响，其发展的状态也必然 透射出时代变迁的痕迹和体制性的约束。企业人才能力建设如果缺乏良好的人才体制予以配合，则很难实现预期的目标。 当前， 我国企业人才能力建设方面存在的问题并不完全发生在技术层面，并不仅仅是总量和结构等问题，反而是体制和机制层面的问题更为突出。如果 我们 只关注人才总量不改革体制，只关注结构不转换机制，有些问题就不能从根本上得到解决。 因此，需要对企业人才能力建设从 深层体制的视角进行全方位把握和设计，要把人才体制创新作为企业人才能力建设的首要任务加以推进，这需要来自思维变革的冲击和对传统模式的改造。例如，为 了 从整体上促进公民科学素质 的 提高 ，我国政府实施的 超长期国家计划全民科学素质行动计划（简称 2049 活动计划），就是一项重要的 能力建设 基础工程。 实践 证明，良好的人才体制不但可以引领人才能力建设形成良性的循环效应，而且可以倍增人才能力提升 的 效果。 2、 企业制度环境因素的影响 （ 1） 企业 制度改革 的影响 目前，我国的国有企业改制还未彻底之时，探索建立现代企业制度之举已在发 达地区方兴未艾。当我们还没有完全建立和完善 以 所有者和经营者关系为 主要 内容的企业法人治理结构（即以董事长和总经理分离为特征的治理模式）时，不少走在前沿的企业家们已经认为那种以所有制和经营者关系为内容的企业法人治理结构已经过时，而把货币资本与人力资本的关系如何界定，作 为治理结构的主要内容，这种状态反映了我国企业改革方向的迷茫。 现阶段，我国企业领导体制的单一模式与企业产权的多元化趋势 很 不适应。随着国有企业改革的进一步深入，国有企业的产权结构正在发生重大变化， 按照 谁出资 、 谁管理的原则，较单一的企业领导体制和多元的 企业产权结构之间矛盾日益突出，这种矛盾直接影响到企业人才的管理机制和管理方式。很显然，用单一的领导模式去规范千差万别的企业，与现代企业的管理理念和管理方式是不相适应的。 （ 2） 企业人才激励约束机制的影响 8 随着市场经济的发展，企业人才受动于市场调节的趋势日益明显，不少企业人才对自身的地位、作用、价值也往往是以市场价位为评判依据，而且主要集中表现在收入的期望值上。企业过去主要以货币资本为基础，对企业法人治理结构中的货币资本和经营者的关系进行界定，现在情况 正在 发生变化，人才资本作为企业制度安排的重要因素，已登上社 会经济的历史舞台，目前的企业治理结构 很多时候是围绕人才 资本作用的发挥和控制而展开的，为此，必须 实现 两种机制的建立， 即 人 才 资本的激励机制和约束机制。人 才 资本的激励机制可以保证人 才 资本应有的地位及利益，而人 才 资本的约束机制则可以监督企业经营管理者的人 才 资本作用更加科学合理地发挥，并避免出现偏差。至于激励模式的选择 可以 是多种形式的（表 2）， 具体操作中应按 企业的实际 情况加以取舍 。 客观上，我国企业改革和发展的市场取向明确要求人才的收入与责任、收入与贡献、收入与风险相对称，且不可分割，但是由于目前企业的选拔机制、激励 机制和约束机制还没有完全到位，对人才的管理仍较多沿用传统管理模式，国企领导人员基本由组织任命，缺乏明确任务，没有清晰的经营标的，考核的指标体系和考核机制也不尽完善，更没有效果明显的监督约束机制，因此企业经营管理人才收入也必然难免存在着不到位或不当的现象，从而对人才能力的发挥产生一系列不利影响。 表 2、激励理论的发展模式及类型 激 励 模 式 激 励 类 型 马斯洛的需求层次论 激励内容理论 奥德费的 论 麦克利兰的成就需求理论 赫茨伯格的双因素理论 弗隆模型 激励过程理论 洛克的目 标设置理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 强化激励理论 波特和劳勒的综合激励模型 综合型激励理论 勒温的场动力论 毫斯的综合激励公式模式 另外， 我国 企业目前的人才情况是两端人才（高层和低层）相对稳定，中层人才流动性相对较 大。