员工招聘体系改进研究毕业论文.doc

届 别 2012 学 号 200814150104 毕业设计（论文）广州星河湾商务管理有限公司员工招聘体系改进研究 姓 名 胡宇龙 系 别、 专 业 经济与管理系、人力资源管理 导 师 姓 名、职 称 吴志平、讲师 完 成 时 间 2012年5月14日 目 录摘 要IABSTRACTII1 导论11.1 问题的提出11.2 国内外研究动态11.3 论文研究的主要问题及目的21.4 论文的相关创新点32 星河湾商务管理有限公司员工招聘工作存在的问题及原因分析32.1 公司概况32.2 公司招聘体系现状分析42.4 广州星河湾商务管理有限公司员工招聘工作存在的问题62.2星河湾商务管理有限公司招聘工作存在问题的原因分析63 完善广州星河湾商务管理有限公司员工招聘体系构建的若干建议73.1 做好招聘的基础工作73.2 重视招聘人员培训83.3 规范招聘流程93.4 重视招聘评估104 结 论11参考文献13致谢14附录15摘 要招聘是企业人力资源管理的前提和基础，是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优秀人才增强企业核心竞争力的重要方法。因此如何根据企业发展实情构建行之有效的招聘体系，发挥招聘应有的的作用对企业的稳定和发展显得极为重要。本文针对广州星河湾商务管理有限公司员工招聘体系现况进行分析，发现和诊断公司招聘体系出中现的问题，而后对公司招聘体系存在进行具体分析。最后提出从做好员工招聘基础工作、重视招聘人员培训、规范招聘流程规、建立招聘评估反馈机制四个方面对星河湾商务管理有限公司员工招聘体系进行改进。旨在提高星河湾商务管理有限公司员工招聘工作的质量，从而推进公司的稳定发展。关键词:招聘体系；广州星河湾商务管理有限公司；招聘体系改进研究ABSTRACT Recruitment is enterprise human resources management is the premise and foundation, is the enterprise added fresh blood in the main channel, also is the excellent talents for enhance the core competitiveness of enterprises an important method. So how to construct the truth according to enterprise development of effective recruitment system to play the role of recruitment due to the stability and development of enterprise is extremely important. This article in view of the guangzhou Milky Way business management limited company staff recruitment system condition analysis, found and diagnosis for the system in the problem of the now, and then for the system to exist for specific analysis. Finally put forward from do staff recruitment, pay attention to the basic work for personnel training, standard recruitment process rules and set up recruitment evaluation feedback mechanism four aspects to star river business management limited company staff recruitment system is improved. To improve