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毕业论文 题 目：青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 学 生 姓 名： 仁 青 学 号： 0734105127 指 导 教 师： 王 丹 专 业 年 级： 07 级市场营销 所在学院和系： 财经学院工商管理系 完 成 日 期： 2011 年 6 月 5 日 答 辩 日 期： 2011 年 6 月 9 日 摘要 财经学院工商管理系 I 青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 摘要 长期以来，企业激励管理一直是困扰企业的一个难题，低水平的员工激励带来了各种问题如人 浮于事、工作互相推诿等等，在很大程度上制约了公司的发展。 如何提高员工绩效，是企业经营管理层必须面对的问题。和其他企业一样，青海久美藏药有 限公司也面临着低水平员工激励带来的困扰。文章通过对公司管理的现状和人力资源管理制度中 现存的问题进行分析，结合所学的激励相关理论知识，查询相关的资料和调查结果，找出员工激 励问题产生的原因，并针对存在的这些问题，提出了一些管理策略以达到改善员工激励水平的目 的。即不合理不公平的薪酬体系、流于形式的绩效考核制度、不清晰的职业生涯发展通道及不完 善的企业文化体系等。 本文通过将理论与管理实践相结合，问卷调查与访谈发相辅相成的研究方法，对青海久美藏 药有限公司的管理问题进行分析。最后，本文从薪酬、绩效考核、职业发展、企业文化等方面为 公司提供了一些改善员工激励现状的策略，希望能够给青海久美藏药有限公司及类似民营企业的 经营管理者带来一定启示作用。 关键词：青海久美藏药，员工激励，对策研究 Abstract 财经学院工商管理系 II QINGHAI JIGME TIBETAN MEDICINE COMPANY LIMITED CURRENT SITUATION AND POLICIER AND POLICIES Abstract Long-term since, the enterprise incentive management has been a difficult problem, beset enterprise low level of employee motivation brings problems such as overstaffing, work mutual shuffle etc, largely restricted the development of the company. How to improve the performance of the employee is state-owned enterprises must face the difficulties of business management. And other state-owned enterprises is same, qinghai Jigme medicine and pharmacology, Company Limited is also facing a low level employees incentive bring trouble. Based on the present situation of the management of human resources management system and the existing problems were analyzed, and the incentive unifies studies relevant theoretical knowledge, inquires the relevant data and results, to find employees incentive the reasons, and in view of these problems, advances some management strategies to achieve the purpose of improving employee motivation level. That is not reasonable not fair . Keywords: Qinghai Jigme medicine , Employee motivation, Countermeasures study 目录 财经学院工商管理系 I 目录 1 绪论.1 1.1 研究背景和意义 .1 1.1.1 研究背景1 1.1.2 研究意义.1 1.2 研究思路与方法1 1.2.1 研究的方法.1 1.2.2 研究的思路2 1.3 相关理论综述 .2 1.3.1 激励的含义.2 1.3.2 激励的作用.3 1.3.3 员工满意度.3 1.3.4 激励理论.3 2 青海久美藏药有限公司的员工激励现状5 2.1 青海久美藏药有限公司简介5 2.1.1 青海久美藏药有限公司人员构成.5 2.1.2 青海久美藏药有限公司组织架构.6 2.2 青海久美藏药有限公司现行激励方式 .7 2.2.1 薪资激励现状.7 2.2.3 福利激励现状.7 2.2.4 其他激励现状.8 2.3 青海久美藏药有限公司员工满意度调查8 2.3.1 调查问卷的设计.8 2.3.2 问卷调查的实施.8 2.3.3 