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文档简介

今年以来我们在上级党组织的领导和区精神文明办的关心支持指导下坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导认真落实科学发展观hr部门年度工作计划方案篇一:XX年度人力资源部计划(总体工作思路和实施计划)年度人力资源部总体工作思路和实施计划XX-12-01 XX为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理,使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用,同时加强人力资源管理工作的计划性,结合公司经营管理的现状,确定XX年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。目前,从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要,团队沟通协作比较顺畅,但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距,管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够,跟不上公司发展的步伐,员工在职业规划和发展方向上还不够明确。基于现状和未来企业发展的考虑,充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用,确定未来一段时间的工作目标:公司管理规范化、员工工作标准化,打造职业化的团队。围绕这一目标,现提出XX年度人力资源部总体工作思路和工作计划。XX年总体思路针对目前存在的问题,XX年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作:、进一步规范制度、流程文件,实现文件体系化,为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用;、提升员工整体素质,初步形成员工教育培训体系;、根据岗位特点,进一步细化和调整绩效考核标准和要求,真正体现岗位和职责的差异化;、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容,进一步明确部门和岗位职责;、规范员工档案和劳动合同管理;、强化员工职业生涯规划管理,明确员工职业发展方向和目标;、人员配置和团队建设;、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。以上工作思路是人力资源部在XX年度的工作方向和指导依据,根据这一思路,XX年人力资源部将按照如下计划开展工作。一、进一步规范制度、流程文件,实现文件体系化 规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据,根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和标准化的根本要求。因此,在XX年度,人力资源部的首要工作就是根据现有管理经营模式及流程,在原有已经形成的文件和管理经验积累的基础上,结合公司发展的总体目标和政策法规等外部条件的变化,对现有文件进行修订和完善,初步形成按照管理职能模块划分的文件体系,初步计划按照:人力资源管理、行政后勤(物业)管理、业务管理、财务管理几个模块划分,分类进行文件的修订和完善,该工作计划与XX年12月底完成(此项工作目前正在进行)。具体实施目标和计划:目标:制度管人,流程管事,力争常规工作一事一流程 、制度和流程文件的修订1、人力资源管理和行政后勤(物业)管理制度及相关流程文件:责任人:人力资源部,完成时间:XX年12月20日前完成初稿报张总审核,12月25日前审核完毕后呈传总公司审核,总公司审核完毕后由张总签批,XX年1月10日前下发,行政后勤(物业)管理制度和流程需行政物业部经理协助。2、财务管理和业务管理制度和相关流程由张总负责修订和完善,相关部门经理协助完成。、制度和流程修订完善后培的训修订完善后的制度和流程经公司领导审核批准后,在春节放假前至少安排对部门经理以上人员进行培训一次,2月份对所有员工进行培训一次,使广大员工特别是部门经理以上人员形成制度及流程意识和观念,为下一步的实施奠定基础,此项工作列入XX年员工培训计划,并从XX年起列入新员工入职岗前培训的内容。、制度及流程的实施和改善管理制度和作业流程既是一种规范,同时又服务于经营管理,因此制度的引导性和适宜性是制度和流程的依据,是“制订实施修订完善实施”的不断演化的持续过程,所以新的制度出台后要在经营管理实践中不断地根据内外部环境的变化和经营管理的实际需要进行修订和完善,每年要对现有文件进行一次系统的梳理和修订。在2月份对员工进行完培训后开始正式实施,同时人力资源部和行政部对相关部门的制度流程执行情况每月至少检查一次,制度执行所涉及到的部门在文件实施过程中随时根据新出现的问题对文件进行补充并将补充内容反馈到人力资源部进行汇总,人力资源部于12月25日前完成对文件和流程的再次梳理和修订。二、初步形成员工培训体系,提升员工整体素质管理目标:员工培训管理体系化、常态化,员工素质提升更具针对性和适宜性员工培训是人力资源管理重要内容,是提升员工素质从而提升公司经营管理水平和服务水平以及工作效能的途径,公司一直对员工培训高度重视而且一直在做,但是距体系化和常态化的管理还存在一定差距,XX年,公司员工培训将按照建立员工培训体系化和常态化的目标开展工作,总体目标和要求是每月安排不少于两次的员工教育培训,其中人力资源部和各部门各一次。、建立和完善培训制度,使员工培训管理制度化,并将员工培训工作做为管理层和员工绩效考核的主要内容之一,此项工作与制度流程的修订完善同步进行;、配合员工培训的常态化要求,增强员工培训的针对性和计划性。根据公司经营管理和发展需要及各部门培训需求,编制XX年度员工教育培训计划,目前正在进行员工培训需求调查,XX年11月底调查结束后,开始编制, 报张总和代总审核后从XX年1月份起开始实施,人力资源部和部门经理负责具体实施,部门培训由各部门经理安排和实施,人力资源部负责督促和配合协助。为保证培训计划的顺利实施,员工培训列入部门经理和员工的绩效考核指标。在培训内容上以充分体现岗位特点和要求,对于管理人员和后勤辅助岗位员工以管理理念和技能等为主,对于一线员工以服务理念和技能、导购技能、岗位技术培训等为主要内容。