business management limited company star river recruiting the quality of work, to promote the steady development of the company. Key words: recruitment system; Guangzhou Milky Way business managementCo LTD; Recruitment system improve the research161 导论1.1 问题的提出随着知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为人才的竞争，招聘到适合组织发展的人才，能直接有效的提高企业竞争力，这使得招聘工作越来越受到企业的重视。而缺乏足够的、合适的人才，一直是制约我国企业壮大和转型的重要原因。我国企业招聘工作存在很多的问题，如招聘流程不规范、招聘人员素质不高、重复招聘严重等，招聘是人才进入企业的第一环节，如果这个环节出了问题，那么将不利于企业的发展和壮大，同时也影响整个社会经济的良性发展。当前，我国企业对招聘工作的研究与实践主要集中在大型企业与集团中，中小企业对招聘工作重视不足。中小企业缺乏一个切实可行的招聘体系，导致招聘工作缺乏有效性，企业招不到合适的人才，甚至出现用工吃紧等问题，从而影响企业的正常运转和稳定发展。因本人在广州星河湾商务管理有限公司这样一个中小企业实习，对公司出现的问题有一定了解，结合招聘与录用的相关理论，对公司招聘体系存在的问题具体分析，提出改进公司招聘体系若干建议，以期能为我国中小企业招聘体系的构建和完善提供参考意见。1.2 国内外研究动态1.2.1 国内研究动态随着中国市场经济的不断发展，企业之间的竞争也变得越来越激烈，而企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争。著名教授廖泉文招聘和录用中指出人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优秀人才增强企业核心竞争力的重要方法。招聘工作构成了人力资源管理整个流程中的前端工作，因此建立一个有效的招聘体系对企业而言显得尤为重要。在我国，随着人力资源管理理论的发展，对招聘体系有了全新的的认识，招聘体系不仅仅是引进员工的过程，它是一个前瞻性、战略性、有效性的系统工作。但就我国目前企业招聘体系的实施工作而言，招聘体系却没有达到这样的高度。国内在企业员工招聘体系的研究呈现如下特征：从企业员工招聘体系中存在的问题的具体措施进行研究；从招聘人员的素质进行研究；从招聘成本损失的风险进行研究。企业人员招聘体系中存在的问题的具体措施进行研究。目前企业人员招聘缺乏规划，只是在需要用人时制定招聘计划，似乎只是把招聘当成临时性工作，由于没有对本身需求岗位的充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急没有合理的规划，造成盲目招聘人员。国内学者谭武说，一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择合适的招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。每个环节都要有详细的计划和操作方式，以保证的有条不紊，提高招聘的质量和效果。从招聘人员的素质进行研究。在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧和培训求职者很容易被淘汰掉。从招聘成本损失的风险进行研究。由于企业招聘过程不科学，无法招聘到合适的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业创造的价值中收回该成本，从而造成企业的招聘成本损失带来一定的风险。1.2.2 国外研究动态在欧美等发达国家，企业把招聘工作摆在很重要的位置，企业一般都有一个较为完善招聘体系。企业在实施招聘工作时所采用的对策是用“砌砖墙”模式招聘人才，即重视和规范工作分析，把它作为人力资源管理的基石，确定每一岗位的职责，任职者应具备的能力和身心素质标准，明确任职者应有的知识和技能以及需要接受那些培训。