调查结果.9 3 青海久美藏药有限公司员工激励存在的问题和不足.11 3.1 薪酬问题11 3.2 晋升激励问题11 3.3 绩效考核激励问题11 3.4 缺乏企业文化的有效引导12 4 青海久美藏药有限公司员工激励对策与建议13 4.1 建立公平的薪酬与福利制度 .13 4.2 为员工设计职业生涯13 4.3 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制14 4.4 建设有凝聚力的企业文化 .14 5 结论.15 参考文献17 致谢19 附录 A 问卷调查表.21 1 绪论 财经学院工商管理系 1 1 绪论 1.1 研究背景和意义 1.1.1 研究背景 近年来, 随着经济发展的加快，民营企业的发展环境发生了很大的变化，各种新问题的不断出 现影响了民营企业的健康发展，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，中国企业平均寿 命为 7.5 年，民营企业寿命为 2.9 岁，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个 重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，都离不开激励机制的建立1。 由此可见，民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计，所以研究如何有效的激励 员工成为每一个民营企业面临的问题。文章从青海民营企业久美藏药有限公司的员工激励机制存在 问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的 切实可行对策。 1.1.2 研究意义 科学调查结果显示，大多数的企业中员工只要发挥 30%的能力就可以保住饭碗，但研究结果同 时表明，如果给予充分的激励，员工的能力就有可能发挥到 80%，甚至是 90%，这 50%一 60%的 差距就是取决于员工激励的健全与否2。可见有效的员工激励的建立对于提升企业整体运转效率来 说是至关重要的。一个有效的员工激励具有:鼓舞员工士气、激发员工潜能;吸引优秀人才、稳定骨 干员工;提升员工素质、提高企业效率;引入良性竞争机制、构建和谐工作氛围等多重功效。 青海久美藏药有限公司（以下简称久美藏药）是一家生产藏药的中小型制药企业。目前虽然表 面上因为拥有技术和客户优势，产品销路乐观，但是过高的人员流动率、低迷的工作情绪己经彰显 了久美藏药在员工激励方面存在的严重问题。根据企业自身的实际情况，综合运用各种激励机制， 建立起适应自身特色、时代特点和员工需求的激励体系，已经成为久美藏药当前管理工作的重中之 重。 文章试图以现代激励理论为基础，对青海久美藏药有限公司进行实证分析和研究，并设计员工 激励的整体方案，以促进青海久美藏药有限公司的快速发展。初步解决这个民营制药企业发展中的 激励管理问题。力图在解决该公司所面临的激励问题的同时，研究出一套适合中小民营企业员工具 体的激励措施，为省内其他中小民营企业提供借鉴的方法。 1.2 研究思路与方法 1.2.1 研究的方法 文章以激励的相关理论为指导，以青海久美藏药有限公司为对象，通过调研和实证研究，得出 公司的主要激励因素，并在此基础上分析青海久美藏药有限公司激励低下的原因，提出了有针对性 的激励建议及对策。主要运用以下方法进行研究: (1) 理论联系实践的方法:在研究久美藏药员工激励问题的过程中，以需要层次理论、公平理论、 双因素、成就需要理论等相关激励理论为指导，以企业文化激励、薪酬激励、培训激励、职业发展 激励等激励方法论为参考，结合久美藏药目前的激励状况，认真地研究了激励的应用，从而找出久 美藏药在员工激励机制方面存在的实际问题，并提出对应的改进措施。最终帮助久美藏药制定出一 套符合自身实际特点的新的激励方法，从而更好地激发员工的工作热情，增强员工的归属感和公司 青海大学本科毕业论文：青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 2 财经学院工商管理系 员工激励现状和需求调 查及分析 提出问题 解决问题 分析问题 第一章 绪论 第二章 理论综述 第三章 激励现状 第四章 分析问题 第五章 建议对策 提出了文本的研究背景、 意义和研究思路 对与该激励问题相关的 理论进行综述 针对激励问题的原因， 提出相关对策 通过对激励问题的分析， 找出问题 的凝聚力，提高组织绩效和员工素质，实现员工和企业共同成长。 (2)问卷调查法:为了解青海久美藏药有限公司的员工激励现状，根据公司的员工组成情况设计 员工满意度调查问卷，进行了周密的调查，取得较为详尽的一手资料，从而较为真实的了解了公司 员工激励现状。 （3）人员访谈法 访谈法是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信 息的一种工作分析方法。其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。文 章在了解久美藏药现状方面除用调查问卷法，同时还用个别访谈法对久美藏药现行的激励做了比较 直观的真实的了解。 1.2.2 研究的思路 文章的研究思路，如图 1 所示。 图 1 文章研究思路示意图 1.3 相关理论综述 1.3.1 激励的含义 激励一词在中文有两层含义：一是激发、鼓励之意；二是斥责、批评。