《劳动法》对劳动者权利、义务和标准的规定.doc

劳动法对劳动者权利、义务和标准的规定 罗 如 圭中华人民共和国劳动法于1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议审议通过正式颁布，从1995年1月1日起施行。劳动法作为劳动保障领域的基本法，篇幅虽然不长，但其中确立或认可的制度，几乎涵盖了劳动保障领域的各个方面。下面，我就劳动法的主要内容作一个介绍，不当之处，请批评指正。第一，根据劳动法的规定，劳动者有哪些权利和义务? 由于劳动法的内容很广泛，今天时间很短，要全面介绍比较困难，所以只能讲一个最基本的问题，劳动法规定的劳动者的权利和义务问题。 从立法宗旨上看，劳动法是保护劳动者合法权益和实施劳动管理相统一的法律。 但是，劳动法首先是劳动者保护法，在总体上是向保护劳动者倾斜的。保护劳动者的合法权益，是劳动法的根本立法目的。劳动法第一条开宗明义地规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”这一规定，把劳动法的立法宗旨清楚地表述出来了，划清了劳动法与其他基本法律的界限。 既然劳动者和用人单位在我国劳动法律中的地位是平等的，为什么劳动法还要特别强调保护劳动者?这是因为，我国是社会主义制度的国家，劳动者是国家的主人。这种社会制度的性质决定了劳动者在企业中的地位和享有充分的民主管理的权利。劳动者的权益是我们国家和社会权益的集中体现，没有劳动者的权益，也就没有我们国家和社会的权益。因此，保护劳动者的合法权益是我们国家最根本的任务。 用法律保护劳动者的利益，就必须在法律上赋予劳动者一定的权利。对此，我国的根本大法中华人民共和国宪法，第四十二条至第四十五条，对劳动者的劳动权利、义务以及劳动关系和各个方面都作出了全面而系统的规定。我国的劳动法，始终坚持依照母法中华人民共和国宪法的基本精神，把宪法确定的劳动者的权利和义务明晰化、具体化，坚持和突出了保护劳动者合法权益的立法宗旨。特别是总则第三条，在宪法基础上，又进一步规定了劳动者的八项权利和四项义务，即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”这就使宪法规定的公民的劳动权利和劳动义务更加具体化。这样的规定在我国尚属首次。劳动法除了在第三条中集中规定了劳动者的权利和义务之外，同时还通过其他各条从国家和用人单位的职责方面，确立了保障劳动权利充分实现的原则。可以说，劳动法对劳动者合法权益保护这一主要的立法目的，贯穿于整部法律之中。从整个劳动法法律规范内容体系来看，几乎劳动者的每一项权利，都有一项具体的劳动法律制度保证其实现。 (一)劳动权。劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的核心。劳动者只有通过劳动就业，获得一定的工作，才能实现劳动的权利。如果公民的劳动权不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。根据我国劳动法的规定，我国劳动者享有的劳动权具体包括： (1)平等就业的权利。劳动法在总则第三条中作了基本规定，又在第二章促进就业第十二条中规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第十三条规定：“ 妇女享有同男子平等的就业权利。凡适合妇女从事的劳动岗位，用人单位不得以性别为由拒绝录用或者提高录取标准。” (2)选择职业的权利。劳动者选择职业的权利是平等 就业权利的体现。劳动法总则第三条作了规定，又在第 三章劳动合同和集体合同一章中，通过第十七条的规定，明 确用人单位和劳动者在订立劳动合同时，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，从而体现了通过相互选择建立劳动关系的精神；第二十一条规定劳动合同可以约定试用期，为劳动者和用人单位实现双向选择提供条件；第三十一条规定劳动者拥有辞职权，可以不附加任何条件，使劳动者自主择业的权利得到保障。 (3)特殊就业保障的权利。第十四条规定：“残疾人、少数民族人民、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”这一规定，充分体现了劳动法在坚持劳动就业权利人人平等的前提下，对特殊群体的劳动者就业实行就业保障政策。 (4)保持职业稳定的权利。第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立固定期限的劳动合同。“这一规定旨在避免用人单位用完职工“黄金年龄段”即行辞退的不合理用人行为，有利于保护老职工职业稳定。 (5)不被任意和非法解雇的权利。第二十九条规定劳动者在患职业病或者因工负伤丧失或者部分丧失劳动能力时、患病或者因工负伤在医疗期内时，女职工在孕期、产期、哺乳期内时，法律、行政法规规定的其他情形下，用人单位不得依据劳动法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。第三十条规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理”。 (6)优先再就业的权利。第二十七条规定，用人单位因经济原因裁减人员，“在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。”这一规定，使因“经济性辞退”而非“过失性辞退”的职工，在一定时期内享有再就业的优先权。为了保障这些具体权利的实现，劳动法第五条规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业”，从而为劳动者就业权的平等实现起了全面的保障作用。 (二)劳动报酬权。劳动报酬是指劳动者向用人单位提供一定劳动量而得到的全部工资收入。劳动者作为劳动主体有权从事劳动，亦有权享受它带来的成果。劳动报酬权是劳动者利益的集中表现，不仅对劳动者具有生活保障的意义，还是社会对劳动者劳动的承认和评价。根据劳动法的规定，劳动报酬权具体包括： （1）同工同酬权。第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”(2)最低工资保障权。第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”这一权利的实现，要求用人单位无论是否盈利，只要劳动者提供了正常劳动，都必须依据劳动法的规定，支付劳动者的劳动报酬不得低于国家规定的最低工资水平。即使是企业依法被宣告破产，也必须依照破产法的规定，在破产清算时应首先支付劳动者的工资。 (3)劳动者以货币的形式取得劳动报酬的权利。第五条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”这项权利决定了用人单位不得以任何理由将劳动者的工资以商品或其他的物资折低。 (4)劳动者在法律规定的时间内领取劳动报酬的权利。第五十条同时规定工资应当“按月支付，“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” (5)劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间从用人单位获得工资的权利。第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。” (三)休息权。休息权和劳动权是密切联系的。劳动需要休息，休息是为了更好的劳动，是继续劳动必不可少的条件。休假是劳动者享受休息权的一种表现形式。我国劳动法第三条不仅将休息作为劳动者的一项基本权利加以确认，而且通过第四章的专门规定，建立了劳动者该项基本原则保证实现的具体法律制度。根据劳动法的规定和1995年3月25日经国务院修改的我国职工实行五天工作制的国务院关于职工工作时间的规定，劳动者的休息权具体包括： (1)享有法律规定的休息时间总量的权利。第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”实现这一规定，每周其余的时间就构成了劳动者休息权的主要内容。 (2)享有周休息日的权利。第三十七条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1天。”1995年2月修改的国务院关于职工工作时间的规定则明确职工每周有两个周体息日，每周工作时间40小时。(3)享有法定节日休息的权利。第四十条对元旦、春节、国际劳动节、国庆节等规定了用人单位应当安排劳动者休假。(4)享有法律规定的带薪休假时间的权利。第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”劳动法还通过严格控制加班和延长工作时间的法律规定，保证劳动者休息权利切实实现。 (四)劳动保护权。劳动者在安全卫生条件下进行劳动是生存权利的基本要求。如果不赋予劳动者劳动安全和劳动卫生保护权j劳动者在生命、健康没有保障的情况下工作，那么劳动权利对劳动者来说是毫无意义的。因为，如果劳动保护条件欠缺，导致的后果不是劳动者某些权益的损失，而是劳动者健康的生命力的直接伤亡。对任何一个劳动者来说，生命是行使劳动权利的前提，没有生命，享受任何权利是一句空话。劳动者享有的劳动保护权，从基本内容角度讲，主要指生命安全权和健康权。就劳动法规定的具体范围而言，主要包括： (1)在安全卫生的生产环境中从事劳动权利。第五十二条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准。”第五十三条规定：“劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。” (2)取得劳动保护用品的权利。第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。” (3)定期健康检查权。第五十四条和第六十五条规定：“对从事有职业危害作业的劳动者和未成年工，用人单位应当定期进行健康检查。(4)依法获得特殊保护的权利。第五十条规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护“。(5)有权享有拒绝参加违反劳动法规定的劳动的权利。