浅析通信行业研发外派员工的激励重点V.doc

浅析通信行业研发外派员工的激励重点姚 锋摘要：研发人员外派是目前通信行业研发外包的主要趋势，然而他们往往得不到应有的关注和激励，流失率非常高，造成企业损失的同时，也影响了通信研发外包行业的健康发展。本文从满足通信行业研发外派员工的不同层次需要出发，从通信研发外派企业（用人单位）以及通信设备研发企业（用工单位）的角度，初步论述不同成熟度研发外派员工的激励重点，意在探讨如何使通信研发外派企业、通信设备研发企业和外派员工三者和谐共赢。主题词：通信行业，研发外派员工，激励。一、引言研发人员外派，是研发外包初期阶段的一种方式，即用人单位将研发技术人员派遣到用工单位，并在用工单位的工作环境中参与其研发项目工作的一种业务模式。通信行业研发外包于本世纪初逐步开始形成规模，研发人员外派方式目前是最主要的外包方式，并且由于通信行业研发技术专业性强以及不同通信设备研发企业尚无统一的研发标准等原因，未来较长一段时间内仍将是该行业研发外包的趋势。然而，作为其中的主角，研发外派员工这一群体，他们却往往得不到足够的激励，因此研究如何给予他们有效激励的关键在于找到有针对性的激励重点。二、通信行业研发外派员工的重要性近年来通信行业竞争日趋激烈，各大型通信设备研发企业对于用人成本和风险的控制也日益重视，因此，使用用工灵活、总成本低和易于控制的研发外派人员，已十分普遍。据业内资料统计，国内通信行业研发外派人员需求量大约在3000人左右，总外包金额超过6亿元人民币，爱立信、诺基亚西门子、阿尔卡特朗讯、华为、中兴这五大知名通信设备研发企业，无一不在其研发部门中拥有相当数量的外派企业员工，在一些研发测试团队中，外派人员的比例已经超过了50%。外派企业研发员工毫无疑问已成为了各大型通信设备研发企业研发队伍中一支相当重要的力量，在不少通信设备研发企业，研发外派员工所承担的研发工作量甚至已经远大于其正式研发员工的工作量。毫不夸张地说，在各大通信设备研发企业，如果突然撤出所有研发外派企业员工，一大半的研发项目将遭受重创。因此，通信研发外派员工的地位已经显得日益重要。二、目前通信行业研发外派员工有效激励的缺失伴随着通信行业研发外派员工重要性日增的却是高流失率。据统计，通信研发外派企业外派员工每年的平均流失率至少在30%以上。而无论是用人单位（通信研发外派企业），还是用工单位（通信设备研发企业），对于他们的关注和重视却仍然缺乏，外派员工也面临着很多他们所特有的问题。笔者访谈了一些流失的研发外派员工，经常会得到这样的回答：“我们公司把我派到这儿，除了每个月给我发工资，平时从来都不关心我的工作情况，也看不到我的工作评价，我做的好与不好都不知道”、“我虽然在这儿和他们正式员工在一个团队工作，但是他们公司有什么活动或者技术培训，我却参加不了”“我就是感到自己没有归属感，好像我哪边儿都不属于”、“我愿意被派到这儿，就是希望有朝一日，能够通过自己优异的表现有机会转为正式员工，但现在我虽然工作表现优异，却看不到任何转正的可能，现在外面有一个好的机会，我准备走了” 很显然，从这些流失员工吐露的心声中，我们可以体会到他们对于缺少重视和激励的抱怨，于是导致了他们的高流失率。目前研发外派企业主要关注在诸如能否为客户及时提供合格的技术人员提供服务的具体业务上，而对于已经在客户现场工作的研发外派员工，往往由于工作地点的原因，忽视了对他们的关心和重视，更少愿意为他们技术能力的提升予以投资。对他们的激励基本还停留在薪酬上面，这一激励点又往往由于外派员工的薪酬是与其在设备研发企业所被评定的技术等级直接挂钩而存在着极大的限制，企业通常会在这一项上显得无能为力，进而失去这一唯一的激励点。