部门主管每年不少于六次培训。新产品和新技术引入、新规范和标准实施等要适时安排临时培训。、培训形式以内训为主,一方面从员工教育成本上的控制上考虑,另一方面从培训内容的适宜性和实用性上考虑,内训是最佳方式。同时,在员工培训安排上,能够充分考虑到工作的协调性,在工作和业务繁忙时可以随时进行调整,也可以保证员工培训的针对性。三、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容,使各部门和各岗位的职责进一步明晰化。实施目标:力争使员工通过岗位说明书明确岗位职责和要求,清晰了解自己在团队中担负的职责和职业发展路径以及与此相关的职业安全、奖罚措施等,进而明确工作目标。、主要责任人:人力资源部 协作责任人:各部门经理、实施进度:2月份节后开班后开始,3月15日前形成初稿报张总审核后呈报总公司审核,总公司审核完毕后由张总签批执行。、实施要点:对现有岗位说明书进行梳理和修订完善,表述进一步清晰,更充分体现岗位的特点和关键控制点以及协调关系、职业安全及职业发展路径等内容。四、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容,进一步明确部门和岗位职责;实施目标:绩效考核成为工作的指导和规范,充分体现岗位关键职责和岗位的差异性。、主要责任人:人力资源部 协作责任人:各部门经理、实施进度:2月份节后开班后一周内开始,3月20日前完成初稿,报经张总审核后,呈总公司审核完毕后由张总签批实施。、实施要点:对现有绩效考核文件进行梳理和修订,对现有考核文件中的考核项目和绩效指标进行修订调整,除了业务指标以外,还要充分体现岗位关键职责和要求,特别是管理人员的管理职能和要求在绩效考核中要有充分体现。五、规范和完善员工档案和劳动合同管理员工档案是公司了解员工信息和内部人员选拔的主要信息来源,应尽可能全面的反映员工的信息,通过这几天查看和梳理,发现员工档案存在信息不全的问题,难以起到应有的作用,而且员工档案和合同管理是两个部门分别在管篇二:人力资源部年度工作计划及实施方案人力资源部年度工作计划及实施方案 呈 送 文 罗剑勇总经理: 为配合公司全面推行目标管理,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照公司XX年度的整体发展规划,以本部门XX年工作情况为基础,特制订出本部门XX年度工作目标。现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部二0一一年二月十九日 一 部门组织架构: 12组织架构人员职责注解:A 目前人力资源部配置为2人:人力资源主管王巧俐 人事专员阕茶花 B 职责分配 :针对现有人员配置进行工作分配 王巧俐担负人力资源主管、培训主管、绩效考核专员、企业文化宣导专员的相关工作并承担相关工作责任。 阕茶花担任人事专员相关工作并承担相关责任。 13 工作内容:祥见附件:立新职务说明书 二、人力资源部年度总体目标: 招聘及时合格率100% 等级工资制定有效率100%维修师傅能力培训计划达成有效率100% 培训计划达成率100%各项标准制定及时有效性100% 调薪及时有效率100% 关键人员流失率95%职业生涯规划有效率100%三、部门目标达成工作计划:1、 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、 完成日常人力资源招聘与配置4、 推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;5、 充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。 6、 在现有绩效考核制度基础上,结合年度目标达成的考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;9、 建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。做到上下同欲。10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。 注意事项:1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、 针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作方案经公司领导研究通过后方付诸实施,人力资源部将按审批后的工作方案完成年度工作。即对每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等进行具体落实。四、计划完成达成措施(即目标分解实施)XX年度人力资源部工作目标之一:招聘及时合格率100%即达成该项目标所建立的工作计划中的1、2、3、项目标慨述:依据公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,通过确定和区分每个职能部门的权责,建立各部门各岗位的人员招聘标准;依据每个职能部门的权责及各部门各岗位的招聘标准,对现有人员进行能力评估与分析与考核,从而建立相关评估、考核标准、评估考核机制、监督机制及制度、工作流程;再依据评估标准、制度流程中的人员能力评估与分析确定各部门的人员需求(即岗位编制的确立),从而建立各项招聘计划。影响因素:1 年度招聘计划实施前未建立各部门各岗位的人员招聘标准。2 工作流程不完善。3 制度不完善;监督机制未尽到全责。具体实施方案:解决影响因素所展开的工作1XX年2月23日前在各部门的配合下建立各部门各岗位的招聘标准。实施过程中须依据各部门年度工作实施方案及公司各部门未来发展趋势,确定公司现有组织架构和职位编制的合理性;因此在XX年2月20日立即完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制草案报请总经理审阅修改并确定。3 XX年二月底前完成。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。4 XX年3月5日前完成各部门各岗位人员的评估考核标准,实施过程:建立公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,(如:维修部优秀师傅的要求从产能、合格率、维修范围出发),目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。