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文档简介

企业人力资源管理的有效性研究一、概述(一)概念1、人力资源所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。我们目前理解的人力资源概念,是由管理大师彼得德鲁克(P.Drucker)于1954年在其名著管理实践中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克认为,人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。他认为,与其他资源相比,人力资源是一种特殊的资源,它必须通过有效的激励机制才能开发利用,并为企业带来可见的经济价值。2、人力资源管理人力资源管理是指组织为实现既定的目标,运用现代管理方法和手段,对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行管理的一系列活动的总和。现代人力资源管理是从传统的人事管理演变发展而来的。过去西方国家的企业中只有“人事部”,主要负责招聘、培训、工资管理等人事工作,这些部门的主管称为“人事经理”。现在很多企业将人事部改为人力资源部,部门主管称为人力资源经理。这不是简单的换招牌,而是表明这些部门的性质和作用发生了变化,人力资源管理一词更能反映转变后的人事部门的工作性质和作用。3、现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别:(1) 传统人事管理将事作为中心,着眼于为事配人,为人设位;人力资源管理将人作为中心,把人作为第一资源,既重视以事择人,也重视为人设事,尤其对特殊的人力资源。(2) 传统人事管理将人视为组织的财产,只重拥有,不重开发之用;现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的资本,因而,个人和组织均重视人力资源的开发和使用。(3) 传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受领导人意志左右,个人和组织均是被动的接受者;现代人力资源管理的主体是市场运作的主体,他们的行为受市场机制的制约,遵守市场通行的规则和人力资源管理自身特有的规律。(4) 传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,主要从事日常的事务性工作;而人力资源管理部门已被纳入组织决策层,人力资源主管作为组织战略决策的重要参与者,其职能主要是制定和实施人力资源规划和方案,更加注重管理各要素之间的互动以及管理活动和内外环境的互动。(5) 传统人事管理的手段是经验式的、低技术含量的,人事部门的工作被认为是谁都能胜任的,无须特殊专长;现代人力资源管理则需要综合运用现代管理学、心理学、社会学、经济学和信息学等学科的最新成果,更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。 总之,人事管理转变为人力资源管理说明了对人的管理这项工作的重要性在增强,这种转变要求人事工作在组织中担当越来越重要的角色。(二)主要内容人力资源管理通常包括以下具体内容:1、职务分析与设计 对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。2、人力资源规划 把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。3、员工招聘与选拔 根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。4、绩效考评 对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。5、薪酬管理 包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。6、员工激励 采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。7、培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。8、职业生涯规划 鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。9、人力资源会计 与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。10、劳动关系管理 协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展。(三)主要目标人力资源管理工作的主要目标1、吸引、保留企业所需的人力资源在现代社会激烈的竞争当中,“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。无论生产、销售,还是财务管理都离不开人,人力资源管理关系到企业的生死存亡。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。2、充分调动员工的积极性调查研究发现,在自然状态下,员工只能发挥20%30%的能力,如果充分调动员工的积极性,其潜力可发挥到80%90%。所以,为了充分有效地开发人力资源,调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标。3、扩大企业的人力资本企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本,即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的,实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用,扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,就成为人力资源管理的一大目标。4、实现企业利润最大化在企业的日常管理中,人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能,而人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率,人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率,达到人尽其才、人尽其能,最大限度地发挥人的潜能,最终实现企业利润最大化。(四)在现代人力资源发展中的作用人类社会的进步使得经济结构、内涵不断向着高效的方向发展,在企业管理方面,从泰勒古典式科学管理发展至今,现代企业管理强调以资源的最优配置为核心。企业组织由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化,形成了企业精神,这是一个企业区别其他企业的最重要特征,而这一切都是人去组织和落实的。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源,而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术,可以说现代管理理念中人力资源的管理,是企业文化的核心。人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。