文章中所谈的激励援引 自英文，英文“motivate”一词又源自拉丁文，基本词性为动词，意思是刺激、诱导、给予动机、引 起动机。两者对照可以发现中英文关于激励词义的解释基本一致，均指通过某种有效的操作激发或 诱导他人使其进入高动机状态，从而为某一目标的实现努力奋进。需要注意的是，激励和动机是两 个既有联系又有区别的概念。激励指向于动机，没有动机，激励就失去了作用对象，甚至自身活动 的意义；反过来，任何动机的形成与持续都是受到某种激励的结果。就其性质而言，激励属于管理 职能范畴，是组织在管理过程中的一种管理行为。而动机则是指个体活动已达到一定目的的内在动 因，属于个性心理范畴。所以尽管激励与动机密不可分，某些激励问题的解决也必须依赖于动机提 供的理论解说才能完成，但却有着只属于自身的独特性，它是管理的、组织的、操作的、人际的。 这是激励区别于动机之所在，也是我们审视激励研究的切入点3。 1 绪论 财经学院工商管理系 3 1.3.2 激励的作用 对一个企业而言，科学合理的激励具有以下几方面的作用: (l)有助于提高企业绩效。据美国哈佛大学著名的心理学专家威廉詹姆士(W.James)教授统计， 按时计酬的员工仅能发挥其能力的 20-30%，而受到激励的员工，其能力能发挥到 70%-80%，也就 是说，同样一个人，在受到充分激励后其能力是激励前的 3-4 倍，由此可见激励对激发和调动员工 积极性的重要意义。 (2)可以为企业留住和吸引人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的 企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才，可见激励对 吸引并留住人才的作用。 (3)激发员工的潜力，促进员工充分的发挥其才能和智慧，从而提高员工的整体素质。管理学家 的研究表明，员工的工作绩效对员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F (能力*激励)。如果把激 励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效 的影响就更大了。 (4)有助企业文化的建设，增强组织的凝聚力。在社会分工愈加发达的当代，企业就像一个有着 复杂运转机制的生命体，每个部门乃至每个员工都是这个生命体运转中的一环，只有各个环节的协 调运作，企业才能健康的成长发展。而要保证企业的有效、协调运转，除了良好的组织结构和严格 的规章制度，有效的激励能够充分满足员工的物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要和自我实 现需要，增加员工对企业的忠诚度，进而增强组织的凝聚力，使员工以企业为荣，有利于各部门各 单位之间的密切协作4。 1.3.3 员工满意度 员工满意度调查即指员工对工作的满意度调查，这一开发已超过半个世纪的研究方法来自于西 方管理思想。国内对员工满意度定义为:员工对其工作的总体态度，具体是指个体对其工作的一般 态度及此工作本身对个体的工作价值观需要的满意程度5。企业必须充分了解影响员工满意度的主 要因素，找出能够激发员工积极性、主动性的应对措施。通过指定科学合理的激励对策，增加员工 的满意度、提升企业的核心竞争力。 1.3.4 激励理论 (1)需要层次理论 马斯洛的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。人的需要能够影响他的行为。只有 未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一 定的次序，从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。当人的某一级的需要得到最低限度满 足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力6。 (2)公平理论 亚当斯提出公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后与他人进行比较。如果 员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态;如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感， 这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 公平理论认为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬。而且还关心自己的报酬 与他人报酬之间的关系。如果发现自己的付出/所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，这 种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础7。 (3)双因素理论 赫茨博格提出的双因素理论认为，导致工作满意和不满意的因素是不同的。满意的对立面是没 青海大学本科毕业论文：青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 4 财经学院工商管理系 有满意，不满意的对立面是没有不满意.。导致满意和没有满意的因素在于工作本身:成就、承认、 责任、成长。