近年来， 企业高层人才的待遇改善 较明显 ，低层人才 待遇虽然仍不理想，但鉴于自身条件所限 很难提出过高要求，因此 企业 人才的稳定问题 很多时候 集中在中层人才 群体 。所以要注意调整好这种矛盾， 才能 稳住中层人才，更好地发挥他们的作用。 3、 市场环境因素的影响 （ 1） 创造财富： 人才能力的价值体现 人才能力的发挥往往是在追求价值实现的过程中得以体现的，对这一客观规律的认识，是促进企业人 才能力建设的重要依据。从市场的角度而言，特别是对于 企业人才 而言 ，能力追逐财富是一种自然的市场行为。越 是 具有高竞争能力的人才，越容易向着最有利于把能力转化为财富的地方流动。因此，对于企业人才的流动只能 加以 引导，而不能限制。特别是对于经营欠佳的企业，人才队伍的稳定和能力建设必然面临不利 局面 ，如果违反客观规律地 一味限制人才 9 流动，结果可能恰得其反，不但对企业 无任何益处，反而会 约束了 人才能力的释放空间 ，造成资源 浪费 。 （ 2） 人才能力建设投资的市场回报 企业对于人才能力建设投资的动力，来自于期望获得相应的 投资 回报，而且这种回报应该是在一定预期内可实现的。例如， 我们希望 企业 把 对员工教育培训的投入作为企业人才能力提升的重要基础， 但是这需要企业有足够的认识和魄力来推动。 无论如何，员工的在职培训能否为企业带来效益是影响企业决定投资与否的一个关键，一旦真正认识到内中的利害关系，企业必将会表现出极大的热情。例如，在马来西亚的槟榔屿地区，有 24 家公司联合支持的一个培训中心，负责培训当地企业雇员跟上最新技术的发展，其开设的课程内容 与企业的需求直接相联，中心的教员也经常来自企业。而且由于跨国公司直接参与到这个中心的培训计划中，有效地促进了对当地公司的技术转让，并由此带动了当地 企业 人才能力的提升。 4、载体环境因素 的影响 载体因素是人才能力建设的必要外部构件。客观上，人才能力建设是一个与社会生产活动互动的循环过程，人才能力的释放必须通过具体的形式来体现，需要有发挥作用和转化为效益的载体。因此，载体建设在人才能力建设中起着重要而积极的作用，是支撑人才能力发挥的重要基础和必要平台。特别是现代社会，科学技术的快速发展和广泛应用，导致人才能力的 表现形式出现了新的变化，对能力发挥的载体和平台的工具性依赖倾向明显增强，因此，载体建设在人才能力建设和发挥的过程中起着越来越重要的作用。例如，近年来，我国高技术科技园区的劳动生产率明显比其他经济部门高出一倍以上的事实，正是载体能力对人才能力产生助动作用的具体体现。 5、 人才能力与企业环境能力的匹配问题 （ 1） 人才能力建设超越企业环境能力的情况 企业的内部环境能力是保证人才能力有效发挥的重要依据，因此 ，人才能力建设只有与企业的成长规划相吻合，才能够 产生好的人才效益。如果人才能力超越企业内部环境能力，将会导致 人 才能力溢出。假若这种超能溢出的状况长期得不到 妥善 解决，那么一方面将会压抑人才能力的有效发挥，人才的创新动能将受到约束。 另一方面， 如果这种 人才能力与企业环境能力不匹配的矛盾长期得不到有效调整，其造成的人才能力浪费势必以恶性循环的方式 蔓延 ，并最终可能导致有能力的人才 纷纷 离开原企业另 谋高就， 影响十分 之 不利。 因而 ，将可能 会迫使企业 通过调整企业环境来满足 人才 能力 发展 的需求 。 