管理与哲学的关系基于管理者战略胜任素质的理论模型与.doc

管理与哲学的关系：基于管理者战略胜任素质的理论模型与实证研究戴国斌（中南大学商学院 湖南 长沙 410083）摘 要：在回顾管理哲学研究进展的基础上，提出哲学研究与管理科学研究相结合的人本主义范式，以人本主义思想为基础理论内涵，通过文献回顾、文本分析、问卷调查和统计分析方法，构建并检验了包含管理-哲学关系在内的管理者战略胜任素质模型，运用结构方程模型方法分析战略胜任素质的认知能力与执行能力的关系，深化了管理与哲学关系的实证研究。关键词：管理；哲学；管理者战略胜任素质；结构方程模型The Relationship between Management and Philosophy: Theoretical Model and Empirical Research Based on Managers Strategic CompetencyDai Guobin(School of Business, Central South University, Changsha 410083)Abstract: On the basis of review of advances of management and philosophy research, the paper puts forward the humanism paradigm which is the synthesis of research of philosophy and management science. With the support of humanism thinking and with the methods of literature review, content analysis, survey research and statistic analysis, the paper develops and tests the managers strategic competency model which contains the relationship between management and philosophy, analysis the relationship between cognition and execution of managers strategic competency with the method of structural equation model(SEM), fills the gap of the research on the relationship between management and philosophy.Keywords: Management, Philosophy, Managers Strategic Competency, Structural Equation Model(SEM)121 管理与哲学的关系： 研究的视角1.1 研究的回顾：进展与不足哲学源于生活，扎根于生活的问题之中1。管理的本质在于解决企业生活中的现实问题，哲学对管理具有重要的指导意义，哲学是管理这个黑箱中最后的秘密。哲学研究的核心内容之一，是人的内在属性；管理学研究的核心内容之一，是管理的本质内涵。管理哲学的基本研究命题之一，是管理与哲学的关系，这种关系可以通过“人的内在属性”与“管理的本质内涵”的关系而得以揭示。100年以前，Taylor（1911）在其经典管理学著作科学管理原理中，认为自己的科学管理就是一种哲学：“科学管理本质上是由一些概括性法则构成，它是一种哲学，可以用于许多方面”2。英国管理学家林德尔厄威尔如此评价：“泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西，而是把整个19世纪在英美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成为一整套思想。它使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学体系，称之为科学管理”3。