企业留才须避免的误区及应对策略

1 留 住人才须 避免的误区及应对策略 袁兆亿 摘 要： 现代竞争环境下，任何组织都不可避免会遭遇人才流失，尤其是新一代知识型员工的管理难度加大，更使得留住优秀人才成为必须面对的难题。充分认识留才中出现和存在的问题，从而采取积极应对措施， 对于 维护组织竞争力 至关重要 。 人才 对于企业 的 发展具有 越来越重要的 影响 ， 充分 认清当前人才 流动 的特点， 在 规避留才误区 的 同时 ，采取明 智的应对策略 ， 对于企业更好地 留住人才 ， 确保 企业的 健康 发展具有积极意义 。 一、 企业面临 的 人才流失困境 当前条件下 ，任何企业都不可避免 会 遭遇人才流失 。形成这种状 况的原因是多方面的，其中包括，现代社会人文环境的变化，我国经济发展 持续走强， 经济较发达 地区的产业进入技术升级时期 ，外资企业进入我国 的 进程 加快 等 等 。 新 形势 带来的人才流动 特点， 使企业面临着新的留才难题。 特别是 知识经济 的发展 ， 加快了 新一代“知识型员工” 的成长，他们 不但竞争能力明显提高，而且自主意识大为增强， 自我把握 和 自我实现 的愿望强烈 ，不 愿意 过多地受企业 束缚。他们希望成为企业的合作者，而非被雇佣者，因此， 如何留住“知识型员工” 是 企业 在新环境下 必须面对的新课题 。 与此同时，我国 产业发展 对人才 的巨 大 需求 持续升温 ， 加之 新 兴行业创造出来的 种 种 机会，使得人才配置的范围 明显增 大，人才 获得的发展机遇 越来越多 ， 人才 流动 也变得 更 为 容易 。 研究表明 ， 人才流动性与产业发达程度密切相关 ，特别是 高技术含量的产业 越发达， 对 人才 的需要越强烈 ，人才的流动性也就越大 ，例如，我国 业人才的 流动率 已高达 30%。 当前，在 经济全球化 迅猛发展的背景下 ，珠三角产业转型和技术升级加速， 人才流动率具有升高的趋势， 企业 留 才 也将面临新的考验 。 长期以来，珠三角 凭借相对成熟的经济基础和完备的产业链条，培养和吸引了大批优秀人才， 不但 人才储量大，而且各类 产业 人才比较齐全，人 才综合素质 和 竞争力都具有 较强 优势， 从而 成为外地企业 南下 挖人 的主要目标 地 。近年来， 到珠三角招聘中高级人才的外地企业越来越多 ， 尤其是长三角企业纷纷开出优厚待遇来珠三角吸引人才。不少长三角企业表示，只要能招到合适的人才，待遇根本就不是问题 。 珠三角的一些猎头 公司 反映，近几年来自长三角企业的订单数量上升得非常快。 近年来， 珠三角 人才 持续不断的 回流潮 ，与 外 地企业 的 推波助澜 不无关系 。 当前，正 是中 国对 诺 相关 产业开放进程 的后过渡期 ，我国对 外资企业 开放的大门进一步打开， 越来越多的 强大竞争对手 将陆续 进入中国 。 2 外资企业 无论在 管理理念、企业制度等方面都与 国际高度接轨，而且用工制度 也 比珠三角企业更为规范， 这些都必将 对人才产生更大吸引力， 从而 成为珠三角企业 面临 的又一 挑战 ，本土企业 如何应对，值得深思 。 二、 企业 留才 应避免的 误区 误区 1：将人才当作被雇佣者，而非合作者 现代科技环境下 ， 企业 对 人才的 依赖 程度 越来越 高 ，人才在企业中 扮演的角色已 由被动变为主动，这种 内涵 变化 要求 企业 必须加快调整 与 人才 的 关系 。但是有的企业 未 能 把握时代的 这种 变化，在人才使用 上仍 从功利主义出发， 把 人才当作被雇佣者，而非 企业的 合作者，降低了人才的价值追求。 由于 企业把人才 当作纯粹的“经济人” 看待 ，人才必然难以融入企业 ， 从而 使 企业留才 增加了困难 。 误区 2： 忽视人才价值观与企业价值观的冲突 随着企业人才战略地位的提升 ，人才价值观与企业价值观 冲突所 带来的影响变得越来越 不可忽视 ， 但 有的 企业对这 种软 危机并 未 给予足够重视， 一相情愿地 认为人才 必然认同企业 的 价值观， 忽视了 企业 与人才关系的调整 ，从而为各种显性和隐性的冲突留下了生长空间， 既影响 了人才的 工作效率，也 极 易 催生 人才对企业的离心倾向， 并 最终导致人才流失。 误区 3： 以传统模式管理现代 人才 知识经济的发展， 不但对企业的人才观念形成巨大挑战 ， 而且 对企业 的人才体制、机制和 管理 创新 提出了 一系列 变革要求 。 如何 适应 形势的新变化，创新 人才管理模式 ，正 成为企业必须面对的一个 新 课题 。 但是 有的 企业对此认识不足， 依然沿用不合时宜的 传统 管理 手段 ， 未 能及时调整和 完善人才 管理 制度 ， 无论在思想观念、 管理 模式 和 技术 方法 等方面，均 滞后于形势发展的要求， 难以适应现代人才 管理 特点 ，无形中 削弱 了企业留才的 竞争力 。 