由此看来 ，为了保证企业人才能够更好地发挥作用，企业必须对内部环境能力不断进行适应性变革和发展。 对于 那些 持积极态度的企业而言，企业人才能力溢出所具有 的积极作用和正向功能， 往往 可以对企业内部环境能力的提升产生积极的动力作用。 （ 2） 人才能力弱于企业环境能力的情况 对于 另 外 一 种情况 ，如果人才能力弱于企业内部环境能力 时 ，企业 出 于自身发展的考虑 ，一般会做 出 两种选择，一是通过“加能”培训 ，促进企业人才能力的 提升。另一种选择是， 加大 从企业外部引进人才 的力度 ， 设法 弥补企业原有人才能力的不足。无论 选择哪一种方式 ，其最终目的都是为了提升企业人才的整体能力，使其适应企业的发展和竞争需要。 10 实践证明，人才能力只有与企业能力相匹配，才有利于保证人才能力的有效转化并获取最大效益 。目前，我国企业在推进人才能力与企业内部环境能力相匹配方面，尚未形成有效的自适应调控机制， 其反应的灵敏度甚低， 结果是，一方面可能造成人才能力的无谓积压。另一方面，容易导致人才流失，给企业发展造成不必要的损失。 四 、 企业 个案分析 （一） 一个凸显 人才能力支撑为特征的 高成长型 科技企业 深圳海王集团 是一家以不断强化 人才能力支撑为特征 的高成长性科技型企业。该企业 成立于 1989 年，是一家以医药工业和生物工程为核心的大型综合性企业集团，二级集团遍布全国各地。现代 财经杂志新财富评选的最具成长性上市公司中，海王生物列为榜 首。 由中国证券报和上海亚商联合评选的“中国最具发展潜力上市公司 50 强”中，海王生物多年名列其中。海王拥有两个国家级技术中心和企业博士后工作站、国家“ 863 计划”成果产业化基地，产品屡获国家技术创新优秀项目殊荣。 15 年来，海王集团大力推进人才能力建设，培养造就了一大批企业精英人才。海王集团张思民总裁认为：“企业应当成为一所学校，把自己的员工培养成为适合行业要求的职业经理人，技术创新人才，市场开发人才，为员工搭筑事业和个人发展的平台，从而实现员工自己的人生价值，这才是企业能够给予员工的最大财富”。 海王正是 按照这一理念，把以人为本的经营哲学贯彻到各项具体工作中，将人才作为一种战略性的、可增值的资源进行深度 开发与经营，建立起来与市场接轨的人才能力建设体系。 （二 ） 企业人才能力建设方案 海王集团领导层充分意识到人才能力建设对提升企业竞争力的重要意义，结合企业人才发展面临的重大问题， 着力 对人才资源系统进行了一系列调整 和改善。 1、建立以人才能力开发为主导的四个机制 一是以能力发展为主导的人才配置机制。通过推动集团内部人才的有效调配，提高团队能力和强化组织战略实施能力，确保企业的可持续发展 。 二是以开发为主导的人力资 本吸引机制。做到 留住人才与 吸引人才并重， 吸引国外专家和国内人才并重 ,把稳定公司原有人才摆在首要 位置，在稳定的前提下培养和引进 人才。努力使企业的人才能力资源和科研成果转化为生产力。 三是以竞争为主导的人才激励机制。 不断完善 人才管理工作，制订 科学的 人才资源管理 计划和 目标，细化企业人事的各项制度， 深入贯彻 以人为本的管理理念，不断建立和完善以业绩为导向的激励和竞争机制，最大限度地激发人才的 积极性 。 四是以学习为主导的人才能力积累机制。认真制定企业人才能力建设的中长期发展规划，建立健全人才教育培训体系， 按照 现代 人才开 发 思维，引入多维培训模式，以培训带动人才能力结构的优化。 2、 实施以绩效为导向的能力培养规划 根据发展需要，海王突出以教育训练为主体的人才能力发展体系，摒弃简单的纯量增加，将 以 绩效为导向的人才能力培养提上日程。 