变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响研究.docx

变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响研究 摘要：大量实证研究表明，在不同的组织和文化中，变革型领导与员工的工作态度等结果变量成正相关关系，从直接影响和间接影响两个方面对变革型领导与员工工作态度的关系进行了综述。文章针对当前关于变革型领导作用机制的研究现状提出：未来应进一步加强对变革型领导的影响机理问题的深入探讨，对领导行为等外部因素转化为员工内在动机的机理问题应加强系统研究，对中介自我调节过程的研究应给予足够重视。 下载 关键词：变革型领导；工作态度，直接影响；间接影响 变革型领导理论是继领导特质理论、行为理论和权变理论之后，于20世纪80年代开始发展起来的最受关注和最前沿的领导理论之一，Burns、Bass等西方学者对变革型领导理论的发展做出了重要贡献。他们认为变革型领导通过领导个人魅力和对组织愿景的共同创造和宣传，凝聚下属力量，在组织内营造起变革的氛围，使员工对组织具有忠诚态度和敬业精神，高效率地完成组织目标，并进一步推动组织和个人的高水平发展。在关于变革型领导的研究中，变革型领导与员工工作态度关系的研究一直是管理学领域研究的一个热点，本文将对当前变革型领导与员工工作态度之间关系的相关研究进行综述，从直接影响和间接影响两个方面分析当前的研究进展，针对存在的问题，对未来的研究进行展望。 一、 变革型领导对员工工作态度的直接影响研究 在过去的实证研究中已证明在不同的组织和文化中，变革型领导与员工工作态度等结果变量，如组织承诺，工作满意度，组织公民行为等成正相关关系。Bass（1999）认为，变革型领导能够有选择性地激起员工自发的成就动机，进而使员工的个人自我实现程度得到增强，从而最终使员工对组织的承诺得到加强。Walumbwa和Wang（2005）研究发现，在不同的文化背景下，变革型领导与员工的组织承诺和工作满意度等工作态度指标都呈显著正相关关系。在国内，孟慧（2004）在中国情景下探讨了变革型领导与员工满意度、组织承诺等工作态度之间的正向关系；贾良定等（2006）以中国境内的企业管理人员为研究对象，对变革型领导与员工组织承诺之间的正相关关系进行了验证。 近年来变革型领导对员工工作态度直接影响的一些实证研究，见表1。 二、 变革型领导对员工工作态度的间接影响研究 国内外学者近年来逐步发现变革型领导对员工工作态度等结果变量的影响并不仅仅是直接的，还可能是一个间接的过程。如：Avolio等（2004）以大型公立医院的护士为研究对象，发现了心理授权在变革型领导与员工组织承诺之间可以起到中介作用。另外，学者们还分别用自我决定、领导成员交换关系、工作特征、信任与组织公平、下属心理资本等因素来解释变革型领导对员工工作态度的作用机理问题（Bono&Judge，2003；Wang，2005；Piccolo & Colquitt，2006；隋杨等，2012；Susanne & Claudia，2013）。 下面我们从不同角度对变革型领导对员工工作态度等相关结果变量的间接影响进行总结，对有关的中介变量进行对比分析，见表2。 三、 存在问题及未来研究展望 到目前为止，尽管国内外在变革型领导对员工工作态度的直接和间接影响方面做了大量研究，有了一些重要发现，得出了大家公认的较为一致的结论，但是对于变革型领导是如何影响员工的工作态度的，其作用过程是如何进行的等方面还没有统一的结论，还存在着许多有待研究的问题，这也是未来需要重点研究的突破口。 1. 变革型领导的影响机理问题有待进一步探讨。对于变革型领导的影响机理问题，Shamir（1993）提出了以自我概念为基础的激励理论来解释变革型领导影响和改变下属的过程，该理论认为社会认同感、价值观内化以及自我效能感的提升是变革型领导激励和影响下属的最重要因素。Shamir等围绕变革型领导如何与下属的自我概念发生联系而设立了一系列的假设，构成了其理论的基础；其试图解释变革型领导通过对员工自我观念的改变，将个人自我认同与组织中集体认同协调一致起来，以形成一个完整的变革型领导对下属工作态度和行为的心理影响过程。其看重的是工作过程本身的收获和满足，而不太在意外在的奖励，将领导和下属的关系融为一体，认为领导是通过将员工及其自我概念与整个团队发展联系在一起来发挥作用的。为了检验自己的假设，Shamir 1998年以以色列国防军的军官为例进行了实证检验，作者以军中三种不同种类的单位成员来评估领导行为与个人层级，单位层级间的相关程度，同时检测领导行为效应与单位主管绩效评估的相关性，但结果显示，仅有少部分的理论假设获得实证支持。