这些因素能激励员工进行工作。导致不满意的因素在于外部条件:如组织的政策、管 理和监督、人际关系、工作关系。这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，称之保健因素。赫茨 博格认为要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些因素才会增加员工的工作满意感8。 (4)成就需要理论 大卫.麦克利兰提出人在较高层次上有三种需要:成就需要、权利需要、归属需要。 尤其是关于企业家们的成就激励进行了广泛的研究。 麦克利兰指出高成就者有三个主要特点: 高成就者喜欢设置自己的目标; 高成就者在选择目标时会回避过分的难度; 高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。 麦克利兰指出，金钱刺激对高成就者的影响很复杂。一方面，高成就者往往对自己的贡献评价 甚高，自得抬高身价。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清9。 2 青海久美藏药有限公司的员工激励现状 财经学院工商管理系 5 2 青海久美藏药有限公司的员工激励现状 2.1 青海久美藏药有限公司简介 青海久美藏药药业有限公司创立于一九九九年四月，公司集藏医药研制、开发、生产、销售和 医疗服务为一体，为青海省纯藏药生产企业（民营）之一。目前公司注册资本金 5000 万元，资产 总额 7300 万元。 青海久美藏药药业有限公司成立之后，在西宁市南山路 88 号进行了藏药制药厂的改扩建工程， 自筹资金 1500 多万元，于 2000 年八月建成藏药制药厂并投入试生产，具备了年产藏药 180 万盒和 年产值 1.6 亿元的能力。公司早在 2002 年在青海生物科技产业园征地 50 亩，进行“搬迁改造 GMP 达标”项目工程，一期工程投资 3605 万元，建成符合 GMP 规范的前处理提取生产线和综合制剂生 产线，使公司生产能力扩大 3 倍多，按 100%产销率计算，年销售收入达到 3 亿元。 公司主要藏药产品有十三个，包括：“七十味松石丸”、 “十五味赛尔斗丸”、 “疏肝胶囊（四合一） ”、 “十一味维命胶囊”、 “珍宝解毒胶囊”、 “二十六味通经胶囊”、 “八味小檗皮胶囊”、 “五味甘露药浴颗粒”、 “清肺止咳丸”和“十味诃芋丸”。2002 年 11 月，十二个产品均获得国药准字批号。其中“七十味松石 丸”、 “十五味赛尔斗丸”和“疏肝胶囊”藏药品为公司拥有独立知识产权产品。 “久美藏药”主要以治疗肝、 胆、胃、妇科等方面疾病见长，其原料药材均来自于自然地理条件独特的青海、西藏和尼伯尔、印 度等地，采用藏药传统的炮制工艺理论和现代制药技术相结合的制备方式 ，使藏药独特的疗效得 到继承和发展， “久美藏药”投放市场以来受到了广大患者的好评。目前已形成了覆盖全国和香港、 台湾的销售网络。 2.1.1 青海久美藏药有限公司人员构成 公司现有员工总数 66 人，其中员工按职级可分为高层管理人员、中层管理人员、主管和基层 员工。 对久美藏药的员工分别按管理层次进行结构分析,其中高层管理人员 8 名，占 12%，中层管理 人员 6 名，占 9%，主管 12 名，占 18%，基层员工 40 名，占 61%(见图 2-1);学历进行结构分析本 科上 11 名，占 17%，大专 26 名，占 39%，高中 23 名，占 35%，初中 6 名，占 9%，(见图 2-2);、 年龄进行结构分析， 25 岁以下 7 名，占 11%，26 一 30 岁 28，占,44%，31 一 45 岁 16 名，占 25%，45 一 50 岁 9 名，占 14%，50 岁以上 4 名，占 6%(见图 2-3)。 12% 9% 18%61% 高层管理人员 中层管理人员 主管 基层员工 图 2-1 员工职位分布图 青海大学本科毕业论文：青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 6 财经学院工商管理系 17% 39% 35% 9% 本科及以上 大专 高中 初中 图 2-2 员工学历分布图 11% 44% 25% 14% 6% 25岁以下 26-30岁 31-45岁 46-50岁 50岁以上 图 2-3 员工年龄分布图 2.1.2 青海久美藏药有限公司组织架构 公司共设 7 个部门，及藏医研究所，3 个和藏医门诊： (1)行政部：或人事行政部，是综合性的服务部门，工作范围有人事、劳资、办公室事务、行政、 环境卫生、食堂、安全保卫等工作。 (2)生产部：即生产科，亦即生产车间，隶属制药厂。 (3)销售部：这是一个重要部门，下设藏医门诊，和营销部。销售人员占全公司人员四分之一， 并且仍处在继续增长的趋势。 董事长 财务部制药厂销售部 总经理副总经理 行政部 生产部 医药研究 所 产品研发 部 质管部藏医门诊营销部 图 2-4 青海久美藏药有限公司组织结构图 (4)营销部：揽新产品的外包装设计、有关部门办理报批手续，以及产品推广，制定小销售方案。 商户引进等。隶属销售部。 (5)产品开发部：为了开发产品，主要是藏药新品种的重复试验、验证，并确定工艺、质量标准。 隶属制药厂。 (6)质管部：或质控部、质检部。负责质量管理和产品质量检测。隶属制药厂。 2 青海久美藏药有限公司的员工激励现状 财经学院工商管理系 7 (7) 财务部：负责编制和执行年度财务计划； 负责各类财务报表的编制、审核、上报工作；负 责预算、决算和票据临管工作；负责报帐工作。 