通信设备研发企业则主要关注外派企业的员工是否能够完成交付给他们任务，最充分地利用他们的劳动服务，而对于他们的激励则基本没有，往往认为这是外派企业应该做的事。总而言之，目前对于通信行业研发外派员工的有效激励是严重缺乏的。三、通信行业研发外派员工的需要我们发现通信行业研发外派员工的重要性与激励的缺失形成了一对矛盾，为了解决这对矛盾，势必要找到能够有效激励通信行业研发外派员工的重点，如何更好地激励他们是通信研发外派企业和通信设备研发企业共同面临的课题。而激励必须考虑人的需要。美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次论认为，人类有五种基本需要：1. 生理需要。即人最基本的物质需要。2. 安全需要。即人们对安全、有保障的环境的需要以及不受暴力威胁、追求有序社会的需要。3. 归属需要。即人们归属某种集团、获得良好人际关系的需要。4. 尊重需要。即人们需要树立良好的自我形象，并赢得他人的注意、认同和欣赏。5. 自我实现需要。即人类最高级的需要。包括最大限度提高自己的能力，成为更加优秀的人才等。我们希望找到激励通信研发外派员工的重点，就必须首先充分了解他们的需要。他们通常都是工作时间在5年之内的大学本、专科以上学历毕业的技术人员。依照马斯洛的需求层次论，他们的需要大致可以由低到高分为以下四个方面：1. 生理需要薪酬的快速增长。薪酬是所有员工最首要、最基本，也最直接的需要，属于最低层次的生理需要。通信行业的研发外派人员比起行业内成熟的研发人员，他们的薪酬还相对偏低，在其未来的职业生涯旅程中还有很大的薪酬增长空间。同时，这个年龄段的年轻人普遍面临结婚、买房、成家等带来的经济压力，因此，薪酬的相对快速增长必定是他们的首要需求。2. 安全需要技术能力的日益成熟。这是在满足了薪酬增长的需要之后，研发外派员工所要满足的最根本需要。作为研发技术人员，技术能力是他们确保职业稳定的核心竞争力，属于进一步层次的安全需要。通信行业不同于通用软件行业，研发人员的技术门槛普遍偏高，要求在通用技术的基础上，还要具备相应通信领域的专业知识，对于刚入行的新外派员工来讲，对于技术能力的掌握和日益成熟的需要，尤显迫切。他们之前往往在相对规模较小的企业工作，而通过外派的方式，有机会在大型通信设备研发企业的环境中工作，参与大型的商用研发项目，接触和融入专业的研发环境，学习和运用专业的研发技术，这些对他们都是很大的冲击，他们希望通过自己的努力工作和学习，成为通信设备研发企业研发团队中合格乃至优秀的一员。因此技术能力的日益成熟是他们在这个阶段的最根本需要，同时也能反过来保障薪酬增长这一需要的满足。3. 归属需要归属感的拥有。在满足了前两项需要之后，相对成熟的研发外派员工会更加关注归属需要的满足。同所有外派员工一样，通信行业研发外派员工扮演着双重的角色，他们既是所属外派企业的合同员工，又是所在用工单位即通信设备研发企业研发团队的一员。归属感对于他们显得既需要又缺乏。具体表现为：他们的薪酬福利、人事管理等完全由所属外派企业承担，工作任务分配则由设备研发企业安排；他们渴望得到工作所在设备研发企业的认可和赏识，但薪酬福利却是由自己所属外派企业提供；他们也盼望得到所属外派企业的重视和激励，但后者往往又对他们日常工作的业绩表现并不十分清楚；平时工作所在的通信设备研发企业并不对自己的工作给出直接的绩效评价以及薪酬福利；作为所属外派企业的员工，又在工作中与自己的企业少有接触。凡此种种，都造成了他们归属感的缺乏，因为缺乏，所以更加渴望拥有。4. 尊重和自我实现需要外派身份的改变。研发外派员工作为知识型员工，都有自我增值、自我实现的渴求。