企业在招聘过程很人员素质测评技术的应用，著名的心理学家、哈佛大学教授麦克利兰博士设计的胜任力特征模型人员选拔方法，卡特尔16个性因素调查问卷、明尼苏达多相个性问卷等心里测评技术是常用的招聘选拔技术。同时招聘渠道的选择呈现多样化，内部招聘虽是选拔经理人员的主要渠道，但企业通常也会通过企业外部市场招聘经理阶层，企业之间互挖有能力的经理人员的现象屡见不鲜，因此他们有很多猎头公司存在。玛丽凯说过这样一句话：“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀企业的标志”。一个企业的进一步发展，将会面对复杂多变的市场环境和经济环境，如何解决这些难题，并使企业发展和壮大，人才的是关键，从而使招聘体系研究工作显得急为必要。1.3 论文研究的主要问题及目的 本文的主题部分为第三部分很第四部分，其中第三部分是星河湾商务管理有限公司员工招聘体系的现状分析和存在问题的原因分析，第四部分是针对星河湾商务管理有限公司员工招聘体系存在的具体问题提出的改进建议。本文第三部分首先介绍星河湾商务管理有限公司概况、接着是对公司人员招聘体系现状分析，具体介绍公司招聘流程，进而参照4S招聘体系的标准诊断公司招聘体系存在的问题、接着对公司招聘体系存在缺乏前瞻性、战略战略、科学规范性、有效性的问题具体阐述。然后分析得出公司招聘体系存在不注重招聘的基础工作、招聘人员专业素质不高、招聘流程不规范、缺乏招聘评估及反馈机制的问题。在本文的第四部分根据公司招聘存在的原因提出改进广州星河湾商务管理有限公司的四项建议，主要从以下四个方面进行改进:第一，通过工作分析和人力资源规划，做好招聘的基础工作；第二重视招聘人员的培训，提高招聘人员的专业素质和职业道德素质;第三，制定合理招聘计划、选择合适的招聘渠道、做好面试工作和甄选，规范招聘流程;第四,对公司招聘工作实施定性、定量招聘评估分析，形成招聘评估及反馈机制。本文研究的对象是广州星河湾商务管理有限公司员工招聘体系，通过对该公司员工招聘体系现状分析和存在问题的原因分析的研究，提出改进建议，旨在完善公司的员工招聘体系，提高公司招聘工作的效用，从而推动公司业务的稳定发展和战略目标的实现。本文研究的背景是针对广州星河湾商务管理有限公司这样一个中小企业，以其能为我国中小企业的员工招聘体系构建提供产考意见。1.4 论文的相关创新点本文主要在成文的思路上主要采用发现问题，分析问题，解决问题的思路，注重理论联系实际分析套路，因此使得本论文结构较清晰，对策具有针对性和实效性。本论文在内容上讲，把招聘体系当成一项系统的、复杂性的工作，注重科学方法的应用于星河湾商务管理有限公司的改进工作，如SWOT分析法、问卷调查、定性和定量指标招聘评价体系等，其中还有很多不足之处，希望能在以后的学习中不断改进。2 星河湾商务管理有限公司员工招聘工作存在的问题及原因分析2.1 公司概况2.1 .1公司简介星河湾商务管理有限公司属于广州星河湾集团旗下的一家子公司，公司总资产约2000万，公司有在职员工210人。星河湾商务管理有限公司秉承舍得、用心、创新的理念为星河湾业主提供乘车、用餐、娱乐休闲和购物等服务。公司成立五年来，业务水平不断提高，受到业主的一致好评。2.1.2公司组织结构（见图3.1）总经理 康体中心财务部商务车队四季会会所商业营运部人力资源行政部图3.1 广州星河湾商务管理有限公司2.1.3 公司员工分析1.广州星河湾商务管理有限公司人员构成（见图3.2）：图3.2 广州星河湾商务管理有限公司人员结构2.公司员工年龄结构 年龄 所占比例 18-24岁 52 24-30岁 28 30-40岁 12 40岁以上 83. 公司员工学历构成 学历水平 所占比例 本科及以上学历 13 大专 36 高中及中专 43 高中以下 8由上面三个图表可以分析得到：1.公司员工以一线员工为主。2.公司员工年龄偏年轻化。3.公司人员整体素质不高，尤其是缺乏高学历人员。2.2 公司招聘体系现状分析2.2.1 公司招聘流程（见图3.3）人力资源招聘专员根据各部门人员需求调查表，制定招聘计划制定招聘计划 发布信息收集简历筛选简历约定面试初始复试审核、审批 主要通过人才市场、校园、大型求职网站发布招聘信息。