另外有藏药研究所、藏医门诊分别隶属于制药厂和销售部。 2.2 青海久美藏药有限公司现行激励方式 2.2.1 薪资激励现状 青海久美藏药有限公司现行的工资主要由基本工资、岗位工资和工龄工资三部分加绩效工资组 成:基本工资是员工完成基本工作应得到的报酬各阶层员工在基本工资上的差距不大普通员工大概 在 500-700 元不等，基层管理人员大概在 1000-1200 元不等，中层管理人员大概在 1500-2000 元不 等，高层管理人员大概在 2000-3000 元不等；岗位工资，是根据员工所供职的工作的岗位确定的工 资标准。普通员工岗位工资大概在 200-500 元不等，基层管理人员大概 500-1000 元不等，中层管理 人员大概在 800-1500 元不等,高层管理人员大概 1500-2500 元不等；另外一部分称为工龄工资，是 根据员工在企业服务的年限，每一年按 13 元计算。 薪酬体系 工 资福 利 固定工资五险 一金 浮动 工资 津贴 劳动 保护 补贴 基 本 工 资 岗 位 工 资 提 取 津 贴 绩 效 工 资 学 历 补 贴 婚 丧 慰 问 普 通 劳 保 特 岗 劳 保 工 龄 工 资 其 他 津 贴 节 日 慰 问 图 2-5 久美藏药薪酬体系结构框架 2.2.3 福利激励现状 (l) 五险一金。青海久美藏药有限公司给员工按时缴纳国家规定的“五险一金”:养老保险、医疗 保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金； (2) 为员工提供、员工宿舍、员工餐厅（员工餐） 。公司在小桥某区租了 50 平米的 4 件房，免 费提供给员工住宿，员工每月交纳 80 元可在员工餐厅享受每天一顿中午饭； (3)业务人员及管理人员全额报销差旅费，定额报销通讯费、交通费。公司报销业务人员及管理 人员的、差旅费、交通费。主管以上出差坐火车报软卧，住宿 150-250 元，凭票报销。伙食为一天 50 元，交通费按实报销。主管一下火车报硬卧，住宿 150 元，凭票报销。伙食为一天 30 元。 (4)学历、通讯补贴。通讯补贴，部门经理 100 元；其他部门因工作需要，可由本人向部门经理 提出申请，报总经理批准。学历补贴，博士 300 元/月，硕士 200 元/月，大本 100 元/月，大专 50 元/月，中专 20 元/月。 (5) 公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检。公司每年年末在青海大学附属医院、省 青海大学本科毕业论文：青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 8 财经学院工商管理系 医院等专业体检机构为员工进行全面体检。 (6)重大节日为全体员工发放福利。公司在元旦、春节、劳动节、三八妇女节、端午节、中秋节、 国庆节等重大节日给予员工大米、食油、商场购物券、被褥等作为福利发放，或组织聚会、聚餐。 (7)遇到职工婚丧，公司给予彩金、抚恤费。员工婚、丧（直系亲属）公司都给予彩金（300 元） 、抚恤费（300 元） 。 2.2.4 其他激励现状 （1）晋升激励 青海久美藏药有限公司员工晋升目前采用的是内部晋升与外部招聘相结合的方法。当公司出现 职务空缺，优先在公司范围内选择合适的人员晋升以此来提高员工的积极性和培养忠诚员工。职位 晋升的主要方式就是根据候选人的业绩及管理层的评价由领导人决定。无法在公司内部找到具有特 殊技能的员工或有必要为公司注入新鲜血液时通常采用外部招聘的方式来填补职位空缺。职称的晋 升是通过自我申报、组织评审和组织推荐相结合来实现。 （2）绩效考核 有效的绩效考核有助于发现能力差距与业绩差距，目前常用的绩效考核标准有员工的等级评定、 评级量表、核对表、自由报告、评估面谈。然而青海久美藏药有限公司的绩效考评未采取有效的方 法。目前青海久美藏药有限公司的绩效考评采取的是考试的形式，但是绩效考核所考的考题及答案 未考前就已流出，员工背上两天足以应付，甚至有的员工在人力部“哥们”的关照下现场对着答案在 抄，公司也对此没有采取任何措施。 （3）培训激励 为确保员工在技术上和社交上的能力、以及胜任管理职务促进其职业发展，对员工的培训是非 常有必要的，但是青海久美藏药有限公司基本上无全员性的培训只是新员工就职时有为期一个月有 岗位培训，让新员工学习一些和岗位相关的基本技能。公司的管理层也只是偶尔以专业人士到外地 考察的形式得到一些培训进修的机会。基层员工基本上就没有任何接受培训进修的机会，只是在领 导的指挥下进行工作。 2.3 青海久美藏药有限公司员工满意度调查 2.3.1 调查问卷的设计 文章撰写的研究过程中，将采用发放问卷进行调查、收集信息的方式来开展员工满意度调查。 问卷统计将采用 EXCEL 进行数据统计分析。本次员工满意度调查将采取结构式问卷统一设计调查 的问题，以明尼苏达满意度量表的设计思路为指导，采用 5 点量表做为测量选项:1=非常不满意（0%） ， 2=不满意（25%） ，3=基本满意（50%） ，4=满意（75%） ，5=非常满意（100%） 。在调查员工基本情 况(包括职位、年龄和学历等)的基础上，企业文化、薪酬满意度、绩效满意度、培训满意度、晋升 满意度、五个维度通过 30 个问题的设计，全面展开本次基于激励的员工满意度调查工作。问卷的 具体格式和内容见附录 A。 