第五十六条规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业、有权拒绝执行”。根据劳动法第五十九条、第六十条、第六十一条、第六十三条、第六十四条规定，用人单位安排女职工和末成年工从事国家规定禁忌范围劳动时，女职工和未成年工有权拒绝接受，这些都是劳动者拒绝权的具体表现。 (五) 职业培训权。劳动法规定的劳动者的职业培训权，主要表现在劳动者在职培训方面，但是也包括就业前培训，内容较为广泛，主要有： (1)有获得参加各种职业技能培训的权利。劳动法第三条、第五条、第十六条对此作了明确规定，“国家要通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。” (2)在职工培训中，在权获得规定的学习时间的权利。第六十八条规定，用人单位应“根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。” (3)在培训经费方面的权利。第六十八条规定，“用人单位应按照国家规定提出和使用职业培训经费“，以用于劳动者的职业技能培训。 (4)进行特殊训练的权利。第五十五条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。” (5)获得职业培训证书或职业资格证书的权利。第六十九条规定：“国家确定职业分类，制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。” (六)社会保障和福利权。社会保险权，是指劳动者在年老、患病、工伤、失业和丧失劳动能力的情况下，有获得物质帮助和补偿的权力。社会福利，是国家以提高劳动者物质文化生活水平，促进社会进步而设立的一项物质帮助权制度。享有社会保险权和社会福利权，是享受劳动报酬权的延伸和补充。根据劳动法的规定，劳动者的社会保险和社会福利权，其具体内容主要包括： (1)参加权。第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费。” (2)享受权。第七十三条规定，劳动者在退休、患病和负伤、因工伤残或者患职业病、失业、生育情形下，依法享受社会保险待遇；死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。 (3)请求兴建公共福利设施，提供休息、休养和疗养条件的权利。第七十六条规定：“国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。” (4)享受集体福利待遇的权利。第七十六条还规定：“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。” (七)提请劳动争议处理权。提请劳动争议处理权，是指劳动者在劳动过程中因权益问题与用人单位发生争议时，享有的请求有关部门对争议进行处理的权利。劳动争议，是用人单位与劳动者之间发生的争议。这种争议最终表现为双方的权利争议。因此，法律赋予劳动者提请劳动争议处理的权利，实质就是劳动者享有的请求保护的权利。根据劳动法的规定，劳动者提请劳动争议处理的权利，具体包括以下内容： (1)争议处理方式选择权。即劳动者在行使提请劳动争议处理权时，依法享有对争议处理途径和方式的选择权。第七十八条规定：“用人单位和劳动者发生劳动争议时，当事人可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼，也可以协商解决。” (2)请求劳动争议处理机构合法、公正及时受理争议的权利。第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。” (3)请求支持和帮助的权利。第三十条规定：“劳动者申请仲裁或提请诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。“ (4)控告权。第八十八条规定：“任何单位和个人对违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。” (八)法律规定的其他劳动权利。法律规定的其他权利 既包括劳动法本身规定的其他方面的权利，也包括其 他有效的法律、法规规定的劳动者享有的权利。主要有：(1)劳动者依法享有参加和组织工会的权利； (2)参加职工民主管理的权利； (3)参加社会义务劳动的权利； (4)参加劳动竞赛的权利； (5)提出合理化建议的权利； (6)从事科学研究、技术革新、发明创造的权利； (7)依法解除劳动合同的权利； (8)对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、检举和控告的权利； (9)对执行劳动法的行为进行监督的权利，等等。 劳动法对劳动者的保护不仅在内容方面十分丰富，从方法上看可操作性很强，主要有以下表现：一是劳动法在对劳动关系双方权利和义务作出设定时，偏重于劳动者的权利和用人单位的义务，也就是说，对劳动者是权利，对用人单位就是义务。二是对劳动者劳动利益方面，以强制性规范了只允许达到而不允许变更的标准。如劳动安全和卫生标准、最低就业年龄、最低工资、最高工时限制等，而对用人单位则无此规定。