在规定时间中收集简历，并录入简历库。根据岗位职责对求职者进行筛选，并审核求职者的相关信息的真实性，确定面试人名单。联系面试者，约定具体时间来公司面试公司招聘专员对求职者进行初始，通过提问，了解求职者素质，并作初步筛选，然后推荐到用人部门复试。用人部门依据岗位职责要求，对求职者自身素质、工作背景等作具体了解，做最后甄选。由公司人事部经理对复试通过者信息进一步确认，给出意见，最后呈送总经理审批。求职申请表经总经理审批后，求职者被正式录用录用 图3.3 广州星河湾商务管理有限公司招聘流程2.2.2公司招聘体系现状分析目前公司招聘体系主要由招聘前的需求调查、招聘计划的制定、招聘计划的实施、求职者的选拔构成。1.公司招聘前的需求调查，主要依据的是公司人员编制表，进行现缺现招，没有中长期的人力资源规划。2.招聘计划的制定，根据各部门人员需求调查表确定招聘岗位、人数、时间、放式，并根据招聘的岗位职责要求制定任职资格条件。3.招聘计划的实施，有公司人力资源招聘专员根据招聘计划实施招聘活动，通过在人才市场招聘、校园招聘、大型求职网站发布招聘信息，收取简历，进行简历筛选，约求职者来公司面试。4.求职者的选拔，公司对求职者进行面试，有人力资源专员对求职者进行初始，确定复试人员，然后推荐到所需人员本门负责人进行复试，各部负责人根据岗位职责研究和自己对岗位的了解，通过提问对求职者的素质进行具体了解，进一步进行筛选、甄别，最后确定复试名单，并上报公司人力资源行政部经理复查，复查后呈公司总经理审批，审批通过，求职者即被公司录取，招聘工作完成。一个有效的招聘体系须具备前瞻性、战略性、成本可控、完备性等原则。广州星河湾商务管理有限公司没有一个中长期的人力资源规划，岗位职责延用多年，近年来新增的商务营运部没有具体的岗位职责，这导致公司招聘的基础工作薄弱，公司的招聘体系缺乏战略性、前瞻性。公司选人用人标准不明确，招聘工作缺乏科学性和规范性，因而公司的员工招聘体系缺乏有效性。人员入职后招聘工作就不在跟进，没有一套对招聘工作的评估系统，导致公司招聘工作存在严重的重复招聘、招聘效用不高等问题得不到解决，而公司因的员工招聘体系也不完整。2.4 广州星河湾商务管理有限公司员工招聘工作存在的问题2.4.1 人力资源招聘基础工作薄弱一方面公司缺乏中长期人力资源规划，采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。这样的招聘无疑无法达到满意效果，更谈不上为企业发现人才，储备人才，实现企业的可持续发展。另一方面公司不重视人力资源管理的基础性工作工作分析。公司的岗位职责跟工作说明书延用多年，有许多需要改进的地方，同时公司增加了很多新的岗位，因此需要重新做工作分析。由于招聘人员在招聘时没有一个非常明确的标准，对所需人员素质把握不准，造成招聘工作效果不高。2.4.2 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程公司把招聘工作当成是收集、筛选简历、面试，把人员安排到企业的空缺职位上，而忽略了招聘的准备工作，如工作分析、人力需求调查，招聘程序的设计，招聘后的效果评估等，从而导致公司招聘效果不佳，人员流动很大。在人员招聘中，因缺乏规范的招聘流程，没有一个合理、科学的操作程序。同时招聘工作者专业素质不高，懂得的招聘技巧有限，造成了招聘不到公司需要的人才，甚至出现不尊重高学历人才的现象，最终导致公司形象受损。2.4.3 忽视招聘的反馈和评估公司招聘人员到位之后，招聘工作就不在跟进，很少对招聘成本和人员招聘效用进行评估，并及时反馈信息。由于没有对招聘中的成功得失进行总结研究，使得公司的招聘工作存在的问题一直不能得到有效地改进，直接影响到招聘工作的有效性。2.2星河湾商务管理有限公司招聘工作存在问题的原因分析2.2.1没有形成“招聘是一个体系”的理念公司管理者对招聘在企业发展中的作用认识不到位，忽视了招聘在现代人力资源管理中的重要价值，因而对招聘工作缺乏应有的重视，招聘工作随意性大，计划性差，很多时候都是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，没有认识到招聘是一个体系，除了流程外，还有招聘前期准备工作、招聘策略选择、招聘评估等一系列工作，这些工作环节缺一不可，只有集合一起才构成完整的招聘体系。