1、人力资源的特征决定了人力资源管理是现代企业管理的核心 从资源的角度看,企业所管理的资源包括物质资源、信息资源、人力资源,人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源,是活的资源,它同物质资源一样具有有限性、周期性、磨损性,但同时又具有能动性、再生性、社会性和差异性。人力资源的一般特征决定了企业管理中必须做好人力资源的优化配置,人力资源的特殊性决定了它对物质资源的支配能力,决定了人力资源开发的首位性。从经济发展的理论看,经济增长的主要途径分为四个方面:新的资本投入,新的可利用自然资源的发现,平均技术水平和效率的提高,科学、技术、知识的储备和增加。这四种途径中,尤其是后两种与人密切相关,起决定作用的是人力资源的质量,所以说人力资源决定了经济的增长。从微观经济角度讲,这一理论同样适合于企业,企业人力资源的质量决定了企业的发展。因此,“人力资源是第一资源”已经成为公认的观点。正因为如此,现代企业管理的核心就是搞好对“第一资源”的管理,通过人力资源对物质资源加工和创造体现其价值,通过人力资源对信息资源的利用创造新的价值,通过人力资源的能动性整合包括人力资源本身在内的全部资源,以实现资源的最优配置,实现有限资源投入情况下的高效产出。2、人力资源管理的内容决定了人力资源管理在现代企业管理中的核心地位人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。所以人力资源管理的主要内容包括获取、整合、保持、激励、控制和开发。3、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力列宁曾指出,全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下,劳动者是推动生产力前进的决定因素,这是因为人与物根本不同,人是有理智的社会群体,具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理,它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘,录用,晋升,培训和绩效考评,还是确立完善员工的薪酬福利和保险制度,乃至不断地调整劳动的分工和协作,改善工作环境和劳动条件,实现劳动组织的科学化,其目地都是为了有效地开发利用企业的人力资源,挖掘潜力,降低消耗,提高工效。总而言之,以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励,不断发掘员工的主观能动性和聪明才智,为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。4、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点随着科学技术的迅速发展,市场需求的变化,企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈的多。企业外部社会环境的深刻变化,促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝,首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中,企业为了赢的经营战略上的先机,至少要占领五个制高点,即人才的制高点,资本的制高点,技术的制高点,产品的制高点和市场的制高点,而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中,跨国公司剧烈竞争的事实说明:企业之间的竞争实质上是人才的竞争,智力资本的竞争,哪个企业就能开发,引进,采用最高最新的技术,开发研制出具有高技术含量,高品质,高附加值的产品,并运用最新的经营战略和战术去占领市场,最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类:一是具有经营战略头脑的企业家人才;而是掌握并具有开发能力的管理和技术人才;三是一大批训练有素,具有敬业,创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理,有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础,也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本,技术,产品和市场的制高点,在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了不要的决策依据。总之,企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境,而缺乏内部动力,在激烈的竞争中不会“克敌”,也不可能“制胜”,反之亦然。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心,正式因为企业需要充足丰富的动力,需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点二、企业人力资源管理的现状人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源,而且是惟一的“动态的资产”,经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源,是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件下,人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前很多企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,通过调查发现企业人力资源存在的几个问题,及其存在问题的原因,情况如下:(一)普遍缺乏战略规划多数企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。冗员庞大,结构不合理,人才流失严重。目前,很多企业冗员问题尚未完全解决,一方面企业人满为患,一方面又人才奇缺。在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。(二)用人机制不规范一般基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命。本来没什么,但是由于国有企业的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证企业负责人不损公肥私,而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚,要么得过且过,敷衍了事。(三)激励机制不合理目前,大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下,员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。(四)开发和培养体系不完善要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情,不应该由企业来做,这显然是不懂人才成长的规律。其实,企业的环境才是企业人才成长最好的学校,企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识,企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是,大多数的企业显然还没有意识到这一点,要不就是他们不愿意这样做,因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺乏从开发人的潜能的角度,结合自身的发展战略,培养企业发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。