本文认为，泰勒的研究揭示了管理的本质内涵，但是并没有将其与人的内在属性结合起来；因此，泰勒科学管理思想中的哲学内涵，更多地是一种物的哲学，而非人的哲学例如泰勒认为，“完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究”2。Sheldon（1923）首次明确提出“管理哲学”的概念，认为管理哲学就是管理理论和管理中的普遍原则4，管理哲学是“一套原则、一套科学地确定出来并被人们普遍接受的原则，由于它是实现最终目标的基础，所以应该用它们来指导日常的职业实践”。管理哲学作为一种严格意义上的应用哲学，由Hodgkinson（1978）首次提出。Hodgkinson认为，管理哲学是指导管理行为、特别是指导高层管理者决策行为的科学，其核心内容是企业最高主管的为人处世的基本信念、观念和价值偏好5。本文认为，Hodgkinson的管理哲学涉及到了管理中的根本问题人的问题。Drucker（1954）在其成名作管理的实践一书中，多次将其所发现的管理原理和所阐发的管理思想提升到哲学的层面上，并将管理哲学的观察视角转移到了管理者：“目标管理与自我控制完全可以被称为一种管理哲学”6。Senge（1990）提出的“第五项修炼”理论中，将管理哲学的观察视角进一步深入到管理者的心智：“我们的心智模式不仅决定我们如何认知周遭世界，并影响我们如何采取行动”7。Senge的心智模式既反映人的内在属性，又揭示管理的本质内涵，在一定程度上是二者的综合；心智模式概念内涵中的认知与行为之间的关系，与中国明代学者王阳明的“知之真切笃实处即为行”8的观点有着共同的思想内涵。进入21世纪，管理实践对管理哲学发出了更多的呼唤。例如日本知名企业家稻盛和夫认为，“哲学可以赋予企业一种优秀的品格，就像人具备人格一样”9。这些呼唤推动了管理哲学的研究。但是，这些研究仍然停留在定性研究为主的阶段，缺乏必要的模型构建与实证研究。1.2 人本主义哲学视角：战略是管理与哲学的纽带管理哲学的意义在于打开管理的黑箱，哲学是人的哲学，因此“管理者的黑箱”是“管理的黑箱”的重要内容。哲学审视的对象是“人的全部生活及其目标”10，人本主义哲学正是通过这种审视来获得“人之为人”的内容，并从中进一步拓展出人的内在完整性。人只有在面对自己的生存时，才能从自己的“人的全部生活及其目标”出发，通过自己和他人的“人的全部生活及其目标”，来实现自己的“人的全部生活及其目标”。从管理实践的角度看，这是一种战略性的审视；从哲学的视角来看，这是一种“人之为人”的人本主义哲学审视。因此，战略就是“从人的全部生活及其目标出发，通过人的全部生活及其目标，来达成人的全部生活及其目标”11。这种战略与哲学合为一体的审视，将管理者作为人自身置于中心的地位，如儒家管理文化的核心内容“格物致知正心诚意修身齐家治国平天下”，既是对管理者内在完整性的系统展示，又是对管理者进行的战略与哲学合为一体的中心审视。在这种合为一体的审视之下，管理者对存在之源“道”的领悟与管理者遵循“道”而实施的管理实践，在战略这里达成了内在的一致11。儒家称如此这般达成自己“人之为人”的内在完整性的管理者为“从容中道”的“圣人”12。管理者，或者一般意义上的人，在面对管理实践中的问题或者生活中的问题时，如果拥有以自己的“人之为人”为核心的全面的、整体的、系统的动态视野，并根据问题所处内外环境的变化来进行认知、选择与行动，那么就是在进行战略实践。战略是“人的全部生活及其目标”的所有重要内涵的整体性实现，而哲学则是对这些内容的整体性认知。因此，战略是管理者的“人之为人”面向实践的整体性展开，是哲学的实现；哲学是管理者的“人之为人”对实践的整体性反映，是战略的显现。管理者的个体内在属性和管理的本质内涵的综合，蕴含在战略和哲学的实现-显现的对应中。战略，或者说基于“人之为人”和内在完整性的、内生的战略思维，是创造性、直觉、意志、超脱、自律、自我实现等闪光点（深层研究要素）的共同光源。战略就是人本主义视野之下的“从未被科学和理性扭曲的本真的人的存在”13。作者（2008）认为，管理者作为一个能动的“人之为人”，在其哲学的起点“认识你自己”14这里，就已经开始了对自己的生存进行了“人的全部生活及其目标”意义上的整体性审视，这是一种战略性的审视；管理者的哲学终点“成为你自己”15，就是通过管理实践来达成对自己的生存的实现，这种实现具有“人的全部生活及其目标”的完整意义，因而也是战略性的实现11。