2.2.2招聘缺乏规范性和科学性公司只有一个简单的招聘流程，缺乏自己的运行机制。在招聘工作中有关部门之间的责任不清，特别是跨部门沟通与协调能力不强。招聘基础工作做得不到位，严重影响招聘后续工作的开展。同时由于公司招聘人员懂得的招聘技术很少，因此也使人员的选拔缺乏科学性和可靠性。2.3.3缺乏招聘评估反馈机制公司没有一个完善的招聘评估体系，对于公司的招聘评估工作只是在人力资源年度工作总结中提到，缺乏适当的成本预算和效率度量指标，使得公司存在严重的重复招聘现象，过高的招聘成本，严重影响到招聘工作的有效性。2.3.4 招聘人员素质不高公司人力资源行政部负责招聘人员的素质不高，是中途转行从事人事招聘工作，没有经过专业理论知识培训，专业知识相当匮乏，很多时候人事招聘工作执行不到位。3 完善广州星河湾商务管理有限公司员工招聘体系构建的若干建议3.1 做好招聘的基础工作公司招聘基础工作薄弱，主要需从工作分析、人力资源规化两个方面加以改进。3.1.1工作分析工作分析是招聘工作的重要前提。通过工作分析，制定出岗位职责，对某类工作的性质、特征以及工作应具有的资格、条件，做详尽说明和规定，这就为招聘与选拔提供了可靠依据。工作分析的方法有很多种，有访谈法、问卷调查法、观察法，工作日志法等。同时需要收集的信息量很大，主要包括:各职位上下级关系、各职位详细的工作内容、工作产生的结果及对结果质量评价的标准、该职位工作与其他职位或公司外部的联系、该职位工作的环境、时间特点、该职位对任职者能力的要求等。由于星河湾商务管理有限公司岗位职责延用多年，很多地方需要改进，同时公司去年新设置的商业营运部主任职、商铺助理等职位没有岗位职责。因此公司内部很有必要重新进行工作分析。工作分析具体可按照以下步骤开展：1.由公司人力资源行政部经理牵头，成立工作分析小组，并分派各自的任务。2.主动联系各部门负责人，并向各部门负责人传达本次工作分析调查的重要性，积极取得各部领导和员工的支持。3.鉴于公司人员较多，岗位较多，工作分析的方法应灵活选择，对于管理层可采用访谈法，一线工作人员可以采取问卷调查的放式，进而获取需要的信息4.工作分析小组对收集的大量资料、信息进行整理分析，同时参考公司原有的岗位职责，形成新的岗位职责初稿交公司各部讨论，在谈论过程中，不断完善，最终形成规范的岗位职责。3.1.2 人力资源规划人力资源规划是根据组织未来发展的需要和未来组织发展的目标，预测、评估、评价企业对人力资源的需要。人力资源规划是组织更能适应企业内外部环境的变化的需要，人力资源规划有利于组织更好的使用和开发人才，人力资源规划有利于降低用人成本，因此公司的招聘工作必须以人力资源规划为前提。公司人员招聘的依据是人员编制表，编制表的制定仅凭各部负责人的以往经验，过于主观，很不科学规范，因此公司必须按照科学的流程进行人力资源规划。人力资源规划实施的步骤可按（图4.1.2)进行。 人力资源规划实施步骤 1. 收集信息 A.外部信息：宏观经济形势和行业经济形式；竞争对手的人员需求调查；劳动力市场招工调查；政府政策等信息B.公司内部信息：企业战略；企业的人力资源状况；离职率和员工流失性 2. 人力资源需求预测短信预测和长期预测；总量预测和各各岗位预测 3.人力资源供给预测内部供给预测；外部供给预测 4.具体项目的计划与实施增减劳动力规模，修正公司人员编制表； 5.人力资源计划反馈计划是否符合环境与战略需要；实施项目是否达到要求人力资源平衡分析组织经营计划内外部环境变组织人力资源现状人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源缺口分析人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析人力资源预测制定平衡计划实施评估反馈3.2 重视招聘人员培训公司招聘人员缺乏专业的招聘技能培训，对应试者素质把握不准，很多时候凭主观臆断，导致公司招聘不到合适的人才，因此应加强对招聘人员的培训。