(五)培训与发展机会缺乏在员工培训方面,很多企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得有的企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。三、提升企业人力资源管理有效性的策略(一)招聘人才与人才合理配置人力资源的招聘、选拔工作对企业的意义非常重大,它可以满足企业发展对人员的需要,还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定等作用。因此,企业在招聘选拔时应实施有效的方式:1、制定正确的人才选拔方法首先,应该作好人才需求分析。应该在企业的发展战略下,对公司现有人员进行分析,对需要配备的人员进行统计与预测;其次,制定完整的岗位说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等,这是保证公司招到合适人才的基础。最后,选择合适的招聘渠道。先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性,而且招聘的人员忠诚度较高。此外,外部招聘有利于引进新思维、新方法。2、人才合理的配置管理做好企业人力资源的配置工作首先要企业的人力资源管理部门必须进行人员的需求预测和供给预测。真正做到岗有所需,人有所值。实现人力资源配置最优化,保证人才在推动企业发展为企业作贡献的同时,还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥,极大的促进自身素质的提高、能力的增强和知识的升华及自身价值的实现,真正实现企业和员工的双赢。(二)根据员工心态采取激励措施一个企业光拥有人才是不够的,最主要的是如何留住人才并充分发挥他们的积极性和创造性为企业的发展服务,这就需要企业采取激励措施。1、建立有效的薪酬制度,实施有效的薪酬激励首先,提供有竞争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬,支付最高工资的企业最能吸引并留住人才。其次,重视内在报酬,企业组织可以通过工作制度、员工影响力等政策来执行内在报酬,让员工从工作本身得到最大的满足。最后,增强沟通交流,管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图。所谓有效的薪酬只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的,它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发,从而能更好地制造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。建立基于岗位的技能工资制;设置灵活的奖金制度;完善福利体系,在兼顾公平的前提下,员工所享有的福利和工作业绩密切相连,以此来提高员工的工作积极性和创造性。2、实施人力资源的保障管理社会保障制度是社会“安全网”,关系到社会稳定与经济社会的协调健康发展。我国人力资源的保障制度包括养老保障、医疗、工伤保障和事业保险等等,企业要有效的实施这种保障制度,它可以解决员工的后顾之忧,以激发员工的动力,从而促进企业的发展。3、员工工作绩效目标和考核员工工作绩效目标和考核就是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种方法。其主要目的在于帮助员工达成工作目标,也帮助达成公司运营目标。凡是追求上进的员工,其内心都渴望企业对自己进行考核,即使有时自己做得并不出色。所以企业灵活地运用考核这一手段就可以把员工潜在的工作热情发出来,从而促进整个企业的发展。4、沟通在人力资源管理过程中的作用沟通不论是为了传达信息,还是为了表扬或批评,本身就是一种很重要的激励因素。虽然,我们常讲沟通的重要性,但我们很少想到使用有效的沟通技巧,以及如何能改进沟通技巧。人际沟通很复杂,而且会受到文化甚至性别的影响。企业可以通过计划,说明谈话时的主题,运用四种互相激励技巧积极倾听、表示支持、征询意见和表达意见以及做出总结。这些互相激励的技巧也是用于解决歧义、做出反馈等有挑战性的场合。(三)开发培训人力资源21世纪人才短缺将是一个世界现象,中国企业面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。为了最大限度地提高培训的投资效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。进行岗位复训,结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训,职业道德培训,实际工作中存在问题的研讨。总之,人力资源管理是一门充满技巧的学问,其核心概念是把人看成是企业的一种资源、一项投资,这样才能将“尊重知识,尊重人才”变成现实,将人力资源持久的竞争优势发挥出来,实现有效的人力资源管理。(四)实行人力资源管理循环内控在现代企业管理中,内控管理对企业的作用越来越大,不仅防范风险,还有效降低了各种成本。内控管理是指企业为了保证业务活动的有效进行和资产的安全与完整,防止、发现和纠正错误与舞弊,保证各种原始资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策、措施及程序, 是建立在内部牵制基础上的一个自我监督和自行调整的体系。1、人力资源管理内控是企业内控中不可或缺的一个部分人力资源管理系统是由各功能模块组成的循环系统。做好人力资源管理循环内控有以下作用:(1)提供合适的人力资源,有效支撑业务运作(2)保障人力资源业务符合法律法规(3)保障人力资源业务涉及的资金资产安全(4)保障人力资源各项活动被及时、准确、完整地记录,并确保信息在各环节之间一致传递。人力资源管理循环主要包括以下环节:(1)人力资源配置和预算(2)招聘调配和离职管理(3)培训发展(4)员工评价(5)薪酬福利。人力资源配置和预算所涉及风险:(1)产生冗余人员或不能支撑业务发展(2)不能有效指导和配置人力资源(3)信息不准确,导致错误决策招聘调配和离职管理多涉及风险:(1)违反法律法规(2)录用了不必要或不符合岗位要求人员(3)发生人力资源浪费 (4)招聘信息不准确、不真实,影响公司声誉(5)信息不准确,导致错误(6)资金资产损失(7)信息泄露培训发展所涉及风险:(1)违反法律法规 (2)不能有效支持业务(3)发生培训资源浪费 (4)影响培训质量 (5)资产资金安全员工评价所涉及风险:(1)员工评价与公司政策不符 (2)未能有效激励员工 (3)违反法律法规薪酬福利所涉及风险:(1)违反法律法规(2)不能有效指导薪酬福利管理 (3)导致薪酬福利计算或支付错误(4)侵吞或盗用公司资金 (5)泄露、破坏、丢失薪酬数据。企业人力资源管理必须建立各种标准,预防各种风险的产生,降低人力资源管理的成本,使管理更加有效。2、构建合理、有效的奖惩制度在企业实施人力资源管理的整个过程中,难度较大的任务当属人员的激励与考核制度的编制,同时人员的管理也是所有管理工作中最难驾驭的。合理、有效的奖惩制度、考核制度,能够更加充分地利用人力资源。由此,为

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