分析《劳动法》实施中存在的问题及对策.docx

分析劳动法实施中存在的问题及对策论文关键词：劳动法；劳动合同制度；合法权益 论文摘要：在改革脱困过程中，大批职工被裁减下来，下岗、失业成为社会经济生活中的常见现象。但由于劳动法自身的不完善，加之一些政府部门和企业把脱困措施简单化，裁员手段行政化，致使部分职工的台法权益受到侵害。从维护职工的合法权益手，在理论与实践的结台上，比较全面地论述了我国劳动法实施中存在的问题及对策。 6年前发布实施的劳动法，是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。劳动法的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。 但是，随着社会主义市场经济体制的建立，劳动法在实施中存在的问题，尤其是在保护劳动者合法权益方面存在的问题日渐突出，迫切需要研究解决。 一、我国劳动法实施中存在的问题及原因 (一)部分劳动者的合法权益受到侵害 1企业劳动管理的法制环境受到干扰。从严格的意义上讲，中央关于国有企业三年脱困的目标，是从宏观经济管理的角度提出来的。脱困的办法应当遵循客观经济规律，综合运用体制创新、结构调整、引进外资债转股、减人增效等多种措施，以便从根本上解决国有企业由于体制陈旧、机制不活所造成的严重困难。但在实践中，一些地方政府和政府部门却搞“单打一”，把脱困措施简单化、减人手段行政化、减人目的政治化。一方面，以“把经济搞上去就是最大的政治”为依据，努力在全社会造成有利于减员分流的舆论氛围。另一方面，通过行政手段向企业下达减员分流指标，层层签订“目标责任状”，形成减员分流的刚性约束。在这种大的社会环境下，作为用人主体的企业，也急于找到一种“短、平、快”的办法来摆脱困境，以体现“讲政治”的要求，选择的结果自然是减人。因此，企业也开动宣传机器营造有利于减员分流的小气候，以使职工相信减人是大势所趋，只有减人国有企业才能脱困。在社会大环境和企业小气候的双重夹击下，职工与企业之间依法建立起来的劳动关系越来越向有利于企业一方倾斜，劳动者在劳动关系中的弱者地位进一步凸现出来，原本比较脆弱的企业劳动管理法制环境也变得更加脆弱。 2经济性裁员的规定不够具体我国劳动法第27条关于经济性裁员是这样规定的：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。可见企业濒临破产进行法定整顿和生产经营状况发生严重困难是经济性裁员的两个前提条件。前者比较好把握，但作为后者，到底什么样的生产经营状况属于“严重困难”，劳动法中没有明确规定，各地在执行中也无具体标准。此外，法定的裁员程序中是“听取工会或职工的意见”而不是经其同意，“经向劳动行政部门报告后”而不是经其批准，这就为企业进行所谓的经济性裁员留下了很大的自由空间，加之政府的支持和鼓励，经济性裁员成为国有企业改革脱困过程中的主要裁员方式。一些企业为了搭乘“经济性裁员”这班车，甚至采取“割韭菜”、“一刀切”的办法大量裁减职工，侵害了职工的合法权益。 (二)劳动合同制度的实施不够规范 1、事实劳动关系得不到劳动法的调整。事实劳动关系是指劳动关系当事人双方在建立劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面劳动合同，但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。我国劳动法第16条和第19条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。这说明，出现事实劳动关系的概念，在法律上的一个原因是，我国劳动法只允许订立书面劳动合同，而不是口头的形式。事实劳动关系的形成主要有以下几个原因：一些企业对依法建立劳动关系的形式要件不够重视，对所招人员迟迟不订立劳动合同；有的个体、私营企业为了减少各种社会保险费用支出非法雇工，不签订劳动合同；不少城镇大中型国有、集体企业招用“外委”单位签订劳务合同，而“外委”单位却不与职工订立劳动合同。在事实劳动关系中，劳动者虽然与用人单位存在劳动权利义务关系，但却享受不到基本的养老、医疗、失业、生育等保险待遇，其合法权益受到侵害。 2、解除劳动合同缺乏平等协商机制。劳动合同的解除从双方的意思表示来划分，主要有“协商解除”和“单方解除”两种。