因此，战略既是哲学的思想质料，用以构建管理者“人之为人”的自我存在、自我超越与自我实现的哲学内涵；又是哲学的表达方法，用以揭示管理者从“认识你自己”到“成为你自己”的心智历程。1.3 研究视角的转换：管理者战略胜任素质哲学研究对象是人，或者说是人的本质。但是，人的本质是我们观察不到的，我们能够观察得到的是人的观点与行为，而人的观点与行为是可以通过规范的管理科学来进行测量的，这些测量的内容主要反映为人的能力和素质。在管理科学领域，管理者胜任素质研究对于观察人的观点、行为及其绩效，已经有了成熟的研究方法和研究成果。胜任素质来自拉丁语Competere，本意是“适当的”，其研究与应用可追溯到泰勒（1911）的时间-动作研究2。20世纪60年代，由于传统的以智力为基础的人才测评理论与方法在识别所需人才的效果上不理想，美国国务院邀请McClelland（1973）建立第1个胜任素质模型16。McClelland主张用胜任素质测验代替智力和能力倾向测验。Spencer等（1993）指出，胜任素质是“一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系”17。到了二十一世纪，管理领域已经掀起了胜任素质的研究和应用的热潮。管理需要战略的指引，战略需要管理的实践；管理的核心是战略，战略贯穿于管理的始终11。在战略这里，人的内在属性和管理的本质内涵才能够得到全面的揭示，二者的关系才能够得到全面的展示；管理者才得以恢复为人本主义哲学意义上的人。管理者胜任素质中的“潜在个人特质”，其人本主义哲学的核心，或者说黑箱里面的秘密，就是“战略”战略就是人的内在属性与管理的本质内涵的综合。由此在管理者胜任素质的研究基础上提出“管理者战略胜任素质”的概念：管理者的个体内在属性与管理的本质内涵以战略为核心的综合，综合的内容通过管理者的管理实践而展现出来18。管理者战略胜任素质虽然仍然是管理者“潜在的个人特质”。但是在确定潜质的内容时，不再忽视管理者本身管理者将对自我生存的面对转化成内生的战略，再通过管理实践来达成生存的外部实现。管理需要战略的指引，战略需要管理的实践；管理的核心是战略，战略贯穿于管理的始终11。在管理者战略胜任素质这里，管理与哲学的关系，或者说人的内在属性与管理的本质内涵的关系，得到了进一步的展示。对于管理哲学研究而言，这是研究视角的转换。这种转换的意义在于，为管理哲学进行规范的理论建模和实证研究提供了可能的研究空间。2 人本主义研究范式：哲学研究方法与管理科学研究方法的综合2.1 哲学研究方法与管理科学研究方法的冲突胜任素质理论与模型在管理实践中得到了广泛的应用，也存在着一些突出的问题。Zemke（1982）指出，胜任素质是一个难以给出明确概念的术语，主要原因在于界定这一概念的基本程序和哲学理论存在巨大差异19。根据美国工业与组织心理学会（2000）的调查，大多数胜任素质模型没有考察建立模型的可靠性和一致性20。张新安等（2010）指出，胜任素质建模在定义、方法和使用等方面仍然存在相当多的问题21。科学主义范式下管理者胜任素质理论分析的起点，是基于管理需求的现象描述（如McClelland（1973）和Spencer等（1993）对管理者胜任素质概念的定义）和基于现象描述的逻辑分析（如Spencer等的“因果关系”原理和“效标参照”原理）；其前科学假设则是：管理者或者管理者胜任素质是一个黑箱，理论分析的作用在于描述黑箱外部的现象，但是不能进入黑箱的内部。从广义的视角来看，或者从哲学自身的视角来看，哲学也是一种科学，Bergson22和Husserl23均宣称哲学是一种“严格的科学”。人本主义哲学研究的起点，是黑箱的进入和打开；其前科学假设则是：黑箱内部的东西，是每个人均拥有的“人的本真存在”。从人本主义哲学的视角来审视科学主义范式下的管理者胜任素质研究，其理论分析的哲学基础显得相对薄弱。问题的关键在于哲学研究方法与管理科学的实证研究方法的互不兼容。这造成了两个学科之间的壁垒与互相排斥：在人本主义哲学看来，管理者胜任素质研究的理论分析缺乏坚实的理论基础，其前科学假设充斥着内在的矛盾，并且其概念内涵也忽视（更准确地说是回避）了真实地存在于人的生活中的深层研究要素，如创造性、直觉、皈依感；在以实证研究为核心的管理者胜任素质理论看来，人本主义哲学虽然宣称源于生活，虽然在理论分析上头头是道，但是这些研究结论不能得到实证研究的检验，是否具有科学的可重复性就更加无从判定了。