三是劳动法对用人单位解除劳动合同规定了许多禁止性和限制性条件，而对劳动者行使辞职权则不附加任何条件。四是劳动法为了保护劳动者的合法权益，规定了许多权益保护的法律措施和方法，包括行政保护办法，民事保护办法，经济保护办法、刑事保护办法，这些办法体现在各章之中，集中地体现在第十二章法律责任中。因此，我们说劳动法在总体上是向保护劳动者倾斜的，是确确实实的。 但是，另一方面，我们也要指出，劳动法同时也是劳动管理法。这就是说，劳动法还负有将劳动管理纳入法制轨道，保护用人单位合法权益的任务。所以，劳动法就其宗旨而言具有双重性，既实施劳动者保护又实施劳动管理，两种作用相互促进，形成统一的立法目的。劳动法在赋予劳动者享有各项其他权利的同时，还规定了企业享有劳动管理的权利。比如，劳动者可以自主择业，企业可以自主用人；劳动者可以辞职，企业可以辞退职工；劳动者享有劳动报酬权，企业有工资自主权，劳动者有民主管理权，企业有行政管理权，等等。为了将劳动管理纳入法制轨道，充分保护用人单位的合法权益，劳动法在赋予劳动者权利的同时，还规定劳动者必须遵守劳动管理，履行一定的劳动义务。劳动法第三条规定劳动者必须履行四项基本义务：一是完成劳动任务。这是劳动者享受劳动权的先决条件。劳动者与用人单位一旦建立了劳动关系，最主要的义务就是完成劳动生产任务，这是劳动关系范围内的法定的义务，同时也是强制性义务。劳动者不能完成劳动义务，就意味着劳动者违反劳动合同的规定，用人单位可以解除劳动合同。二是提高职业技能。职业技能是劳动者完成任务的条件。劳动者因缺乏职业技能不能胜任工作，经过培训仍然不能胜任工作的，用人单位就可以辞退劳动者，而不必要求劳动者有其他违纪行为和过错(第二十六条)。三是执行劳动安全卫生规程。遵守和执行劳动安全卫生规程，避免和减少事故，既是劳动者保护自身安全的需要，也是劳动者维护他人安全，保护国家、集体财产不受损害的一种义务。四是遵守劳动纪律和职业道德。劳动纪律是指劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序。遵守劳动纪律以维护正常的劳动秩序，保障生产正常进行，是劳动者必须履行的义务。职业道德是从业人员在职业活动中应当遵循的道德规范，其基本要求是忠于职守，并对社会负责。由于道德不具有法的实施以国家强制力作保证的特点遵守职业道德作为劳动者的义务显得更为重要。就劳动者来说，必须正确认识和行使自己在劳动方面的权利，不能滥用权利；就用人单位来说，则应当依法建立和完善规章制度，加强劳动管理，保障劳动者享有权利和履行劳动义务。 第二、劳动者权利和义务以什么做凭据？劳动法规定，用人单位和劳动者建立劳动关系，应当签订劳动合同。 劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。我国劳动法既是用人单位和劳动者建立劳动关系的法律规范，又是调整用人单位和劳动者之间的劳动关系的法律规范。我国劳动法中有关劳动关系的规定，既是劳动法的立法目的，也是劳动法的核心内容。 劳动法中规定的劳动关系具有以下特点： (1)劳动关系只产生于劳动过程之中。只有劳动者同用人单位之间在劳动过程中发生的社会关系才属于劳动关系。也就是说，用人单位与劳动者形成劳动关系，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，为该单位所录用或聘用，隶属于该单位成为该单位的职工，完成该单位分配的劳动任务；用人单位一方必须为劳动者提供劳动条件，依照法律、法规和合同的规定，为劳动者支付劳动报酬和给予劳动者保险和福利待遇等。 (2)劳动关系只能是劳动者和用人单位之间产生。劳动者与用人单位是劳动关系中缺一不可的特定主体。由于劳动关系必须产生于劳动过程之中，因此，劳动者与用人单位之间发生的别的社会关系如购销、继承、代理等关系因与劳动无关，不属于劳动关系；反之，两个单位之间建立的加工承揽、工程承包等关系，虽然与劳动有关，但两个主体不具备劳动关系的特征，互不隶属，因而只是一种民事关系。因为，民事关系双方当事人的法律地位一律平等，互不隶属；劳动关系双方当事人既具有法律地位的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。 (3)建立劳动关系必须订立劳动合同。劳动合同是确立劳动关系的法律依据。建立劳动关系是劳动者与用人单位签订劳动合同的唯一目的，这是劳动合同区别于其他民事合同、经济合同、技术合同的主要特征；另一方面，劳动合同规范并控制人们在劳动过程中的行为，又是调整劳动关系的一种手段。 调整劳动关系包含了劳动关系的建立、劳动关系的解除、劳动关系的协调、劳动关系的维护等各个方面。我国劳动法从以上各个方面作出明确的法律规定来调整劳动关系，使之成为劳动法的核心内容。 (一)劳动关系的建立 确立用人单位与劳动者之间的稳定和谐的劳动关系，其实质是要求用人单位与劳动者建立劳动关系时，必须在平等、自愿、协商一致的基础上，充分考虑双方各自的利益要求，依法形成一种良好的、健康的劳动关系，不隐含发生冲突的各种人为因素这一立法目的。在我国劳动法中，主要通过第三章劳动合同法律制度保证实现。 劳动合同制度是市场经济条件下建立劳动关系的基本法律制度。