对于公司招聘人员的培训，可以采取两种放式，一种是由工作经验丰富的人力资源部门经理和主管组织内部培训，分享上司招聘工作的经验，可以纠正人事专员在招聘过程中出现的问题，另一种是送往星河湾集团参与人力资源行政中心组织的人事专业培训，让招聘人员接触到最新的招聘技巧和方法。在培训内容的应主要包括两个方面；第一，人力资源专业知识培训，公司招聘人员人力资源的专业知识有限，招聘工作执行不到位，同时遇到问题时不予以正确面对，造成招聘中很多问题搁置，因此急需加强对招聘人员的人力资源培训，特别是关于招聘技巧的培训。第二，加强自身素质培训和强化企业文化意识，招聘人员自身素质很重要，招聘人员外出招聘时代表公司的品牌和形象，因此应加强招聘人员自身素质培训和强化企业文化意思，使其树立责任意识，形象意识，竞争意识。3.3 规范招聘流程3.3.1事先做好每次具体招聘方案 制定招聘方案及程序不仅可以规范招聘行为、提高招聘质量，而且可以在应聘者和人力资源市场中为组织树立一个良好的企业形象。一般包括以下几点要求：(1) 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容(2) 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于其他部门配合(3) 招聘广告样稿 (4) 招聘信息发布的时间和渠道(5) 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、考核方式、题目设计者姓名(6) 招聘的截至日期(7) 新员工的上岗时间(8) 招聘费用预算，包括资料费，宣传费、人才交流会费用以及用于招聘的其他费用3.3.2选择招聘渠道公司获取优质人力资源有三个重要渠道：内部获取、外部获取和校园招聘。内部招聘能减少招聘成本，保持企业内部的稳定性，但是容易形成企业内部人员的板块结构，确实思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力；外部获取能给企业带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力，但是招聘成本高，给现有员工带来不安全感；校园招聘的人才比较单纯，如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度较高，也但是学生缺乏社会阅历和工作经验，需要较高的培训成本。针对每个渠道存在的优点和不足之处，公司需根据实际情况选择好每次招聘的渠道，也要协调三种渠道选择的比例，为企业的发展壮大吸取不同类型的人才，使得挑选的人才适合企业的发展战略。3.3.3 面试场所的布局一个好的合适的面试场所对招聘效果的影响是很大，公司在安排每次具体招聘地点时，必须根据面试的目的要求而定，考场应既严肃又有人情味，既紧张而又不失温馨。同是考场的布局应该注意一下几点：（1）应聘者席与面试考官席的距离不宜太远，便于面试考官观察应聘者的面部表情和身体语言。（2）应聘者席与面试考官席的桌面布置应基本相同，如用相同颜色的台布、饮料和茶杯、纸、笔等。（3）应聘者席的周边或桌上最好有鲜花布置。（4）如有听众席，听众席应离开面试考官席一段距离，坐在面试考官席的后面，不要摆在面试考官席左右两侧，形成“U”字形包围应聘者席，这样会使应聘者感到压力太大。（5）面试考场的不远处应设有应聘者的休息预备场所。3.3.4 把握甄选的过程为了对应聘者的知识水平、能力、专业兴趣和个性特征等多方面的内容有比较全面深入的了解，绝大多数企业都会借助不同方式来选拔出适合工作岗位要求的最佳人选，选拔已成为企业招聘过程一个最重要的阶段。发达国家在长期的人力资源实践过程中，总结出了许多使用的甄选手段，这些手段包括：面试、测甄选试、背景调查、推荐信核查、诚实性测验、笔迹分析等等，其中应用使用最广泛的时笔试和面试。由于条件限制，公司采用面试甄选方式是合适的，但公司在面试技巧应用上显得不足，因此应灵活采用各种面试技巧，如灵活应用结构化或者非结构化面试、压力面试等面试技巧对应聘者素质进行有效评价。同时公司招聘人员在面试时，对应聘者给予足够的尊重，表现出人文关怀和对人才的尊重，在求职者心中树立良好的形象。