2.2 结构方程模型的特殊意义科学主义范式下，管理者胜任素质研究将观察与认知的对象集中于管理者的外部现象，织成了一张严密的理性主义认知之网。而其中的哲学内涵人的内在属性与管理的本质内涵、管理者自身的“人的本真存在”，则如同网中的闪光点，被科学主义范式排除在研究视野之外。结构方程模型方法的“潜变量”概念，则可以在人本主义哲学研究结论的基础上，将零星的闪光汇集成完整的光源，并通过实证研究的延续而穿透所有的理性主义认知之网的束缚，揭示管理与哲学的深层关系。被人本主义哲学所整体性发现的管理者胜任素质的深层研究要素，则可借助理性主义和实证科学的力量，以一种更高的、超越性的理性的面貌，出现在管理世界中。结构方程模型方法中的“潜变量”概念，对于实证研究方法与哲学研究方法的结合，具有非常现实的作用：管理者胜任素质理论借助潜变量的预设，可以将理论分析追溯到哲学业已打开的黑箱之中；人本主义哲学用潜变量铺路，可以进入到实证研究的领域。因此，结构方程模型方法已经提供了范式变革的可能，这一范式变革对管理者胜任素质研究可能具有革命性的意义：围绕管理者胜任素质这一主题，根据人本主义哲学业已揭示的人的先验世界与后天世界之间的普遍联系，阐释并证实/证伪人的共同的、无差异的先验源泉如何转化为管理者在胜任素质之间的差异性。所以说，结构方程模型方法为哲学研究方法与科学实证研究方法的结合，以及作为这种结合的人本主义范式，提供了关键性的分析技术；同时也为理论分析拓展了更多的空间，为研究策略提供了更多的灵活性。作者（2010）尝试将人本主义、理性主义与实证科学相结合，提出了管理学研究的人本主义范式24。人本主义范式与科学主义范式下，管理者胜任素质研究有不同的内容，如表1所示：表1 人本主义范式与科学主义范式下管理者胜任素质研究的内容比较2.3 人本主义范式下管理者战略胜任素质的研究路径结构方程模型方法对于哲学研究方法与科学实证研究方法之结合的贡献，可以使研究提出内涵更加丰富的前科学假设，并为研究策略的选择提供了很大的操作空间。在人本主义范式下，管理者战略胜任素质的前科学假设每个人都有自己的“人的本真存在”，并不等同于这一哲学原理可以直接套用到管理实践的现象世界中，因为先验的哲学原理不能代替对现象世界的后天观察。这一前科学假设要得以发挥作用，一个重要的前提是必须有一个完整而严谨的理论推导过程，以明确哲学原理与管理实践现象之间的理论关系。只有这样，前科学假设与实证研究的规范之间才不会互相冲突，而是互相支持、互相整合。前科学假设并不排斥通过管理科学研究方法所获得的管理现象，也不排斥已经得到证实的管理学原理、逻辑或模型，而是在理论分析的过程中将这些内容系统性地整理到对概念及其表现的整体性描述中。人本主义范式下，管理者战略胜任素质理论分析的研究路径，如图1所示：图1 理论分析的研究路径哲学原理是研究拟采纳的人本主义哲学的基本原理，作为研究的前科学假设；概念内涵是对研究主题的概念界定和内容阐述；概念模型是对概念的细化，包括概念的分类（构件）、构件的操作性定义和构件之间的初步关系（之所以这种关系是初步的，是因为这种关系需要得到实证研究的检验）；构件表现是对构件的细化，是对构件的面向管理世界的若干重要方面的逻辑展现；测度描述也就是量表中的具体题项，是构件表现与管理现象的具体结合。前科学假设要能够支持对概念及其表现的整体性描述，就必须按照上图所示的研究路径进行严格的理论推导。之所以说这里提出的研究策略是“初步”的，是因为这一研究路径的完成并不是理论分析的终结，而是理论分析面向管理实践的开始。理论分析的完成必须经过实证研究的检验，并根据检验结论进行逆向推导和内容调整。调整的对象包括构件表现、概念模型、概念内涵和哲学原理。根据人本主义范式的强理论假设，检验和调整的主要内容是题项描述和构件表现，以尽量保证概念模型、概念内涵和哲学原理的稳定性。如果模型能够很好地拟合数据，那么无论是在科学主义范式下还是在人本主义范式下，模型都是可以接受的，这也就意味着本文所提出的管理者战略胜任素质从哲学原理一直到题项描述都是可以接受的。