2.3.2 问卷调查的实施 本次调查的对象为公司全体员工，为了保证调查问卷结果的客观性与真实性，让参与调查的人 员打消顾虑，根据自己的真实想法来进行回答。本次问卷采用了匿名答卷的方式。从而避免因担心 信息外漏而违背本意填写答卷的情况发生。 本次问卷调查共发放 66 份问卷，回收 62 份问卷，回收率 94%，有效问卷 60 份，有效率 2 青海久美藏药有限公司的员工激励现状 财经学院工商管理系 9 97%。 2.3.3 调查结果 （1）调查样本特征描述 对本次回收的有效问卷进行统计，分别按职位、学历、年龄分布进行样本结构分析。调查样本 按职位统计，其中高层管理人员 8 名，占 13%，中层管理人员 6 名，占 10%，基层管理人员 12 名， 占 20%，基层员工 34 名，占 57%); 按学历统计，本科以上学历的员工 17 名，占 28%，大专学历 的员工 14 名，占 23%，高中学历的员工 22 名，占 37%，初中以下学历的员工 7 名，占 12%;按年 龄统计，25 岁以下员工 7 名，占 12%，26-30 岁 16 名，占,27%，31-45 岁 27 名，占 44%，46 岁以 上 10 名，占 17%。 （2）调查样本结果统计 分别以职位、年龄、学历的分类对问卷调查的结果按照绩效满意度、薪酬满意度、培训满意度、 晋升满意度、企业文化满意度五部分进行统计。(具体统计结果见图 2-6 至图 2-8) 图 2-6 不同职位对五个维度的满意度 如图 3-1 显示，从青海久美藏药高层管理人员方面分析，高层管理人员对培训满意度、晋升满 意度比较高，对薪酬满意度和绩效满意度较低；从中层管理人员分析，中层管理人员对企业文化满 意度、绩效满意度较高，对培训和晋升满意度较低；从基层管理人员分析，基层管理人员对企业文 化、绩效满意度比较高，对培训和晋升满意度较低；从普通员工分析，普通员工对企业文化、绩效 满意度比较高、对晋升、培训满意度较低。 图 2-7 不同年龄对五个维度的满意度 青海大学本科毕业论文：青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 10 财经学院工商管理系 如图显示，从青海久美藏药 25 岁以下员工方面分析，25 岁以下员工对培训、企业文化满意度 比较高，对绩效、晋升满意度较低；从 26-35 岁的员工方面分析，26-35 岁的员工对绩效、培训、 晋升满意度比较高，对企业文化、薪酬满意度比较低；从 36-45 岁的员工方面分析，35-45 岁的员 工对薪酬、晋升满意度比较高，对培训满意度比较低；从 46 岁以上员工方面分析，46 岁以上员工 对企业文化、薪酬满意度较高，对晋升和培训满意度较低。 图 2-8 不同学历对五个维度的满意度 如图显示，从青海久美藏药本科以上学历的员工方面分析，本科以上员工对培训、晋升满意度 比较高，对绩效、薪酬满意度较低；从大专学历的员工方面分析，大专学历的员工对绩效、培训满 意度比较高，对企业文化、薪酬满意度比较低；从高中学历的员工方面分析，高中学历的员工对薪 酬满意度比较高，对培训、晋升、企业文化满意度比较低；从初中学历的员工方面分析，初中学历 的员工对企业文化、薪酬满意度较高，对晋升和培训满意度较低。 而从整体的满意度排序来看，按满意度从高到低依次为:对绩效满意度薪酬满意度企业文化 的满意度培训满意度晋升满意度。员工满意度较低的主要集中在薪酬制度和晋升满意度上。 3 青海久美藏药有限公司员工激励存在的问题和不足 财经学院工商管理系 11 3 青海久美藏药有限公司员工激励存在的问题和不足 经过上述对久美藏药公司员工激励现状的调查和分析可以发现，目前公司员工激励水平还处于 较低水平，在许多方面都存在问题和矛盾，这就会给公司未来的发展带来了威胁。只有寻找到合理 有效的解决问题的方法，弥补以往在员工激励方面的不足，尽快提高公司的激励水平，才能够扭转 公司在市场竞争中的不利局面，提高企业核心竞争力。而要解决公司现有的员工激励问题，就需要 重新了解员工的需要，了解员工在哪些方面需求更为强烈，从而就能得出员工对公司哪些方面还存 在不满，然后根据调查结果来寻求解决对策。 3.1 薪酬问题 首先薪酬水平对外不具有竞争力久美藏药薪酬水平在同地区、同行业进行的比较。明显没有优 势，从整个公司所在地区来看，公司员工平均工资低与本市其他同行企业员工的平均收入。公司近 60%的员工工资低于 2000 元，很多岗位的起始月薪没有 1500 元，很大程度上制约了员工的生活水 平；其次，薪酬待遇缺乏内部公平性，在久美藏药，我们可以看到，由于平均主义严重，员工的薪 酬都是“一刀切”，薪酬待遇完全按照级别和工龄进行划分，缺少员工绩效工资部分，公司的薪酬体 系没有关键员工与非关键员工之分，无法体现不同员工在公司中的重要性；再次，薪酬体系缺乏激 励作用，公司不是根据职位的价值进行职位薪酬的设计，而是根据职务的高低来设计，且同一职务 层次薪酬一样，普通员工不分系统不分岗位统一薪酬；公司缺乏实际意义上的绩效薪酬体系。 3.2 晋升激励问题 首先晋升激励不畅，久美藏药尚未建立一个有效的员工晋升激励机制，尤其对于那部分有着相 对高学历的中青年员工，成长渠道的缺失在很大的程度上影响了其工作的积极性。由于企业中老员 工的比例较高，很多关键性的管理岗位都由这部分老员工任职，加之企业没有辅导员工进行职业生 涯发展规划，造成很多的新员工看不到晋升的希望而选择离职；其次，员工发展空间有限，久美藏 药缺少对员工的职业生涯规划，公司员工岗位变动随意性极大，对员工与岗位的匹配性没有正确判 断标准；再次，公司缺乏对员工的职业生涯规，久美藏药成立至今没有为员工设计职业通道，自然 也没有开发计划。