“协商解除”的法律行为，可出现在劳动合同履行的任何阶段，我国劳动法对“协商解除”没有规定限制条件，只要求当事人协商一致即可。从近年来的情况看，绝大多数企业与劳动者和工会分别签订了个人劳动合同和集体劳动合同，这样以来，“协商解除”劳动合同的主体应包括企业、劳动者和工会代表，企业内部至少应建立起企业与职工、企业与工会，职工与工会三重协商制度，但实践中，由于“协商解除”的制约机制尚不完善，本应“协商解除”的法律行为往往变成企业“单方解除”的法律行为，并且由于法定或合同约定的“单方解除”的条件尚未出现，企业为了使其行为合法化，一方面认认真真地发表征求职代会或工会的意见、上报裁员方案程序，找一块”挡箭牌”；另一方面，强迫职工自愿提出申请，造成“协商一致”的事实。这种由“协商解除”演变成企业“单方解除”的行为，实际上是企业把自己的意志强加给劳动者，逼着劳动者离开企业，主体双方的不平等性是显而易见的。 3、一些企业自定的内部规章不合法。从劳动合同的特点看，企业有权在法定解除劳动合同条款外设定合同条款，但设定条款一是内容必须合法，二是设定程序必须基于自愿、协商一致的原则。但在实践中，一些企业的劳动合同从表面上看并无违法和冲突内容，而实际上合同中的一些条款在一定程度上降低了法定解除合同的标准。从劳动纪律条款看，有的企业在合同中明确规定“劳动者违反劳动纪律的，企业可以解除劳动合同”，在这里，企业有意将劳动法第25条第2款中“严重”二字省去，以便为其单方解除合同提供依据。还有的企业为了使这种依据合法化，将自定的职工奖惩制度提交职代会或职工大会讨论通过，成为企业内部管理制度，在与职工签订劳动合同时约定：“如违反职工奖惩制度某条某款规定时，企业有权解除合同”，这些规定甚至有这样的内容“职工连续迟到或早退两次，一个月内累计三次的，企业有权解除合同”。从法定的不得解除劳动合同的规定看，有的企业有意不在劳动合同中体现女职工在“三期”内、职工患病或负伤在医疗期内不得解除合同的规定，以免提醒劳动者维护自身的合法权益。从劳动保护和劳动条件看，达不到法定标准的现象更为普遍，职工的合法权益受到侵害的现象更为严重。 (三)在劳动争议处理中劳动者处于被动地位 1、劳动争议的主体关系日趋复杂，争议难处理。劳动争议可以说是劳动合同纠纷。近年来，随着改革的深入、竞争的加剧，企业的组织形式和经营方式呈多样化发展趋势，优胜劣汰的节奏也逐步加快，从而使劳动合同的主体经常处于变化之中，并导致劳动争议主体关系趋于复杂，涉及到企业转制、兼并、破产、职工借调和兼职、承包和租赁经营等方面的劳动争议案件逐渐增多。同时，随着新经济的发展，越来越多的劳动者同时也是产品的生产者或销售承包人，他们与企业的劳动关系如何界定；智能型劳动者在岗位工作的独立性，及其在工资待遇、企业利润分享、工作条件上的特殊要求等等，都是近年来出现的、并将今后大量出现的新型劳动关系。处理上述劳动争议案件，因有些争议的焦点和事实界限模糊，难以界定；有些争议因缺乏完善的法律规定，需要劳动部门或劳动争议处理人员“灵活把握”；有些争议困规模较大，或波及他人或引起群体上访案件，直接危及社会稳定。 2、劳动争议仲裁处理的法律规定不完善。我国劳动法第79条规定：劳动者“对仲裁不服的，可向人民法院提起诉讼”。这条规定实际上是把仲裁作为诉前的必经程序和前置条件，不利于当事人特别是劳动者行使诉讼权，有碍于劳动争议的司法解决。在第82条中又规定：“提出仲裁要求的一方应当白劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。这条规定在实际运用中，常常出现超过仲裁时效而并未超过诉讼时效，但由于劳动争议必须先经过仲裁法院才予受理，结果导致当事人无法行使诉讼权，出现“状告无门”的问题。此外，由于劳动争议形成的原因比较复杂，加之劳动者在劳动争议中举证比较困难，一些地方法院不愿受理由劳动者提起诉讼的劳动争议案件，致使劳动者的合法权益难以维护。 3、与解决劳动争议相配套的法规体系不健全。劳动争议仲裁机构按程序作出的文件在一定条件下具有法律效力，当事人可申请强制执行。因此，仲裁程序在解决劳动争议案件中至关重要，但我国现行调整劳动争议仲裁的法律法规，只有1993年国务院颁布的企业劳动争议处理条例和劳动争议仲裁委员会办案规则，该条例和规则对具体的仲裁程序和当事人的举证责任没有作出规定，一些地方政府缺乏权威性和可操作性。应当说，劳动法实施以后，已经给劳动争议仲裁工作带来了无法回避的矛盾。 二、解决劳动法实施中存在问题的对策和建议 (一)进一步加大宣传贯