一方面，有针 对性地通过职业化、制度化、规范化的教育训练来凝造组织的核心能力，建 11 设职业经理人队伍，加强战略性人才储备， 增强人才竞 争力，提升组织绩效。另一方面，每年度人力资源部都对公司高管人员和 部门主管进行重点培训需求访谈，通过对海王的经营目标与发展方向、各部门的问题与发展期望、员工需求及职业生涯规划、 接班人计划以及企业文化和组织经验传承等多层次的需求 进行 调研 ，并在此 基础上，完成以绩效为导向的培训方案， 研究并开发大批的“量身定做”的专业培训，为海王战略发展提供培训支持。 根据集团化组织结构培训实施的复杂性，海王专门建立了自己的企业大学 海王管理学院，打造自己的内部讲师队伍，培育专属师资，建设 E 习系统，并明文规定每位员工每年培训时间不得低于 40 个小时。同时，在管理学院的统 筹下，人力资源部在全国范围内的重点区域 ，为各二级企业集团 成立了专门的“人才孵化基地”，通过“学习实践”的有效方式，使企业人才通过教育训练，在各自岗位发挥重要作用。 3、 面向海内外积极吸纳和储备高素质人才 为完善海王的人才结构，努力打造一支国内领先、极具国际竞争意识与能力的新型人才队伍，海王通过各种招聘手段吸纳国内外优秀人才。 2002 2003 年，海王集团两次组团赴美国、加拿大及欧洲进行海外人才招聘。目前，海王集团在全国范围共有员工 8000 余名，其中博士、硕士和国外引进的留学人员占公司人员 10，本科学历占公司人员的 35，平均年龄 29 岁。 海王集团每年从国内重 点高校选拔出一批综合素质优秀的应届毕业生作为公司储备人才，保持海王团队的年轻活力。人力资源部为应届毕业生提供从公司文化、技术、技能到职业素养的全面培训，以便他们迅速融入组织，理解公司文化价值观，完成职业角色的转换。根据具体情况，公司为每人安排一位导师，在导师的指引下，让每个人尽快熟悉公司的正式与非正式组织机构，实现职业角色和功能的提升，完成自我职业生涯发展规划，在 2 3 年时间内完成个人职业阶段的转换与提升。 4、 建立和完善合理的薪资政策体系 在现代市场经济中，薪酬管理是人才能力管理的一个重要方面，对企业的竞 争力有很大影响，对我国企业来说，这方面的意义更为突出。在员工心目中，薪酬决不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位，以及个人在公司中的业绩、能力、品行、个人发展前景。为了充分体现薪酬的价值，发挥薪酬对人才能力 发展 的激励作用，根据公司战略规划及组织定位，以及 在 深圳市现行工资政策的基础上，建立了一 套 完整的 360 度薪资报酬体系。 海王薪酬制度的改革充分考虑了 (1)公司的人工成本承受能力。 (2)组织绩效、个人绩效与员工收入相关联。 (3)有一定竞争力的薪资政策等。 通过薪资调整 机制的建立，设计出比较合理的薪酬制度， 不仅有助于企业人才 资源战略的顺利实施，而且通过与其他管理系统的有机结合 ， 实现了企业内部资源的有效配置， 为 企业人才能力的发挥带来 良好的 激励 效应 。 5、 通过有效的心理契约，提升软环境对人才能力的激励 企业和员工之间存在的交换不仅仅是财务上的，还包括许多隐性的心理方面的交换。正如无法用金钱来衡量员工做出的贡献一样，组织也不能将所有的报酬用金钱来体现。为此，海王着力建设员工与企业之间隐性与非正式的心理契约，建立起相互理解与信任的组织氛围。 海王以优秀的企业文化、企业与员工共同的发展愿景、有效的职业规划与职业发展、融 洽健康的人际关系、人尽其才的岗位匹配等非物质性报酬来体现员工的尊严、展现员工的自我实 12 现价值。