过去，在计划经济体制下，我国劳动关系的建立是以行政命令的方式，行政命令就是建立劳动关系的凭证。市场经济体制下，企业成为独立的用人主体，劳动者也有了自主择业的权利，劳动合同成为用人单位和劳动者确立劳动关系的基本形式。劳动合同，又叫劳动契约，是建立劳动关系的凭证，规范劳动主体行为的准绳，处理劳动争议的主要依据。把劳动合同作为建立劳动关系的基本形式，也是世界各国通行的做法。劳动法第十六条明确规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”“应当”在这里是“必须”的含义。劳动法的这一规定，为劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系的基本形式提供了法律保障，它表明今后劳动者就业或用人单位招工都必须订立劳动合同，否则就构成违法。劳动法第三章还用许多条款对劳动合同订立的原则(第十七条)、劳动 合同的形式和内容(第十九条)、劳动合同的期限(第二十条)、无效劳动合同的确认(第十八条)、劳动合同的终止(第二十三条)、约定保守商业秘密问题(第二十二条)、劳动者在一个单位工作满十年延续劳动合同问题(第二十条)作出了明确规定，从而使劳动合同制度成为一个完善的确立劳动关系的法律制度。 (二)劳动关系的解除劳动合同制度既包含了建立劳动关系的内容，也包含了解除劳动关系的内容。劳动法若干条款对劳动合同的解除作出了明确的法律规定。从表面看，解除劳动合同对于维护劳动关系是一种消极行为，但从实际看，它对于严明劳动纪律，增强劳动者的“危机感和责任感，促使其更加关心企业的发展，促进企业之间，劳动者之间在平等条件下开展竞争，都有重要的意义，对维护劳动合同双方当事人正当权益具有积极的作用。劳动法一方面允许劳动合同在特定的条件下可以解除，另一方面为了保障当事人的合法权益，维护劳动合同的严肃性，防止随意解除合同，又对解除劳动合同的行为规定了限制性的条件。劳动法对于劳动合同的解除从用人单位和劳动者两方面作出了规定：一是用人单位解除劳动合同，即企业可以辞退职工。分为五种情况： 第一种情况，协商解除。根据劳动法第二十四条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。这就是“协商解除”。“协商解除”的最大特点是双方完全同意。 第二种情况，过失性辞退。用人单位根据劳动者在劳动过程中的主观表现决定解除劳动合同。第二十五条规定，企业可以辞退四种人，即在试用期被证明不符合录用条件的，严重违纪的，对用人单位利益造成重大损失的，被追究刑事责任的，这就是“过失性辞退”。劳动法第二十五条对这种辞退形式没有程序性规定，可以不提前通知劳动者。 第三种情况，非过失性辞退。用人单位根据劳动者在劳动过程中或履行劳动合同的过程中客观情况的变化而解除劳动合同。第二十六条规定，在三种情况下，可以提前三十日通知劳动者解除劳动合同，即患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能重新安排工作的，不能胜任工作或经过培训或调整工作岗位后仍不胜任的，劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化又不能变更合同的，这就是“非过失性辞退”。本条所列举的解除劳动合同的条件出现，并非劳动者个人主观错误。提前30天以书面形式通知劳动者本人，是为了给劳动者一个准备的时间，以便寻找新的工作部门，防止突然中断工作给生活带来困难。 第四种情况，经济性辞退。用人单位经济性裁员情形下解除劳动合同。在市场经济体制下，企业为了减轻生产经营发生的严重困难并逐步摆脱困境，就必然涉及裁减人员问题。如果在生产经营极度困难的情况下不允许减员，企业的自主权就无法落实，而且会使企业背上冗员充斥的包袱，不利于公平竞争。因此，劳动法第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，”可以裁减人员，这就是“经济性辞退”。由于裁减人员的人数往往都在一定数量以上，影响这部分职工的出路。因此本条规定用人单位裁减人员除必须符合“濒临破产进行法定整顿期间”、“生产经营状况发生严重困难”两个条件外，还必须经过以下程序：一是用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；二是向劳动行政部门报告；三是用人单位在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁判人员。 第五种情况，劳动者在下列情形下，即患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，患病或者负伤在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期内，法律、行政法规规定的其他情形下，用人单位不得依据第二十六条(非过失性辞退)、第二十七条(经济性辞退)的规定解除劳动合同。这样规定是因为造成劳动者不履行合同或暂时不能履行合同是客观情况发生变化而不是主观过失造成的，必须对这些情形下的劳动者进行保护。但是如果这些情形下的劳动者同时又有劳动法第二十五条规定的主观过错，用人单位也可以依据第二十五条规定的解除劳动合同。