Bono（2001）在Shamir所提出的理论基础上，结合自我决定理论和自我一致模型，进一步对变革型领导影响下属的过程和机理进行了检验，他的研究虽然部分验证了目标自我一致在变革型领导与员工工作态度之间所担负的效应，但对于变革型领导如何帮助员工实现目标自我一致的途径没有给出合适的答案。途径目标理论是另一个强调下属动机的领导理论，认为下属动机是来自领导方式、下属个性特征和环境属性交互作用的结果，然而，对这种理论，正如Podsakoff等总结的：还很少有研究对途径目标理论给予有效的实证检验和支持，所以，很有必要去寻找一条不同于以前研究的路径来说明变革型领导影响机理问题（Susanne，Claudia & Silke，2013）。 2. 对领导行为等外部因素转化为员工内在动机的机理问题应加强系统研究。变革型领导是通过个人的人格魅力等领导者的特质来影响下属的，通过愿景激励，智力激发等来提升下属的需要层次和内在动机水平，使员工能够不断地挑战与超越自我，为实现更高目标而努力的过程；变革型领导能帮助下属满足更高层次的需要，达到自我实现的境界。但在过去关于变革型领导影响机理的研究上，始终有一个问题得不到合理的解释-那就是为什么变革型领导作为一种外部的因素，如何能使下属个人实现自我价值，上级是如何提升下属高层次的需要，激发其内在动机？特别是如何将领导这一外部因素转化成为个体的工作动机，这中间需要一个什么样的作用过程？现在还没有一个很好的理论框架来解释这些，对领导行为这一外部因素如何转换为员工的个人内在动机的自我调节过程还缺乏系统的研究（于博、刘新梅，2009）。因此，对于变革型领导的研究来讲，迫切需要关注的是变革型领导对下属动机的影响机理和过程（Bass，1999），在未来要加强该方面的系统研究。 3. 对中介自我调节过程的研究应给予足够重视。按照心理学的动机理论，自我调节是内、外部因素连接的中介桥梁，人类动机的能动性特点可以通过自我调节很好的体现出来，将是今后动机问题研究的热点和核心问题。第一，当前的各种动机理论都认识到自我调节是作为动机中介过程发挥作用的，如：Bandura的自我效能感理论、Deci的自我决定理论等。但从当前来看，该方面的研究对自我调节的运转机制还没有十分明确的结论，还缺乏必要的实证材料来验证。第二，应加强外在诱因与内在激励作用之间关系的研究。人们用于激发内在动机的主要措施：如目标的设置、奖赏等强化手段的使用等都具有重要的研究价值；同时，我们必须也要注意到外在诱因与内在动机之间的关系非常复杂，而外在诱因的激励作用是有条件的，与自我调节的中介作用是连为一体的，激励作用发挥的好坏与个体对诱因的不同认识有着直接关系。当前的研究，对于外在诱因是如何通过自我调节起到内在激励作用的，还没有一个合理和明确的阐释。变革型领导在影响员工工作态度的过程中，将离不开自我调节作用，未来关于变革型领导的研究对此应给以足够的重视和关注。 参考文献： 周兆透.大学学术组织中的领导行为与教师公民行为关系研究D.杭州：浙江大学学位论文，2007. Susanne B， Claudia P， Silke W， et al. Transformational leadership， job satisfaction， and team performance： A multilevel mediation model of trust隋杨，王辉，岳旖旎，Fred Luthans.变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用J.心理学报，2012，44（9）：1217- 1230. 李超平，田宝，时勘.变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用J.心理学报，2006，38（2）：297- 307. Wang H， Law KS， Hackett R D， et al.Leader-Member Exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers performance and organizational citizenship behavior Piccolo RF， Colquitt JA.Transformational l- eadership and job behaviors： The mediating role of core job characteristics 于博，刘新梅.“揭开黑箱”变革型领导中介变量的研究现状与展望J.心理科学进展，2009， （1）：158-164. 陈文晶，时勘.变革型领导和交易型领导的回顾与展望J.管理评论，2007，19（9