3 管理者战略胜任素质的概念模型3.1 管理者战略胜任素质的概念解构在管理实践中，自我理解、自我超越、自尊与尊重他人、内在稳定性、逆向思维等内容，是一个优秀管理者的具备的个体内在属性。这些品质是管理成功的内因，但是难以直接观察和测量，因此被排除在研究的视野之外。人本主义心理学主张研究人的潜能、经验、价值、自由选择及自我实现，坚持以人的现实经验为出发点，强调发掘人的潜能，培养健康人格，实现自我价值25，与管理者内在品质有相通之处。存在主义是西方人本主义思想的主流，也是人本主义心理学的哲学依据。存在主义代表海德格尔认为，每个人都是存在者，有自己的存在；人之为人，是因为人（也只有人）能提出和追问关于存在的问题26；人在对自己的存在进行追问的过程中发掘自己的潜能。中国明代学者王阳明主张“致良知”，也就是对自己的存在进行领悟；这种领悟可以帮助人在具体的情境中将其内在品质转化为外在的能力，“关心未尝离却事物，只顺基天则自然就是功夫”8。“功夫”是人的内在认知与外在行为的统一，即“知行合一”。人本主义心理学、存在主义、王阳明“功夫”论都强调人自身的重要性，这些人本主义思想都对现有管理者胜任素质所未能涉及的个体内在属性有着独到的阐述，这种阐述的共同点与核心是“人之为人”。作者认为，管理的核心是战略11。管理者的战略实践是其“人之为人”面向管理实践的整体性展开，战略思考其“人之为人”对管理实践的整体性反映；战略是管理者的内在品质与外在行为的结合，是管理者胜任素质的核心内容。3.2 管理者战略胜任素质的构成王阳明的“功夫论”不但对管理者的能力进行了“知”与“行”的分类，而且强调“知”与“行”的统一与互相转化，适合作为管理者战略胜任素质概念模型的顶层框架。相应地，管理者战略胜任素质可分为认知能力（知）和执行能力（行）。根据海德格尔的“存在-存在者”双向关系，将认知能力分为自知能力和自识能力18, 27。自知能力是管理者对自己作为社会化生存的存在者进行自我确认与自我洞察的能力，其逻辑极向关系是“存在存在者”。自识能力是管理者对自己作为独立的精神存在个体进行自我认同与自我发现的能力，其逻辑极向关系是“存在者存在”。对执行能力进行分类的前提是对管理者-管理情境的关系进行分类，这要求将人的存在与人所处的世界联系起来。人本主义心理学家罗洛梅（1983）主张，人的存在是一种“在世存在”，提出了“世界的3种模式世界3个同时存在的方面”：第1个是周围世界，即环境；第2个是人际世界，指与某人种类相同的存在的世界；第3个是自我世界，即个人与自己的关系的世界。每个人同时生活在3种世界中，“它们绝不是三种不同的世界，而是3种同时存在的在世存在的模式”28。管理者所有执行能力的表现，都包含在这3种世界的框架之中；不同类型世界之间的关系的综合，可以完整地反映执行能力的全部内容。任何两种世界之间的关系具有不等同的极向关系，如“我对待别人”和“别人对待我”的内涵就完全不同。3种世界之间有6种极向关系，因此执行能力可以分为6种类型：决策能力是管理者面对情境进行自我决策的能力，极向关系是“周围世界自我世界”；互动能力是管理者面对情境进行人与人互相作用的能力，极向关系是“周围世界人际世界”；领导能力是管理者从人际关系出发来影响与控制情境的能力，极向关系是“人际世界周围世界”；社交能力是管理者从人际关系来进行自我调整的能力，极向关系是“人际世界自我世界”；情绪能力是管理者从自我出发来调整人与人关系的能力，极向关系是“自我世界人际世界”；自效能力是管理者从自我出发来影响与控制情境的能力，极向关系是“自我世界周围世界”。哲学研究的对象是存在与存在者的关系，因此，可以将认知能力视为管理哲学研究中的哲学部分的内容；管理科学研究的对象是人的“在世存在”，因此，可以将执行能力视为管理哲学研究中的管理部分的内容。由此，可以通过管理者战略胜任素质的研究，进一步揭示管理与哲学的关系。3.3 认知能力与执行能力的关系王阳明认为，“知之真切笃实处即是行”8。Spencer等（1993）认为，能力包含意图，意图是动机或特质的原动力，这种力量可以产生充沛的行动力，从而导致结果的出现。行为中如果没有隐藏着意图，就不能定义能力。行为包含思考，而思考通常发生在行动之前17。显然，认知能力对于执行能力具有推动、增强的作用。因此，对认知能力与执行能力的关系，可以做如下假设：（1）自识能力与执行能力的关系假设一：自识能力与决策能力正相关。