误区 4： 不重视企业文化建设 企业 文化 代表了企业 的信念与行为 ， 是人才“扎 根” 企业 的“土壤”， 也 是人才行为与企业整体信念发生冲突时的重要润滑剂，尤其是 现代知识型员工 对 企业 文化 有 着 较 高 要求，如果 缺乏 良好的 企业文化，人才将很难扎下根来。但是 一些 企业 对 文化 建设 未给予足够 重视 ，不注重优秀 企业文化 的塑造 。由于企业文化供给不足，人才缺乏 生长所需的 “营养”，精神 需要 得不到满足 ， 企业 自然难以 留住人才 。 三、 强化 留才 竞争力 的对策思路 每一个成功的人才管理案例背后都有其特定的条件和环境，经验可以引发思考，但是 3 往往难以复制，更不能像科学定理那样“放之四海而皆准”，但是一些基本的思路还是必须遵循的。 （一）优化留才的制度设计 人才积聚有其特殊偏好和内在规律， 尤其是 现今的“无终身职业时代”， 人才总是向 着最能体现其价值的地方流动 的 ， 当存在制度设计差异时，人才 将把 相对最优的制度 条件 作为流动的首选对象， 企业留才的制度设计如能胜人一筹，也就建立起了留才的比较优势。在市场经济条件下，人才流动是一个带有价值判断的概念。 人才既是“经济人”，更是“社会人”，既追求经济价值，也追求社会价值。 当前，企业 人才资源 已 处于 整个社会互联的市场配置系统 中 ， 企业的人才制度将越来越成为 影响 人才 流动 的重要因素， 企业 人才 如果 出现了流动的心理需求，那么很可能 就 是因为人才认为 成长空间太小， 企业 状况 并未达到 自身价值 最大化 的追求 ，因此， 如 何畅通人才发展通道，为人才提供足够的发展空间，成为企业 进行制度设计时必须充分考虑 的因素。 （二） 人才资本产权与激励效率 企业 的 人才资本和非人才资本 收益分配问题， 在本质上体现了人才资本与非人才资本的特别市场合约关系。 企业应该努力使 人才资本的产权地位 得到合理反映 ， 否则 将 阻碍 人才资本 真实 价值 的 充分 发挥 。尽管 不少 企业人才的实际收入可能不低 ，但是 由于其人才资本产权的 被 认可 度低 ，因而在精神和心理上并未得到真正满足， 从而使得人才激励机制陷于低效，甚至失效 。 由于人才资本所有权归属人才本人，而不是 企业，因此 人才有权 决定自己 愿 意投入多大的人才资本 。 由于不少企业对人才资本产权的承认度偏低，特别是人才资本产权向非人才资本产权转化的合法通道不畅，通过高人才资本投资形成并长期积淀下来的高素质专业化人才资本的价值实 现空间受到约束，故 转寻新的出路，结果导致人才流失。因此，企业要重视人才资本产权问题， 只有把 人才当作合作者，而非被雇佣者，使人才具有获得人才资本投入回报的确定期望， 才能 形成吸引高素质专业化人才资本的内聚力，从而 更好地留住人才。 （三） 重视留才的心理契约 企业的核心是管理，管理的核心是 用 人， 用 人的核心是 用 心， 因此，“心治乃管理之要” 。优秀人才往往具有特殊的心理需要 和价值取向，企业管理者应 适时跟踪和引导人才的心理轨迹 ， 重视留才的心理契约问题。 企业和人才的相互关系中，除了正式的经济性契约外，还存在着无形的非正式心理契约，反映了企业与人才 相互 间的期望，它与有形契约一样发挥着重要作用，直接影响着人才与企业 间的相互理解和信任。 心理契约理论是对 传统管理模式的 发展和创新，它强调了文化的力量， 良好的企业文化是完善 和强化心理契约的有效 4 途径，它具有很强的柔性化激励手段优势。 文化管理属于管理的最高境界，它可以释放和创造出极大的效率。 与企业制度强调的刚性成分 不同， 企业文化强调的是企业与人才之间弹性的合作方式，它将为合作双方带来更强的聚合力， 在 确保企业和人才取得共识的基础上，形成相互依赖性日益增强的价值共同体。 从整体而言，企业运作的最高效率在于企业各类资源的协调运作。其中包括企业发展目标与人才发展目标的一致性，这是保证人才作用得到充分发挥作用，以及组织健康发展的重要基础。 当企业 利益成为人才的一种 自觉 行为，人才与企业的前途融合在一起，人才就会为企业的发展努力做出贡献。 事实证明， 制度的 压力 只能使 人才 外在地认真把事情做对，而文化 所 形成 的自觉力量却可以使 人才 内在地用心把 事情做好。 （四） 建设 良好 的 企业团队 氛围 人们社会活动的群体特征 ，决定了 企业 人才的发展需要有一定的团队氛围。企业团队是实现情感管理的重要途径，而情感是调动人才积极性的纽带和润滑剂，对于稳定人才可以起到积极的作用，从而成为 企业留才 的 重要 组织形式 。 企业团队有利于将传统的控制式管理向启发式管理模式转变，使人才产生强烈的责任感、归属感和成就感，从而在企业内部形成强大的凝聚力。 良好的企业 人才团队 氛围 可以 强化 正式组织和 非正式组织的 积极因素 ， 有利于 提高 人性化管理水平，增强 员工相互间的沟通和理解， 调谐人际关系，提高团结精神 ， 促进团队成员理想的一致性，