加上企业规模不大，晋升机会本身就少，又都是个别领导说了算，最优秀最适合 的员工往往得不到提升，导致员工感觉前途暗淡，对企业产生不满。 3.3 绩效考核激励问题 首先，绩效考评流于形式，久美藏药的绩效考评虽然也月月做，表面上形式统一、且也有考评 双方的签字确认。但从根本上，公司的各层级人员均未认识到绩效考评对于提升管理水平与组织效 率的作用，对绩效考核重视不够，整个绩效考评过程流于形式。表现好的员工没有因为其优良的绩 效而得到及时、恰当的奖励;表现差的员工也没有因为其低下的绩效而受到必要的约束与惩罚；其 次，久美藏药考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段良好的激励机制，主要凭直觉、 印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定 手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和 裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。 青海大学本科毕业论文：青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 12 财经学院工商管理系 3.4 缺乏企业文化的有效引导 良好的企业文化对一个公司来说是至关重要的，它是企业的价值观和精神所在，它给员工提供 了行为准则，向员工明确企业所推崇所禁止的行为。一个优秀的公司背后必定有着优秀的企业文化 在指引。大到公司组织机构的设置，政策制度的制定，小到公司办公环境的风格，员工之间人际关 系等等，企业文化无不涉足其中10。若公司的具有良好的企业文化能够迅速提升员工凝聚力，员工 之间互相理解融合，人际关系融洽和谐;相反，不具有良好企业文化的公司往往如同一盆散沙，员 工之间相互抢夺资源，人际关系勾心斗角很是复杂。 青海久美藏药有限公司成立已有 12 年之久。对于公司的企业文化，一直并未很好地关注。公 司开始注重塑造与战略相对应的文化。然而在这过程中，由于种种问题，企业文化的建设一直不尽 完善。比如公司的管理层一直在强调企业文化建设，但是公司并没有明确企业文化的内容，同时没 有将企业文化与员工行为、公司日常工作及相应的激励机制联系起来，使员工形成了企业文化就是 空喊口号的印象。另外，企业并没有专门组织员工对企业文化进行学习，没有在日常管理和工作中 贯彻企业文化。或者说，企业所提倡的推崇，所规避和禁止的，这些方面，并没有明确，更没有深 入企业员工的思想中。这导致了公司失去将公司上下凝聚成一起的工具。员工的行为通常从自身出 发，而很少从公司角度来考虑。因此，树立良好的企业文化，也是公司需要亟待完善的一个目标。 4 青海久美藏药有限公司员工激励对策与建议 财经学院工商管理系 13 4 青海久美藏药有限公司员工激励对策与建议 4.1 建立公平的薪酬与福利制度 据调查，对久美藏药员工而言，薪酬福利水平直接影响着他们的生活质量，薪酬福利制度的合 理与否直接影响员工的工作投入度，薪酬福利制度是员工的关键激励要素之一。需建立公平的薪酬 与福利制度。首先，要完善绩效管理系统。在制定绩效目标、绩效标准时，要让员工充分行使参与 权和知情权，与员工进行充分沟通，使绩效标准或绩效目标更具接受性、客观性和公正性;绩效实 施与管理过程中，要与员工进行有效及时的绩效反馈与辅导;绩效考核以后，对员工不服考核结果 的申诉一定要在充分吸取各方意见的基础上给予及时解决11；其次，企业对各岗位要做准确全面的 评估。通过各岗位的职责大小、技能要求、难易程度等评估出各岗位的相对价值，划分出职位等级， 确定出各岗位之间的基本工资等级。各岗位再基于绩效考核结果发放绩效工资，高绩效的拿高浮动 工资，低绩效的拿低工资。这样就建立了一种基于过程公平的结果公平；最后，对一些典型的明显 有失公平的事例予以解决，以消除中其它人的不满情绪。比如，在对生产车间员工的绩效考评中， 建议降低或取消销售方面的考核权重，可以尝试提高内部满意度这一关键考核指标的权重。还有对 于营销业务人员，若所有的业务人员都采用统一考核标准显失公平，这时候企业要“因地制宜”，制 定出合理的考评体系。 4.2 为员工设计职业生涯 为保证能够开发出足够的人力资源满足企业当前与未来发展的需要，我们将在充分调查各部门 的人才需求计划的基础之上，制定一个包括员工潜力评估、绩效评价、员工职业生涯规划、继任计 划、轮岗计划等在内的员工职业生涯管理实施计划。无论是从企业发展的需要还是从员工发展的需 要都有必要对员工实施职业生涯管理，所以将员工个人的发展目标与企业发展目标有机的结合，将 能达到实现企业与员工双赢的目的。结合久美藏药员工的特点，以格林思豪职业生涯管理模型为指 导来为员工制定职业生涯12。 首先，利用企业的信息管理平台建立企业的人才库，以科学化的管理方法提高企业人力资源管 理效率。员工职业生涯规划是一种动态管理，它是随着企业的发展及员工的成长不断变化的。因此 我们将利用现代化的信息管理手段及时更新员工的相关信息及成长情况，并利用信息平台及时发布 企业内部岗位空缺的消息，搭建信息互动平台；其次，建立新员工轮岗实习制推行重点岗位继任计 划，对企业新招募的大学生实行轮岗实习，一方面通过不同岗位的实习使其尽快全面了解企业运营 模式，另一方面在实习过程中，全方位的对新员工进行评估，以利于更好的实现人岗匹配，再次， 实行岗位竞聘与内部轮岗构建员工晋升通道，随着管理人员的培养与储备，将开展岗位竞聘工作， 以实现对员工的有效激励。