对于公司特殊岗位，仅通过面试的方式甄选应试者是不科学的，应该结合多种选拔方式，比如车队司机和车队维修人员专业性强，应该增加专业测试，公司财务部员工应该在面试的基础上结合笔试全面考察应聘者素质。3.4 重视招聘评估 招聘流程的最后一个环节是招聘评估，它是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程结果进行评价并进行总结，检查是否达到预期的招聘目的。公司对招聘评估这一关节不重视，招聘工作中招聘成本过高、录用人员有效性不够，重复招聘现象严重一直未能很好解决，从而严重影响到公司招聘工作的有效性。公司可以每月月底对本月招聘工作做一次招聘评估工作，寻找招聘过程中出现的问题，对招聘成本实施控制，从而提高招聘效率。公司招聘评估具体可采用定性、定量分析两种方式。3.4.1 招聘评估的定性分析 公司招聘专员制定招聘渠道成效调查表、用人部门对招聘工作的满意度调查问卷、新进员工对人力资源内部员工工作的满意度调查表对公司招聘工作进行评估。（后附三表）3.4.2 招聘评估的定量分析为了使公司的招聘评估更有效果，更具说服力，公司在发放表格、收集资料进行定性分析外，还可以从招聘成本效益指标、招聘数量和质量的指标上评估招聘效果。（l）招聘成本郊益评估。公司招聘成本可以从招聘成本、招聘效率、成本效用评估、招聘收益四个指标进行衡量。招聘成本。它分为总成本和单位成本。计算方法分别是:招聘总成本=招募成本+选拔成本十录用成本十安置成本十离职成本+重置成本招聘单位成本=招聘总成本/录用人数显然，总成本和单位成本是越低越好。招聘效率。它是对预算的执行情况进行监控。招聘效率=招聘成本/招聘预算招聘效率越小，则说明成本控制不错；反之，则需要了解与预算发生差异出现在那些环节。成本效用评估，它是对招聘成本所产生效果进行分析。总成本效角=录用人数/招聘成本若比例大，说明公司在花费一定费用后，产生的效果较好；反之，说明公司没有招够员工，总成本效用低。招聘收益。任何经济活动有投入就有产出，招聘工作投入了资金，那么就有收益。对招聘活劫整体进行评价选取招聘收益指标。招聘收益=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本从长远来说，招聘是个具有延续性的工作，每一位新员工充实到公司后，人尽其才，会为公司创造出预期的收益，这个收益可以与历史同期或同行业的标准做比较得到确定;累积起来就是所有新员工为组织创造的总价值。招聘收益比例越高，说明招聘工作越有效，招聘收益越大，新员工对公司的贡献越大，进而说明录用人员素质较高，招聘效果好，实现了公司的招聘目标。(2)录用人员评估。对于录用人员分别从数量和质量两方面评估。录用人员数量评估。录用比=(录用人数/应聘人数)*100%招聘完成比=(录用人数/计划招聘人数)*100%应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)*100%录用比越小，说明录用者的素质可能越高，当招聘完成比大于100%时，说明在数量上全面完成招聘任务，应聘比说明招聘效果，比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用人员质量评估。这实际上是对录用人员的能力、潜力、素质等进行各种测试与考核。它与公司的绩效考评和管理制度有关。我们也可以用前面所举的招聘收益和新员工的留存率来评价。选取留职1年的录用人员的比例来说明公司招聘人员的适合度和稳定性。新员工1年留存率=年在册的新员工/当时的录用人员总数*100%数值小，员工稳定性越差，公司离职成本和重置成本会增加，招聘收益较低，反之则招聘收益高。4 结 论招聘工作是人力资源管理的前提和基础性工作，企业应构建有效的招聘体系，提高招聘的质量和效用。本文以广州星河湾商务管理有效公司招聘体系为研究对象，对其招聘体系存在的不足之处，积极给予建议，其中的对策具有针对性。同时本论文研究是立足于广州星河湾商务管理有限公司这样一个中小企业，其中解决的企业员工招聘体系的问题是我国很多中小企业招聘体系的不足之处，因此论文的对策又具有普遍的意义，希望能为我国中小企业招聘体系的构建和完善提供参考。经过本次论文的研究加深对过去所学理论知识的理解和理论联系实际的能力也得到进一步加强，但其中还有很多不足之处，希