论中小企业人力资源管理---毕业论文 (2)

论文答辩题目：论中小企业人力资源管理高职高专院校名称： 论文题目： 指导老师学生姓名准考证号论文答辩题目1.2.3.答辩组评定成绩答辩委员（签名）：学生联系电话： 相 沟 通 学 生 毕 业 论 文 专 业 名 称： 人力资源管理 ： 指 导 老 师：_ ： 论文题目 论中小企业人力资源管理 评 语： 评分 指导老师签名 论文答辩评价：答辩组评定成绩及答辩委员签名：学生联系电话： 2摘 要随着经济全球化和信息化的到来，不少企业都在为了提高自己的竞争力，加强推行绩效管理工作努力着。有效地进行绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。本人根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题以及解决途径进行了探讨。关键词：企业；绩效管理；竞争力；存在问题；解决途径 11 目 录摘要1目录2一、引言3二、人力资源管理3三、目前公司绩效管理存在的问题3（一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情”3（二）绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资4（三）绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系4（四）绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来4（五）部门经理对绩效面谈流于形式，未对员工起到激励作用5四、企业应该如何在绩效管理中改进方法5（一）从员工层面看5（二）从部门层面看5（三）再者6五、人力资源管理对企业的重要意义6六、结语7参考文献7致 谢72一、引言美国一项为期四年的课题研究分析了437家企业绩效管理系统和财务结果显示，正式使用绩效管理系统的企业其财务表现明显优于未使用的企业，同一企业执行正式绩效管理系统比没有执行前效果更好。但是当绩效管理在我国中小企业落叶生根的过程中存在一些理念上的，操作上的，评价上的差误，最终没有达到预想的效果。因此分析中小型企业绩效中管理存在的问题并探讨其改进方法迫在眉睫。二、人力资源管理 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。三、目前公司绩效管理存在的问题（一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情”。各级管理者和部门没有在绩效管理中承担相应的责任，导致企业绩效管理与战略实施相脱节。员工认为绩效管理是人力资源部为了约束他们，降低员工的绩效奖金，对绩效考核产生抵触情绪，使企业绩效管理难以实施下去。 在实施过程中经常把关注焦点集中在人力资源部而不是绩效管理本身发挥了什么作用。比如，人力资源部设计了什么新颖的考核量化表，什么时候组织绩效考核，绩效考核结果报表做了没有，考核成绩高可否多发奖金，考核奖金什么时候发等等，并在执行绩效管理过程中随便应付人力资源部，简单填表，随便打分，象征性地签字，至于绩效管理究竟给他们带来什么好的改变，关心甚少。（二）绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资。其实绩效考评只是绩效管理不可或缺的一部分，但不是绩效管理的全部。很多企业却大都只是以员工的业绩说话，然后按照业绩不同给予不同的绩效工资，这种绩效管理只是停留在绩效考评上，只是简单把绩效考评当作绩效管理的一种手段，在这种情况下，员工的主动性没有得到有效的发挥，工作热情和参与度也都不会很高，对考评成绩不满也容易引发员工的抵触情绪。比如部门经理打出的成绩往往低于自评成绩，员工对成绩不满时，找不到申诉的部门，只能心生闷气，导致对工作失去热情和积极性。绩效工资导致员工之间的竞争，使员工之间互相嫉妒，破坏员工之间的信任，不利于内部员工的团结。在企业很多时候业务人员需要技术人员的技术支持，技术人员的工作有时甚至比业务人员辛苦，但最后技术人员的绩效工作切远远低于业务人员，有的大客户需要业务人员和技术代表共同合作才能拿下，而一旦这种团结被破坏，就很难合作，最终影响企业的销售业绩和战略目标的完成。（三）绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系。企业在给中层管理人员绩效考核采取上级评估下级也有一定得缺陷，因为频繁的日常接触，很容易使考核掺杂个人感情，有的主管为了维护本部门的人，给予下属过高的评价，有的主管为了鼓励那些付出很大努力的员工，希望提高那些薪资较低的员工的薪酬待遇，损害评价结果的客观公正性。也就是在绩效考评中常见的宽厚误差。考评结果过度宽松，容易使低绩效的员工滋生侥幸心里，持有“蒙混过关”的心态，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。（四）绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来企业在绩效管理过程中没有将个人和组织目标很好的结合起来，没有在员工进入企业之后对其进行相关的职业生涯指导。很多新人在进入企业后，很难融入企业的文化，也不知道自己在企业的定位，将来有何发展。刚到一个陌生环境，对自己的未来规划没有一个明确的目标，工作盲目无归属感最终走上离职。比如企业每年都会在各大专院校招收应届毕业生，可在毕业生报到还未到转正都走了一半，导致人才流失，而部门领导人也埋怨白白浪费时间培养新人，刚刚熟悉一点部门业务就离职了，又要重新招聘，重新培养。