同时，在进行管理岗位继任计划的实施过程中，也将采取岗位竞聘制。 在确定继任岗位与人员需求数量后，采取公开竞聘的方式选取继任者。构建公正、透明的员工晋升 通道，给予每名员工以平等的发展机会，以成就需要实现激励。最后，建立员工职业生涯规划表， 根据每名员工的潜力测试，从业经历、主观愿望、绩效考评结果等为每名员工建立职业生涯规划表。 在实施对员工进行的个人职业生涯规划开发管理时，在全面考虑企业整体规划的前提下充分尊重员 工个人意见，为每名员工制定长期规划与短期规划相结合的规划目标。并根据员工的个人发展规划 对其进行有针对性的培训，增加其专业的技能水平，做到人尽其才，才尽其用。 青海大学本科毕业论文：青海久美藏药有限公司员工激励现状与对策研究 14 财经学院工商管理系 4.3 建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制 久美藏药要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该 有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地 判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公 平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核 心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养 人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。 在对员工考核方面员 工的日常考核应严格按照岗位说明书规定的职责确立关键业绩指标，以保证其工作正常运行在对员 工日常工作的标准化考核。同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制，如在海尔通过考 评将员工划分为优秀合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在 451，试用的员工必须设法 提高绩效，否则必将会淘汰13。另外，每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在 一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。自我发展 计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的 下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。 业绩考核是对员工工作业绩的考核和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法， 对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程14。鉴 于久美藏药目前仍采用传统的自上而下，由上级主管对下属工作进行单向评定的方式，建议久美藏 药采用国际大公司通用的 360 度反馈法进行考核。 4.4 建设有凝聚力的企业文化 企业文化作为一种精神凝聚力量，对公司至关重要，它的作用越来越为很多企业所关注。尤其 是员工激励方面，强企业文化对员工工作积极性的激发受到一致的肯定。针对久美藏药目前欠缺明 确的企业文化的这个现状，应将建设强企业文化提上日程。建设有凝聚力的企业文化。 首先，久美藏药要当在对今经济形式做出正确判断和对行业背景、企业现状进行充分分析的基 础上确定企业文化。并且需要与企业的长远战略相辅相成，对公司运作和战略目标之间的差距进行 分析，结合公司发展历程中所弘扬和规避的观念。形成了企业精神和文化理念的体系。例如海尔集 团，在公司战略的基础上提出公司的创新文化。其次，在文化建设的过程中，通过各种方式如培训 等将企业文化的价值观念深入植入员工的思想观念中，使员工能够将自己的工作与企业的发展紧密 结合。为企业发挥出自身的潜力。另外，公司应该在全体员工中树立榜样培养企业文化的典型代表， 发挥榜样的作用，带动更多的员工认同企业文化。再次，在公司引入人才及新员工招聘时，需要考 虑人才的各方面素质，尤其是需要考察员工能否与企业的价值观充分的匹配使员工在以后的工作过 程中能够更大程度的将个人工作与公司发展结合，并更好的受到企业文化的精神激励;而对企业文 化认同度不高的员工，即便素质较高，在以后的工作过程中也会造成很大的用人成本，如对公司环 境的适应、员工的培训等15。因此企业文化建设过程中，招聘环节需要很好的把关。当建设一个被 员工认同和接受完善的企业文化体系之后，以明确的企业战略为愿景，以强企业文化为指导，就会 使全体员工凝聚在一起，产生强大的组织凝聚力和向心力，调动各种有利条件为达成公司发展目标 而努力。而在宣导企业文化的过程中，企业价值观不断得到强化，最终影响甚至内化成为员工自身 的价值观，从而很好的提升员工激励水平。 5 结论 财经学院工商管理系 15 5 结论 员工激励水平低下以及由此对工作产生的不满意感在国营企业里是一种较为普遍的现象，因此 这些看上去是微观层面的