而研发外派企业与通信设备研发企业无论是在企业规模、资源分配、工作平台、发展前景等，还是领域内的技术能力乃至薪酬福利上，都存在着不小的差距，长期在设备研发企业环境中工作的研发外派员工，更能切实体会到这些差距，当他们经过数年的磨练成为资深员工的时候，难以避免会产生由外派员工的身份转变为通信设备研发企业正式员工的愿望，这一需要往往是难以遏制和阻止的，其满足感将完全超越以上三项需要的实现给他们带来的满足。四、通信行业研发外派员工的激励重点通信行业研发外派员工的这些呈现阶梯式递进的需要，往往分别体现在不同成熟度的员工身上，面对他们各自层次的需要，只有有针对性地去满足，才是激励所需侧重的重点，也是激励真正能够取得效果的前提。可以从以下两个角度来分析：1. 通信研发外派企业角度（1） 新研发外派员工薪酬增长和技术能力提升需要的满足。 对于外派企业而言，薪酬增长的满足是针对通信研发外派员工的最直接激励点。而外派员工的薪酬往往与员工在通信设备研发企业所被评定的技术等级直接挂钩，这一点，对于拥有相同客户相同业务的直接竞争同行而言都相同，因而竞争对手之间的薪酬差异也不大，所以外派企业欲满足员工薪酬增长的需要来激励员工，最直接、最有效的方法就是首先提升其技术能力，继而提高员工的技术等级，才能有足够的空间来实现其薪酬的增长，以激励和稳定员工。薪酬增长需要的满足，有赖于对员工技术能力提升需要的满足，所以后者应当是激励的重中之重。通信行业研发人员的高技术门槛以及所需相关技术能力的适用行业相对高端、适用面相对较窄，导致了目前培训市场上罕有专门针对通信行业研发技术的培训课程，研发人员的技术能力的培训与提升只能由企业来完成。因此，外派企业要建立以提升他们技术能力为出发点的培训体系，这样可以避免员工流失到竞争对手那里，甚至能够吸引竞争对手的员工流向本企业，因为这满足了这类员工在这个阶段最为根本的需要，继而能满足薪酬增长这一直接需要。研发外派员工可能所在不同的通信设备研发企业，所处不同的研发项目，对于技术要求也会有所差异，这就要求外派企业在打造技术培训体系时，在系统配套的基础上，还需结合各外派员工所处项目的技术特点和要求有所针对性，这对企业提出了更高、更专业的要求。因此，满足研发外派员工薪酬增长和技术能力提升需要的最重要的激励便是建立系统性、有针对性的技术培训体系，提升其能力，保障其薪酬增长。当然，技术培训体系的建立，有可能要冒员工加速流失的风险，但如果因此而不去做，那么外派员工的技术能力得不到快速增长，他们的各层次需要就无法得到满足，任何激励便难有效果甚至都难以实施，员工的流失却仍然不可避免。相反，拥有系统统、针对性的技术培训体系的外派企业在提供客户所需的候选人时可以通过企业的内部培训将那些尚不具备相关技术能力的潜在人员培育成为合适的人选，这样相对的人员初步成本会更低，更重要的是可以大大提高候选人提供的速度和质量，对企业的形象和业务无疑大有裨益。所以作为研发外派企业切忌在技术培训体系的建立上因噎废食，可以把眼光放远一些。（2）相对成熟的研发外派员工归属感拥有需要的满足。通信研发外派员工归属感的缺乏主要源于绩效与薪酬挂钩的不可见性，以及与本企业沟通交流的缺乏性。针对研发外派员工，关键绩效考核须由其所在的通信设备研发企业研发团队做出，而外派企业提供的薪酬福利也须直接与考核结果挂钩，整个过程和结果，要有员工的参与，并使之透明化，让员工能够非常清楚地了解自己工作业绩的优劣与薪酬福利变化之间合理的关系。这样就可以从根本上避免上面提到的“看不到我的工作评价，我做的好与不好都不知道”的员工不满发生。缺乏共同的体验，就难以形成一致的企业文化，难以形成团队凝聚力，企业形不成团队凝聚力，便很难使员工拥有归属感。所以，外派企业还应当重视研发外派员工的参与式的团队活动，比如开展主题式拓展训练、组织集体旅游等。