浪费公司的人力、物力和财力。（五）部门经理对绩效面谈流于形式，未对员工起到激励作用管理者通过一对一的绩效面谈，目的是帮助被考评人对自己的缺点和不足有正确的认识，并提出改善自己绩效的措施和方法。并及时对员工行为偏差或绩效指标偏于组织战略的情况进行纠正，通过科学的管理使个人工作朝着组织发展的目标前进。通过对企业绩效面谈方面的调查，有的部门经理甚至没有面对面的给部门员工沟通，自己就做好绩效面谈表交到人力资源部。四、企业应该如何在绩效管理中改进方法针对以上几个问题，企业要改善绩效管理,首先要让大家明白员工绩效管理由谁来做？这是将要实施或正在实施员工绩效管理企业所必须回答的问题.（一）从员工层面看需在考评人与被考人之间划分明确的绩效考核关系，合理地确立考评人员授权范围。具体来说，每个岗位的员工可能同时接受来自于上级、下级或其他部门人员等多个方向的考核。多方向的考核关注设计，在一定程度上保证了员工绩效考核的全面性和公平性。绩效管理是一个经理和员工之间持续不断的对话过程，在这个过程中，经理和员工就工作目标达成一致，经理作为员工的合作伙伴和辅导员，帮助员工思想绩效目标，达到改善员工绩效，进而改善企业绩效。（二）从部门层面看需在人力资源部与各直线管理部门之间划分明确的绩效管理权责关系。并分别对各层员工进行培训，使大家都参与到绩效管理中来，明白绩效管理不是人力资源部一个部门的事情，而是一种良性的员工绩效管理关系，不是一种对立关系，而是和谐伙伴关系。基础绩效合作伙伴的绩效管理，提倡人力资源部、直线经理、员工共同制定绩效计划，在这个过程中，直线经理不在是威严不可接近的，而是员工的绩效合作伙伴，需要以帮助者和辅导员的姿态与员工共同制订绩效目标，辅导员工改善和提高绩效。HR与直线经理之间也是绩效合作伙伴关系，HR通过帮助直线经理不断掌握先进、使用的绩效管理思想、方法和工具，为直线经理解答实施过程中的问题，促进直线经理的绩效管理技能不断得到提高，从而更好地理解和执行企业的绩效管理政策，因此企业在推行绩效管理制度过程中，考评人与被考评人之间、人力资源部和各部门之间其实是一种伙伴关系。其次，人力资源部在绩效考核中主要充当组织协调者角色。以提升绩效的过程绩效考核千头万绪，人力资源部需要理清这个头绪。比如，绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等，而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中，特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。与各部门的沟通是经常性的，对于考核的具体细节，像这个部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等，人力资源部要与部门经历进行认真讨论，弄清思路，达成共识，找到解决技术难题的办法，人力资源部就可以放手让部门“自治”地实施考核方案。（三）再者要明白绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。在这个信息时代,没有沟通是不可想象的.在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。也就是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程,包括沟通绩效理念、绩效目标沟通、绩效过程沟通、绩效结果沟通。这种沟通是应当做的，而且是值得的。因为，充分地交流沟通，使人力资源部进一步了解各部门业务，发现关键问题，提出解决建议，为考核的具体实施创造良好条件，并大大减少了突发问题，使考核真正收到效果，从而改善企业的绩效管理。五、人力资源管理对企业的重要意义（一）有利于促进生产经营的顺利进行企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。（二）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。（三）有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。（四）有利于现代企业制度的建立科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。（五）有利于建立和加强企业文化建设企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。六、结 语 如果说科技的发明者是第一生产力，那么人才就是生产力诸多要素中的特殊要素。人才是一种无法估量的资本；一种能给企业带来巨大效益的资本。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革、依靠科技进补、进行有计划的人才资源开发、把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能实线发展。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制吸引人才、留住人才、满足企业经济发展和竞争对人才的需要、从而实线企业经济快速发展。人力资源管理是人鱼事的最佳结合、是开发人的潜力，创造财富的原动力。在现代企业管理中起着举足轻重的作用。参考文献 1 资源科技学术语M经济管理出版社,2010. 2 余凯成.人力资源管理与开发J.企业