假设二：自识能力与互动能力正相关。假设三：自识能力与领导能力正相关。假设四：自识能力与社交能力正相关。假设五：自识能力与情绪能力正相关。假设六：自识能力与自效能力正相关。（2）自知能力与执行能力的关系假设七：自知能力与决策能力正相关。假设八：自知能力与互动能力正相关。假设九：自知能力与领导能力正相关。假设十：自知能力与社交能力正相关。假设十一：自知能力与情绪能力正相关。假设十二：自知能力与自效能力正相关。上述假设以结构方程模型路径图的形式描述，如图2所示。图2 认知能力与执行能力关系假设模型4 研究设计4.1 变量测度认知能力由2个变量表示，其中自识能力（SELFK）由题项X1X3构成，自知能力（SELFP）由题项X4X6构成。执行能力由6个变量表示，其中决策能力由题项Y1Y4构成，互动能力由题项Y5Y8构成，领导能力由题项Y9Y12构成，社交能力由题项Y13Y16构成，情绪能力由题项Y17Y20构成，自效能力由题项Y21Y24构成。根据各变量的操作性定义，参考Spencer等（1993）的胜任素质辞典，设计各题项的内容。根据题项编制管理者战略胜任素质初始问卷，经2位专家学者审阅确认内容适当，经4位在湘企业高管阅读确认没有对问卷的理解错误或困难。4.2 预调研分析与问卷调整根据管理者战略胜任素质初始问卷和调整问卷，进行问卷调查。问卷发放对象为中南大学、湖南大学等高校的在读或毕业的MBA和在湘企业管理者。预调研发放问卷200份，其中有效问卷130份，有效率65%，大于徐云杰（2009）建议的预调研样本量不低于7029的问卷数。预调研分析的目的在于发现有问题的题项，为相关题项内容调整提供建议。在量表层面、认知能力与执行能力的分量表层面、8个构件的子量表层面，选择性地进行决断值检验、积差相关系数和显著性检验、共同性分析、内部一致性分析、探索性因子分析，在认知能力与执行能力的分量表层面进行内部一致性分析、探索性因子分析。分析结果显示Y8、Y15、Y17、Y19存在问题。进一步从变量操作性定义和战略胜任素质概念及其人本主义思想内涵出发重新审视这些题项，发现这4个题项存在着偏离理论和/或理解歧义的问题。对4个题项的表达进行相应调整。4.3 正式问卷的效度与信度分析发放调整后问卷243份，其中有效问卷150份，满足Nunnally和Bernstein（1994）建议的样本量至少为测度量项目5倍的要求30，问卷有效回收率61.72%。根据调整后问卷调查所得样本数据，检验量表的有效性与一致性。包括：（1）信度检验利用SPSS 15.0软件，进行总量表层面的适合性检验，得出KMO值为0.877，大于Kaiser（1974）建议的0.500的临界值31，表明样本量足够进行共同性检验；Bartlett值达到显著性水平，表明样本数据适宜进行共同性检验。各题项的共同性见表2。表2 各题项的共同性数值吴明隆（2010）认为，共同性低于0.200（此时因子负荷量小于0.45），表示题项与共同因子间的关系不密切，可考虑删除此题项32。正式问卷各题项的共同性均大于0.200，每个题项可以接受。用极端值法检验各题项的CR值，数据显示各题项均远大于3.00的水平，并且每个题项的P值显示均达到了显著性水平，说明每个题项都具有很强的鉴别能力。（2）效度检验吴明隆（2010）认为，如果明确将量表分成若干构件，每个子量表所包括的题项界定得很清楚，且量表经过专家效度检验及修改，在预调研完成后，可以以构件层面的题项变量分别进行因子分析，而不用以整个量表进行因子分析21。本文拟进行构件层面的因子分析。自识能力、自知能力、决策能力、互动能力、领导能力、社交能力、情绪能力、自效能力的KOM值分别为0.552、590、0.742、0.666、0.764、0.664、0.671、0.810，均高于0.500的临界值；Bartlett值达到显著性水平，表明各构件数据适宜进行因子分析。构件层面因子分析结果显示，每一个构件的题项能较好地归为一个因子，分别共同解释构件总变异量值依次为46.63%、57.69%、55.27%、46.75%、57.65%、45.16%、51.40%、65.92%，各测度项对相应构件变量的因子负荷量均大于0.500，表明量表具有良好的效度。因此，根据初始问卷和预调研结论调整后所得问卷，可以用于测量管理者战略胜任素质（正式问卷）。