同时还可在每一个研发外派员工所在研发团队中，选择一名外派员工作为小组联络人，将本小组外派员工的工作、生活情况随时与对口客户经理及企业本部进行沟通，使得企业能够时刻听取到外派员工的心声，以更有针对性地予以关怀。此外，诸如生日礼物、购房津贴、结婚礼金等个性化福利的提供，都可以让外派员工感受到所属企业的关心和温暖。简言之，就是要给研发外派员工提供更多的人文关怀。（3） 资深研发外派员工外派身份改变需要的满足。对于那些工作时间久、相对资深的研发外派员工，他们为了实现自我增值，寻求改变外派员工身份，继而成为所在服务之大型通信设备研发企业的正式研发人员。这显然会使得外派企业成熟的研发人员流失，但是如果企业采取“堵”的方式，那么非但无法达到目的（员工仍然可以去非目前服务的其它通信设备研发企业），反而会使得其它正在服务的外派员工感觉到没有希望，纷纷思走。因此，莫不如采取“疏”的方式，对于那些技术能力已然成熟，也为企业做出了贡献的研发外派员工，只要有机会，可以一律同意他们转成所服务之客户的正式员工。这一点，从短期来看，作为研发外派企业肯定会遭受损失，也不容易因此去主动减少自己的业务量，但是如果放远一些眼光，将此作为对研发外派员工激励的重要一项，必然能对外部人才市场的潜在合适人员产生很大的吸引力，对未来招聘到更多的潜在候选人起到极大的帮助。这是顺势之为，通信研发外派企业只有把自己定位为有潜力的通信研发技术人才的培养平台，才能真正吸引到更多候选人才，才是真正找到了自身在产业链条上的正确位置和价值，才能真正推进通信研发外包行业的健康稳步发展。2. 通信设备研发企业角度（1）新研发外派员工技术能力提升需要的满足。 作为通信设备研发企业，绝不可认为研发外派企业员工技术能力的提升，只是外派企业的责任，这些员工在本企业的研发团队中工作，完成本企业的研发项目，运用本企业所需要的研发技术，他们技术能力的胜任与否已经与研发项目是否能够按时顺利完成密切相关。外派企业对本企业技术需求特点的熟悉了解程度毕竟不如本企业自身，因此针对研发企业外派员工，也必须同样建立与其所在项目所需研发技术密切相关的培训机制。只有把这些员工培训成为最符合本企业技术特点的研发人员，才能更有效地为己所用，可以在外派企业承担用人风险，本企业节省用人成本的同时，不影响本企业的研发能力，还能提升研发效率。而能够得到通信设备研发企业的技术培训和培养，更是对新进的研发外派员工自身技术能力提升需要的极大满足。（2）相对成熟的研发外派员工归属感拥有需要的满足。 研发外派企业的员工作为本企业研发团队中的一员，虽然承担的往往是非核心的工作内容，但其工作量一点都不会少，而且经常还更多。在相同的团队、相同的工作目标和相同的工作环境中，如果对于研发外派企业员工给予区别对待，势必会极大地挫伤他们的工作积极性甚至尊严，那么良好的工作业绩便难以要求，最终受影响的还是本企业的研发项目。所以，通信设备研发企业一定要在薪酬福利之外的其他诸如培训、团队建设、荣誉奖励等方面对外派企业研发员工一视同仁，让他们产生对本企业较强的认同感和归属感，也为后续吸引他们之中表现优异者进入本企业的可能奠定了认同基础。（3）资深研发外派员工外派员工身份改变需要的满足。 对于已在本企业工作较长时间的表现优异的研发外派企业员工，作为通信设备研发企业，一定要打开择优录用的口子，来满足他们追求自我增值、自我实现这一最高需要。一方面，已经在本企业工作一定时间的研发外派企业员工在研发技术匹配度、对研发流程的适应性上面都要高于直接外部招聘的研发人员，这些稀缺性和专业性很强的人才，更不是外部人才市场上可以轻易获得的，同时本企业对于这些员工的技术特点、性格品质、能力潜力等都已经有了较好的了解，这些优秀的人才本企业不用，便会流向自己的竞争对手，