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第4章 个体心理过程与管理 郝冬梅 2006-3-17 第4章 个体心理过程与管理 第一节 知觉 知觉是客观事物直接作用于人的感官，而在 人脑中产生的对客观事物的整体反映。 n一、知觉的种类和基本特征 n种类： n形状知觉、空间知觉和时间知觉 n自我知觉、社会知觉和时间知觉 n基本特征 n选择性、整体性、理解性与恒常性 二、自我知觉 n物质自我 nId，快乐原则 n社会自我 nEgo，现实原则 n精神自我 nSuperego,理想原则 三、社会知觉 n对人的知觉 n通过人的外部特征来把握，包括表情、神 态、语言和行为规范等方面，目的在于推测和 判断他人的动机、意图、信念和个性特点等心 理状态。 n动作表情探讨 n对人际关系的知觉 n平衡理论(P129-131) n心理学家海德提出了“P-O-X”模式 n改善人际关系的A-B-X理论 n美国社会心理学家纽科姆(TMNewcomb)提 出 四、时间知觉 n表现在事物运动的速度、延续性和顺序性 上。 n个体对时间的知觉如何，反映了他能够合 理安排时间和利用时间的程度，以及他的工 作状态、工作效率和工作效果。 n三八定律 第二节 第一印象 人与人之间第一次交往所形成的印象 为第一印象，它在很大程度上影响着人们以 后的交往方式和行为。 心理学实验： n一、特征 n表面性和片面性 n先验概念引入 n类的划分 n归因性 二、效应 n优先效应(首因效应) n晕轮效应 n定型效应 n泛化效应 在认知别人时就要尽量减少和避免第 一印象的优先效应的作用，全面地历史地认 知他人。 三、第一印象的改变 n不仅有量的改变，也有质的改变。 n第一印象结构中包括三个因素，即认知主体、认知客体和 认知标准。只要任一因素发生变化，都会导致第一印象的改 变。 n 应注意的问题： n第一印象具有定型效应，一般不容易改变。 n对人印象的形成是很复杂的认知过程。(图4-1) n人与人之间的关系是一个系统结构，第一印象就是这个系 统结构中的内部关系的反映。 n重新认知是改变第一印象的基础和关键。(三种结果) n强调认知主体的主导作用，注意认知主体自身的控制。 个体心理与管理 第4章 个体心理过程与管理 有意义的特征1 有意义的特征2 有意义的特征3 有意义的特征n 图41 印象形成示意图 综 合 概 括 印 象 形 成 第三节 归因理论 归因就是根据人的外部表现特征来推测 其内在的意图和动机，对其心理活动状态做 出解释和推论的过程。 ？! 一、归因的类别及主要内容 （一）归因的类别 n海德：外归因(情境归因)、内归因(个人倾向归因 ) n归罪于外 n韦纳等：难度和运气、能力和努力 归罪于外 n有一个小孩很有趣，他考试考得不好，回 家的时候说“我现在宣布，我这次考试没及格 的原因是，妈，你烧得菜太难吃了。” n请结合实际进行反思与内省 n当你获得意想不到的成功或遭遇失败 时，你会如何分析？ n当你的朋友或同学取得较大的成功或 遭遇失败时，你又是如何理解和分析的 ？ 韦纳的归因类别 n把内归因分成能力和努力两种，把外归因 分成难度和运气两种。 n四种归因分别由两个向度组成： n“控制的位置”，即指归因于内在的个人 因素或者外在的环境因素； n各种因素的“稳定性”，即指该因素随时 间推移变化或不变化的情形。 n如能力和难度两类因素都是相对稳定的，而 努力和运气机遇则会随着时间的变化而有所变 化。 。 基本归因错误 n基本归因错误是指人们经常把他人的行为归因于 人格或态度等内在特质上，而忽视他们所处情境的 重要性。 n 基本归因错误有时表现为行动者与观察者之间的 偏差：当人们作为一个评价者对他人的行为进行归 因的时候，往往倾向于稳定的内部的归因；而当人 们作为自我评价者对自己的行为进行归因时，却倾 向于作外部的归因。 n自己成功时，认为是因为自己能力强，失败时， 认为是运气不好或任务太难等；而当别人成功时， 认为是运气好或任务太简单，当别人失败时，认为 那才是他真正能力的表露或他没尽全力。 （二）归因的主要内容 n1。对人的心理活动归因，即把心理活动的 产生归于内在的或外在的因素； n2。对人的行为的归因，即根据个体的行为 和外部表征对其心理活动进行推论或推测； n3。对人们未来行为的预测，即根据人们过 去的心理活动和行为表现，预测在今后的有 关情境中将会产生什么样的心理活动和行为 表现。 二、凯利的归因理论三度理论 人们在作归因判断时，必须依赖共变原则，综 合考察三个方面的线索来源。 所谓共变原则，就是指要同时综合考察三个方 面的线索来源的不同情况，不能只限于某一方面。 这三个线索来源是： （1）行为者对之反应的事件客观剌激； （2）行为者之外的人对环境剌激在不同时间所 作的反应； （3）行为者在不同的时间，或以不同的方式对 环境剌激有何反应。 进行归因判断的三条标准 （1）区别性标准。即行为者在另一种情况下也以 同样的方式作出反应即反应方式一样，但引起反 应的情境却不一样。 （2）一致性标准。即要考察行为者的行为表现在 不同的时间是否前后一致（频率与稳定程度）。 （3）普遍性标准。即要观察行为者周围的人是否 有与行为者的行为相同的反应。 三、归因理论评价 n归因理论对于调动职工的工作积极性，有 效地改革工作的组织形式有着非常重要的作 用。 n我国学者对归因理论的研究，提出了一些 新的见解。 n归因理论及其研究有其局限性和不足。 我国学者的新见解。 提出了职工的归因倾向与不同的生产责任 制形式有着密切的关系。在集体责任制条件 下，职工的归因倾向往往主要偏重于同志之 间的合作这一因素，其次才是能力因素。而 在个人责任制条件下，则主要归因于任务难 易程度、个人努力程度和能力高低等。 还发现在集体责任制条件下，归因倾向对 以后的工作积极性并无多大影响；而在个人 责任制条件下，归因倾向往往影响到以后的 工作积极性。 归因理论的局限性和不足 n国外的归因理论及其研究也有其局限性和不足之 处： （一）主要是把个体的行为结果归因于内在的 心理因素，忽略了个体心理活动产生的客观因素。 （二）多以儿童为对象，往往把个体行为的原 因归结为某种单一的因素，这是一种简单化的归因 方法。 （三）反