高效招聘与面试技巧PPT课件

高效招聘与面试技巧,清华大学EMBA 高级企业人力资源管理师 北京大学、中国农业大学、华北电力大学、郑州大学客座教授 主讲课程： 绩效考核与弹性薪酬 战略导向的人力资源管理 企业劳动争议的防范与应对 人力资源管理能力的进阶提升 战略变革中企业组织架构的设计 中层管理者角色定位与管理技巧 非人力资源经理的人力资源管理,左 京 老师 战略人力资源管理专家,人才的招募与甄选,高效招聘的新思路,结构化与行为描述型面试应用技巧,目录页,招聘面试的误区与注意事项,高效招聘与面试技巧,企业的招聘面试之殇,需求信息发不出 想招之人引不来 引来之人看不准 看好之人干不好,人才的招募与甄选,目录页,招聘面试的误区与注意事项,高效招聘与面试技巧,高效招聘的新思路,结构化与行为描述型面试应用技巧,1.1 人才的吸引甄别,第一讲 人才的招募与甄选,招募,甄选,吸引 关注,甄别 选择,招募,吸引 关注,1.2 人才的吸引,第一讲 人才的招募与甄选,什么是求职者最为关注和在意的信息？ 如何产生足以吸引眼球的招募效应？ 怎么发布招募信息才最为便捷高效？,招募之困,1.2 人才的吸引,第一讲 人才的招募与甄选,甄选,甄别 选择,1.3 人才的甄别,第一讲 人才的招募与甄选,面试之忧,1.3 人才的甄别,第一讲 人才的招募与甄选,人才的招募与甄选,目录页,招聘面试的误区与注意事项,高效招聘与面试技巧,高效招聘的新思路,结构化与行为描述型面试应用技巧,2.1 确立科学的人才观,第二讲 高效招聘的新思路,什么才是我们 真正需要的人才,胜任特征模型,以岗招人 （工作说明书）,工作岗位描述,任职资格条件,2.2 制定基于战略的人力规划,第二讲 高效招聘的新思路,人 力 规 划,招聘,需求大于供给,人力需求预测,人力需求分析,分流,需求小于供给,人力供给预测,人力供给分析,企业战略,2.3 选择适宜的招聘渠道,第二讲 高效招聘的新思路,社会招聘,校园招聘,关系推荐,人才引进,其他渠道,其他渠道,2.4 设计实施招聘方案计划,第二讲 高效招聘的新思路,组织建立,资源保障,成本预算,行动计划,宣传调动,招聘,招聘,前期筹备,推进监控,后期评估,推进实施,计划方案,2.5 移动互联时代的招聘思路,第二讲 高效招聘的新思路,移动终端不再仅仅只是通信工具,2.5 移动互联时代的招聘思路,第二讲 高效招聘的新思路,人才的招募与甄选,目录页,高效招聘与面试技巧,招聘面试的误区与注意事项,高效招聘的新思路,结构化与行为描述型面试应用技巧,面试的实施阶段,面试的准备阶段,面试的评估阶段,面试的总结阶段,3.1 结构化面试的程序,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.1 结构化面试的程序,培训面试考官,制定面试指南设计面试问题,确定评估方式,面试准备 阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.1 结构化面试的程序,面试的再次确认与结束,面试的关系建立与导入,面试的核心沟通与交流,面试实施 阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.1 结构化面试的程序,面试结果的存档,面试结果的汇总,面试结果的反馈,面试总结 阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.1 结构化面试的程序,试图改进提高,回顾整个面试过程,总结经验教训,面试评估 阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,前期 导入,核心 沟通,再次 确认,准备 结束,关系 建立,面试实施 阶段,3.2 结构化面试实施的步骤,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,1,面试实施 阶段,2.2 结构化面试实施的步骤,从对方可预料到的问题开始 以封闭性问题为主,关系建立阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,2,面试实施 阶段,2.2 结构化面试实施的步骤,以比较容易、熟悉的问题导入 以开放性问题为主,前期导入阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3,面试实施 阶段,2.2 结构化面试实施的步骤,围绕岗位胜任特征发问 以行为性问题为主,核心沟通阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,4,面试实施 阶段,2.2 结构化面试实施的步骤,换一个角度再次验证之前的信息 以开放性问题为主，避免封闭性问题,再次确认阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,5,面试实施 阶段,2.2 结构化面试实施的步骤,给对方一个发问或补充说明的机会 以行为性问题和开放性问题 为主,准备结束阶段,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,2.3 结构化面试问题的设计技巧,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,2.3 结构化面试问题的设计技巧,请你用两分钟简单地介绍一下自己？ 你以什么标准来选择企业？ 你为什么要找工作？ 五年后你希望自己是什么状况？ 你为什么从上个单位离职？ 你怎么评价你自己？ 我们为什么要录用你？,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,现场互动 交流讨论,你会向应聘者提出什么问题!,这些问题的目的是什么？,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.1 什么是行为描述型面试,简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。,行为描述型面试,内涵,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为 2、说和做是截然不同的两码事,行为描述型面试,假设前提,3.1 什么是行为描述型面试,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,行为描述型面试是一种特殊的结构化面试方法，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。 