4.4 模型拟合检验通过验证性因子分析检验模型的拟合程度。Boomsma（1982）建议在验证性因子分析或结构方程模型中，样本量最少大于100，大于200更好33。因此，本文在模型拟合检验的验证性因子分析中使用的样本量为200，其中158份未在正式问卷检验中使用，另有42份从正式问卷所得的样本中随机抽出。检验结果显示，各变量与一阶因子的相关系数分别为0.68、0.44、0.87、0.99、0.79、0.96、0.90、0.86，并且t值均大于1.96。2/df为1.79，小于2，表明模型可以接受；GFI为0.81，达到有效拟合标准；AGFI为0.78，非常接近有效拟合标准；RMSEA为0.061，小于0.08，达到有效拟合标准；CFI为0.95，NFI为0.94，均达到优良拟合标准。检验结果显示管理者战略胜任素质模型总体拟合情况基本良好，模型可以接受。5 管理与哲学的关系分析5.1 全模型检验与假设验证根据调整后的管理者战略胜任素质问卷（正式问卷），发放问卷500份，回收有效问卷308份，符合Nunnally（1967）的被试人数是变量数10倍的建议34，问卷回收有效率65%。对原始数据，使用统计LISREL 8.70对管理者战略胜任素质更甚进行结构方程分析，拟合检验结果：2/df小于3，RMSEA小于0.08，表示拟合良好；GFA和AGFI大于0.8，CFI和NNFI大于0.9。各项拟合指数均达到可接受程度，模型拟合良好。模型路径图见图3。图3 路径图1自识能力与6种执行能力的t值均大于1.96，自知能力与互动能力、社交能力、情绪能力的t值大于1.96，与决策能力、领导能力、自效能力的t值分别为0.57、1.81、1.40。根据Anderson和Gerbing（1988）的主张，只要不用于深化发展原有概念模型，模型的修正可以适用于探索性研究35。根据原模型M1，对路径自知能力决策能力（P21）、自知能力领导能力（P23）、自知能力自效能力（P26）进行选择性去除，得出修正模型M2M8见表3。表3 各模型的路径关系注：“”为保留该路径，“”为去除该路径。M8去掉原模型M1中t值小于1.96的3个路径。各模型拟合情况见表4。表4 各模型的拟合指数在修正模型的保留路径中，M3的P26和M4的P26的t值小于1.96。根据表3，M1（原模型）与M2拟合程度相同，并且优于其他模型；M2除去掉自知能力决策能力路径外，其余路径t值均高于1.96。最终模型（M2）路径图见图4。图4 路径图2M2去掉了自知能力决策能力，自知能力与决策能力没有相关关系，表明这一路径对应的假设七不成立，尽管数据分析表明这一路径上的标准化参数估计值为0.90。因此，结构方程模型分析结论除不支持假设七外，其余11个假设均得到了支持。5.2 结果分析除假设七未得到实证分析支持外，其余11个假设均得到支持，证明认知能力对执行能力有正向增强作用。同时说明王阳明的“知之真切笃实处即是行”观点现代企业管理者群体相吻合，也证实了Spencer等（1993）对胜任素质中思考与行为关系的理论观点。结论与假设一一致，表明自识能力对决策能力有正向增强作用：管理者在客观环境中正确、客观地认识自己的能力越强，或者其思维越少受到现有规则或自我意识的束缚，就越能够发挥创造性思维，在管理情境中做出明智的决策。结论与假设二一致，表明自识能力对互动能力有正向增强作用：管理者越是能够正确、客观地认识自己在管理情境、人际关系中的位置，或者越少地受到现有环境和人际规则的束缚，就越能够在管理情境中处理好与其他管理者及其团队的工作关系。结论与假设三一致，表明自识能力对领导能力有正向增强作用：管理者越是能够正确、客观地认识自己在所处环境与人际关系中的地位，或者越能突破环境和人际关系的阻碍，就越能够在管理情境中处理好与团队成员的关系，表现出卓越的领导能力。结论与假设四一致，表明自识能力对社交能力有正向增强作用：管理者越是能够正确、客观地认识自己与其他管理者及其团队的关系，或者越能在思维上突破现有关系的束缚，或者越能够准确地在这种关系中把握好自己的自我意识，那么他或她对他们的社会影响力就越大。结论与假设五一致，表明自识能力对情绪能力有正向增强作用：管理者越是能够准确、客观地认识自己在与其他管理者及其团队的人际关系中的地位，或者越少受到自我意识或人际规则的束缚，就越能够在与其他管理者及其团队交往中把握好自己的情绪，并越能够得到其他管理者及其团队的内在认可。