人力资源部致力于集团上下沟通渠道的畅通，通过绿色通道、绩效面谈、小组会议、团队活动等各种形式 ，进行开诚布公的交流，加强主管与员工的沟通， 加强部门之间的合作，营造企业“明确 、交流、信任、公平”的气氛。企业时刻为员工着想，员工以海王为荣。使企业人才， 才得其职、职尽其能，拓宽人才能力的施展空间。 6、 建立能力绩效管理体系，支持企业战略的 实现 海王把能力绩效管理作为组织战略目标的传递与管理过程，使其最终目的能够确保企业人才能 力的发挥围绕着组织的战略目标展开，以达成组织战略目标的实现。海王通过“均衡积分卡”模式系统设计了公司的绩效指标体系，并根据各部门和员工的工作职责，对公司关键绩效指标进行分解和落实，将组织目标与 公司目标结合起来，从而使衡量绩效的范围更加全面、系统、客观， 为公司整体业绩的提升提供了保障。 海王坚持“以人为本、市场导向、创新意识”，通过实施人才战略，构建新型的人才资源管理体系，有效开展人才能力建设，激励员工奋发向上，使之成为实现企业经营管理目标的推动力，使海王发展成为国内健康领域的强势品牌。 五、 指导思想、基本原 则和主要目标 （一） 指导思想 坚持科学人才观，大力实施“人才强企”战略，遵循市场经济运行规律和人才发展 规律，从我国企业生存及发展对各类人才的实际需要出发，着眼于企业 长远发展和人才竞争力的提升，以加强人力能力建设为主线，以优化人才能力结构为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次人才为重点，以强化人才激励为突破口，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个关键环节，积极开发利用好国内 和国际两种人才资源，努力集聚各类优秀人才，全面实现我国企业人才能力的提升，为我国经济社会发展提供有力 保障。 （二） 基本原则 1、 坚持人才能 力建设的主导性原则。企业人才队伍建设 必须 把能力培养摆在首要位置，充分发挥企业在人才能力建设上的主动性，尊重企业在人才能力建设和开发上的自主权，调动企业搞好人才能力建设的积极性和 创造 性。 2、 坚持人才能力建设的整体 性原则。企业人才能力建设必须注重整体性和系统性，调节好人才的培养 、使用和配置等相关环节。统筹兼顾人才能力的培养 和发挥 ，既要突出人才能力建设的重点，又要促进人才能力的协调发展，提高人才能力建设的效率，避免人才能力建设出现无谓的浪费。 3、 坚持人才能力建设的实效性原则。企业发展的实际绩效是检验人才能力的 关键标准，企业人才能力建设必须与企业发展同步，与企业竞争力的提升相结合，与企业生产经营状况相适应。既要着眼于长远，又要从企业实际出发；既要发展壮大企业人才队伍，又要确保“人尽其才、才尽其用”，保证人才能力的发挥真正用在“刀刃”上。 （三） 主要目标 1、 完善体制。加快企业人才体制创新，进一步完善人才能力建设机制。通过 3 5 年努力，在我国企业初步建立起符合市场经济要求和现代企业制度规范的人才能力建设体系，包括：构建与国际接轨的现代企业人事管理制度；形成有利于人才能力积累的培训机制；完善企业人才 13 合理流动的市场配置 机制；建立健全能够调动人才积极性、充分发挥人才作用、提升人才创造力的分配激励机制。 2、 建设队伍。突出以能力建设为核心，进一步加大人才培养力度。建立一支结构合理、素质优良、配置科学、能力出色，有利于增强企业核心竞争力，能够全面参与国际竞争的企业人才队伍。 3、 科学管理。创新人才管理模式 ， 抓好人才强企战略规划的制定与实施。针对企业人才开发与 管理存在的问题，改革和完善企业人才机制，进一步增强人才吸引力和凝聚力。根据企业的发展需求和战略目标，制定有效的对策措施，通过良好的管理 制度， 保证人才能力的提升和发挥效用的最 大化。 