实践证明，“行为目标面试法”是一种能有效排除考官个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。 行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。 通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。,3.1 什么是行为描述型面试,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,1、用过去的行为预测未来的行为 2、识别关键性的工作要求 3、探测行为样本,行为描述型面试,实质,3.1 什么是行为描述型面试,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,所谓关键胜任特征，亦称核心胜任力，是指能够将岗位绩效优秀与绩效一般的任职者区分开来的知识、技能和素质的统称。,行为一贯性原理,3.2 关键胜任特征及其模型,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,工作 岗位,卓越的 任职者,关键胜任特征,应聘者,将来的行为,过去的行为,3.2 关键胜任特征及其模型,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,1、情境，即应聘者经历果的特定工作情境或任务； 2、目标，即应聘者在这情境中所要达到的目标； 3、行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 4、结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。,STAR,行为描述型面试,3.3 行为描述型面试技巧,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,STAR,3.3 行为描述型面试技巧,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.3 行为描述型面试技巧,可预见的问题,前导性的问题,行为描述型问题,拟聘岗位的 胜任特征模型,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,STAR,3.3 行为描述型面试技巧,前导问题 引出,行为问题 聚焦,不断追问验证,探寻 胜任特征,捕捉关键要素,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,你会如何着手一项从未接触过的工作任务？ 你会怎么领导一个面临紧急任务的专业团队？ 面对一个只有六成成功把握的项目，你将如何开展工作？ 公司正在开会，一个大客户突然闯了进来，你会怎么处理？,3.4 行为描述型面试体验,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.4 行为描述型面试体验,只要坚信是正确的，你是否会在大多数人反对的情况下坚持自己的观点？ 你是否会在大多数人反对的情况下，通过积极的沟通与交流，统一、协调团队成员的思想意志？ 请你详细介绍一个亲身的例子，通过力排众意，又积极有效地激励、调动团队成员，团结一致最终实现了自己的目标。,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.4 行为描述型面试体验,宝洁公司的面试体系,宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试 方法主要是经历背景面谈法；,即根据一系列既定考察的方面和问题来收集 应聘者所提供的事例，从而来考核应聘者的 综合素质和能力。,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.4 行为描述型面试体验,请你举一个例子， 说明你是如何设定一个目标然后达到它。,请你举例说明在一项团队活动中如何采取 主动性，并且起到领导 者的作用，最终 得到你所希望的结果。,请你描述一种情形，在这种情形中你必须去 寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己 决定依照一定的步骤来获得期望的结果。,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.4 行为描述型面试体验,请你举一个例子，说明你是怎样 通过事实来履行你对他人的承诺的。,请你举一个例子，说明在完成一项重要 任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。,请你举一个例子，说明你的一个有创意的建 议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,3.4 行为描述型面试体验,请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你 所处环境进行评估，并且能将注意力集中于 最重要的事情上以便获得你所期望的结果。,请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习 一门技术并且怎样将它用于实际工作中。,第三讲 结构化与行为描述型面试应用技巧,人才的招募与甄选,目录页,招聘面试的误区与注意事项,高效招聘与面试技巧,高效招聘的新思路,结构化与行为描述型面试应用技巧,灵活的提问,多听而少说,充分的准备,善于提取要点,进行阶段总结,面试 十大技巧,注意肢体语言,倾听中的思考,营造和谐气氛,不带个人偏见,排除各种干扰,4.1 面试实施中的十大技巧,第四讲 面试的误区与注意事项,4.2 面试过程中的五大常见误区,第四讲 面试的误区与注意事项,目的不明,标准不清,系统缺失,提问不智,五大误区,人际偏见,4.2 面试过程中的五大常见误区,目的不明,五大误区,第四讲 面试的误区与注意事项,五大误区,标准不清,4.2 面试过程中的五大常见误区,第四讲 面试的误区与注意事项,五大误区,系统缺失,4.2 面试过程中的五大常见误区,第四讲 面试的误区与注意事项,面试问题设计不合理,五大误区,提问不智,多项选择式的问题,直接让应聘者 描述自己的能力、 特点、个性的问题,4.2 面试过程中的五大常见误区,第四讲 面试的误区与注意事项,面试考官的偏见,人际偏见,五大误区,3,2,4,1,第一印象（首因效应）,晕轮效应,录用压力,对比效应,4.2 面试过程中的五大常见误区,第四讲 面试的误区与注意事项,1、简历并不能够代表本人,3、不要忽视应聘者的个性特征,5、给予应聘者表现的机会,面试 过程 中的 十大 注意 事项,7、