结论与假设六一致，表明自识能力对自效能力有正向增强作用：管理者越是能够在管理情境中客观、正确地审视自己的任务，或者越是能够突破自我意识对自己的分析、思考的束缚，他或她监控、把握、管理好自己团队的能力就越强。结论与假设八一致，表明自知能力对互动能力有正向增强作用：管理者越是能够超越自己、解放自己的心灵，拥有高尚的精神境界，或者坦然面对自己所处环境，或者宽容对待其他管理者及其团队，那么他或她就越能够在管理情境中处理好与其他管理者及其团队成员的工作关系。结论与假设九一致，表明自知能力对领导能力有正向增强作用：管理者越是能够超越自己、解放自己的心灵，拥有高尚的精神境界，坦然面对自己所处环境，宽容对待团队成员，就越能够处理好与团队成员的关系，得到他们的拥护，从而表现出自己卓越的领导能力。结论与假设十一致，表明自知能力对社交能力有正向增强作用：管理者越是能够超越自己、解放自己的心灵，拥有高尚的精神境界，以包容之心对待其他管理者及其团队成员，那么他或她对他们的社会影响力就越大。结论与假设十一一致，表明自知能力对情绪能力有正向增强作用：管理者越能够超越自己、解放自己的心灵，拥有高尚的精神境界，以宽容之心对待自己和他人，就越能够以良好的情境状态与其他管理者及其团队进行工作交往，并越能够得到其他管理者及其团队的内在认可。结论与假设十二一致，表明自知能力对自效能力有正向增强作用：管理者越是能够超越自己、解放自己的心灵，以宽容之心对待其他管理者及其团队成员，那么他或她就越能够更好地监控、把握、管理好自己的团队。结论与假设七不一致，表明自知能力对决策能力没有正向增强作用，这同样提供了重要的启示：管理者是否拥有高尚的精神境界，并不影响他或她在管理情境中做出正确决策的能力。决策是管理者最为重要的执行能力。将结论对假设一的支持和对假设七的不支持结合起来，可以得到进一步的启示：在管理决策中，管理者需要的是理性分析与思考问题的能力，管理者一方面需要尽可能地多获取与决策相关的重要信息，并且尽量客观、理性地从客观环境的角度来认识自己的地位，并且同时对自己的思维方式进行一种客观的审视，防止出现分析与思考中的偏执和遗漏，但是在另一方面则并不需要将过多的精力关注自己的精神境界和主观感受上。6 结论与建议现有管理者胜任素质理论将观察集中于执行能力，忽略了认知能力对执行能力的影响。本文的研究表明，人本主义哲学可以完整地诠释管理者战略胜任素质的各种形态，构建哲学与管理的关系，拓展认知能力与执行能力的理论关系。这进一步拓展了认知能力与执行能力的关系，表明管理哲学的研究对于管理科学研究具有积极的支持作用。实证分析支持认知能力对执行能力的正向增强作用，同时指出自知能力对决策能力并无贡献。管理是实践的世界，执行力决定管理的成败。哲学思维对管理实践究竟有无实际的指导意义？这一研究结论的现实意义在于揭示：提示，客观、正确地认识自己，积极的逆向思考，加强内在修养，提升精神品质，可以增强管理者的执行能力；但是要注意，并无实证研究支持认为精神上的主观感受对管理决策一定就有益处。管理者胜任素质理论的一个重要应用领域是人力资源管理，为管理者的甄选、培训提供理论与方法支持。根据本文结论认知能力对执行能力有增强作用，认知能力强的管理者，其战略胜任素质具有内在的稳定性，能够在变动的管理环境中持久地创造更多的管理绩效。因此，认知能力应该成为管理者甄选的重要内容。管理培训对于增强管理者执行能力继而创造更多管理绩效具有重要作用，本文结论提示认知能力的培养同样重要。与此同时，在针对管理者的决策能力进行的培训中，需要重点加强的是自识能力而非自知能力的内容。中国传统文化蕴含丰富的人本主义思想和管理智慧，作为二者之结合的一个重要特色是注重管理者的认知能力与执行能力的关系，如道家的“海纳百川，有容乃大”观点，儒家的“仁”管理思想。这可以解释管理培训的“国学热”现象。本文对中国传统文化与现代企业管理的结合，以及这种结合在管理实践与管理培训中的应用，可以提供有益的启示。参考文献1 杜小真. 远去与归来希腊与中国的对话M. 中国人民大学出版社，2004.2 Frederick W. 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