4、发挥能力。大力提升企业人才贡献率，积极创新人才选用办法，建立以能力和业绩考核为重点的人才评价考核体系，以人才能力产出的高效益和能力转化率的最大化作为检验人才能力绩效的衡标，实现企业人才能力建设的战略目标。 六、企业人才能力建设框架及发展思路 （一）企业人才能力建设框架及指标体系 1、人才能力建设框架 企业人才能力建设是一个多种要素关联互动的复杂过程，涉及面广，关系到多种资源的调动和协调，因此，需要从整体上进行系统把握。总体而言，企业人才能力建设在工作方向上可分为环境构建和能力提升两大方面，在工作 内容上可分为操作策略和运作流程两大类型。其中，与环境构建相关的操作策略部分，主要涉及整 体的人才能力建设导向和配套服务；与人才能力提升直接相关的运作流程部分，主要涉及具体的人才开发和管理环节（图 2）。 （ 1）人才环境构建 环境是人才能力建设的重要保证。企业人才能力建设，必须依赖于相应的环境做基础，必须有各方面的条件进行配套，并由此形成有利的导向和有效的服务，以保证各项操作策略的顺环 境 构 建 操 作 策 略 运 作 流 程 能 力 提 升 图 2、企业人才能力建设框架略图 招聘选才 能力建设战略制定 企业目标 配套政策跟进实施 激励机制灵活有效 相关服务及时到位 岗位设置 业绩总结 培训提高 作用发挥 考核评估 14 利推进。这些操作策略所包含的主要内容为：第一，必须制定有针对性的人才能力建 设战略，为指导企业自身进行人才能力建设定出明确的方向和确立所要达到的目标。第二，为了保证相关目标的实现，必须跟进实施一系列人才配套政策，以保证企业人才能力建设工作的稳步推进。第三，企业在推进人才能力建设的过程中，必须制定灵活有效的激励机制，同时要设法提高这些激励机制的有效性。第四，为了更好地保证人才能力建设工程的实施，企业推行的各项有利于人才能力建设的相关服务必须及时到位。 （ 2）人才能力提升 为了有效推进企业人才能力建设，必须依靠具体的运作流程来 加以 保证，以对人才能力提升工作形成科学的管理和有效的把握。这 些运作流程所包含的主要内容为：第一，企业的人才能力建设必须从人才招聘的最初环节开始，通过有针对性地招聘各类优秀人才，保证进入到企业的每一位人才都能够成为 企业 人才能力整体构成的必要部分，为企业人才能力建设打下良好基础。第二，按照适才适岗的原则，合理配置岗位，把人才安排到最有利于发挥作用的 位置 上，为人才展现才华提供最有利的舞台。第三，不断加大人才培训力度，通过强化培训，不断提升人才队伍的整体能力水平。第四，企业应该为人才能力的充分发挥 ， 设计和 创造 各种 良好条件，以 促进人才能力的充分转化 ， 并力争产生最大效益 。第五， 建立健全人才考核评价体系，定期对整体和个体人才能力进行考核，科学评估企业人才能力所达到的水平。第六，对人才能力建设所实现的业绩进行及时总结，分析人才能力现实状况和存在的不足，以明确下一步发展和努力的方向。 企业人才能力建设 指标体系主要 从 宏观层面 加以 控制 和把握 ， 其涉及的 范围 主要 包括三项基础指标 和三项评价监测指标。其中，三项基础指标为 ：人才数量、人才结构和人才发展；三项评价监测指标 为 ：总体状况，能力与业绩、环境状况 （表 3） 。 表 3、 企业 人才能力指标体系 基 础 指 标 数量 指标 人才总量（一级企业，二级企业 ） 结构 指标 人员层次： 低、中、高级职称 经济类型： 国有 （ 国有控股 ）， 民营 （ 内资、外资、合资） 产业结构： 传统产业、高新产业 行业分布 ： 工业、服务业 发展 指标 新增人才资源（高校毕业生、企业培养、外部引进等） 减