5 XX年3月10日前完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在3月8日前完成汇总工作。3月10日前完成公司各职位分析草案,在职位分析的过程中可充分体现各部门的需求,并对需求进行分析,依据需求分析才可针对性的展开人员招聘;3月15日向公司总经理提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门主管提出修改意见,修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案,(作为公司人力资源战略规划的基础性资料);以确保招聘标准的适宜性及现有人员能力评估标准的适宜性,与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性(监督工作由行政部进行)。6XX年2月20日依据公司年度目标所确定(转自:wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 范文网:hr部门年度工作计划方案)的组织架构及职位编制确定完善招聘计划;并对招聘途径及具体时间进行确定计划如下:深圳市爱立新珠宝首饰有限公司XX年度招聘计划相关表单:人员能力评估表部门职位调查分析表 各部门工作流程图 立新年度招聘计划XX年度人力资源部工作目标之二: 等级工资制定有效率100%调薪及时有效率100% 目标概述:根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,将尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。影响因素:原因有三:一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二、是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成相互猜薪水,加上还存在同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。三、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。具体实施方案:解决影响因素所展开的工作:人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XX年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,为使调薪及时有效,人力资源部将在XX年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作的同时,维修部将全面实行技术等级工资制度。1、 建立维修部工资计件保底等级工资表依据珠宝维修行业标准,判断并确定维修部不同工种的保底级别基数,然后依据不同等级的技能要求及标准上调等级工资。维修部保底工资等级标准表2、确定技术等级标准技术等级标准包括三项内容:专业知识、工作技能和工作实例三项。1、“应知”是指员工为了完成珠宝维修工作所应具备的专业理论知识,如工艺过程即作业指导书的熟悉、材料性能、设备机器结构和性能等。2、“应会”是指员工在维修部各部门工作所应具备的技术能力和工作经验,如执模修理的设备操作、各项执行模维修技能、等。3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求,开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例,对员工进行培训和考核。如抛光部男戒或者手镯的操作培训;执模组改手寸的培训;电金组电PD货品的培训。篇三:XX人力资源部年度工作计划 人力资源部年度工作计划 人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!在 13年即将结束,XX年即将到来之际,人力资源部将对XX年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,XX年整体工作应从以下方面着手:一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念,XX年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX年12月份完成。2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。XX年3月份完成。3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出XX年整体规划图。4)实施具体规划。XX年的规划困难在XX年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是:已经用于实施的技术及工具:1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。2、结构化面试:13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲:13年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。XX年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,XX年招聘工作的重点革新为:1、全面实施结构化面试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在XX年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在XX年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在13年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专业的“取证”,另一方面,在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方

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