为了保障劳动者在提前解除劳动合同后的基本生活，劳动法第二十八条规定，对第二十四条“协商解除“、第二十六条“非过失性辞退”、第二十七条“经济性辞退“的职工，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。第三十条规定用人单位解除合同，工会认为不适当的，有权提出意见，要求重新处理，并有义务依法支持和帮助劳动者申请仲裁或者提起诉讼。从而防止用人单位在解除劳动合同中违法行为的发生。 二是劳动者解除劳动合同，即职工可以向单位辞职。劳动者解除劳动合同有两种情况： 第一种情况，在一般情况下，劳动者提出解除劳动合同。第三十一条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这就是说，劳动者在任何情况下都可以提出解除劳动合同。除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件和设置任何障碍。这一规定的目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位；体现劳动者自主择业的权利，以适应市场经济发展的需要。要求提前30天以书面形式通知用人单位，是为了让用人单位事先调整生产或工作任务，选择安排合适的人员，以避免措手不及，造成生产工作中断。30日后无论用人单位是否同意，劳动者都可以要求用人单位办理解除劳动合同的手续。但如果劳动者违反劳动法规规定或劳动合同的约定，自行解除劳动合同甚至擅自离职，给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。 第二种情况，在特殊情形下，劳动者提出解除劳动合同。第三十二条规定，在三种情形下，即在试用期内；被暴力、威胁或者限制人身自由强迫劳动；未按约定支付工资和提供劳动条件，劳动者可以随时通知解除劳动合同，而不必提前以书面形式通知。以上两条赋予了劳动者以辞职权，以法律形式保证了劳动者的择业自主权，使企业用人自主权和劳动者择业自主权以法定形式同时一步到位，解开了过去劳动管理中的两大难题。 (三)劳动关系的协调 劳动法不仅要求确立稳定和谐的劳动关系，而且更重要的还在于维护和巩固已经确立的劳动关系，以保持经常性和长期性的稳定和谐。这是劳动法立法目的对劳动关系存在质量的一种要求。这一立法目的，在劳动法中主要通过第三章集体合同法律制度保证实现。劳动法第三十三条规定：“ 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签定集体合同。”“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。” 集体合同是一种契约关系，也是一种法律制度，它是商品经济发展的产物。在社会主义市场经济条件下，集体合同是协调劳动关系，保护劳动者权益，促进经济发展的重要手段。集体合同作为劳动法调整劳动关系的两大合同之一，与劳动合同有明显区别。主要区别是： (1)当事人不同。集体合同的当事人，一方是代表职工的工会(在没有建立工会的企业里，是由职工推举的代表)，另一方是企业；劳动合同的当事人，一方是劳动者个 人，一方是用人单位或雇主。劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签订集体协议，而工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。 (2)内容不同。集体合同调节集体劳动关系，内容全面复杂，带有整体性，劳动关系的内容在法律、法规中未作规定或只规定基本标准，以及个人劳动合同中某些问题未由法律、法规规定的，集体合同都可以规定；个人劳动合同调节个人劳动关系，内容比较简单、具体。一般都在法律、法规中已有规定。 (3)效力不同。就职工一方来说，集体合同对一个单位全体职工有效，而劳动合同只对劳动者个人有效；就合同效力来说，集体合同的效力大于劳动合同，当劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准低于集体合同时，劳动合同无效。 (4)产生的时间不同。集体合同是在劳动关系建立之后，产生于劳动关系运行过程中；劳动合同产生于建立劳动关系时，是在劳动者参加工作之前。 (5)作用不同。集体合同制度的作用侧重在改善劳动关系，维护职工群体利益；劳动合同的作用侧重在建立劳动关系。 计划经济体制下无需集体合同。随着市场经济的发展，企业与职工之间的利益关系越来越突出。如何协调这种关系，调动全体职工的积极性，已成为企业发展的关键。集体合同在劳动关系的运行过程中，主要从以下三个方面起特殊的协调作用：(1)集体合同制度介于劳动法律规范和劳动合同之间，起着连续两者和补充两者之间漏洞的作用。(2)集体合同制度可以从整体上维护劳动者的合法权益。实践证明，单靠劳动者个人的力量难以抵御市场缺陷形成的漏洞对劳动者权益的侵犯。在这种情况下，通过订立集体合同引进谈判机制，使得劳动者能够依靠工会组织或者其代表，也就是说通过组织的力量和优势，获得有利及妥当的劳动条件及福利待遇，从而在整体上维护劳动者的合法权益。另一方面，通过集体协议，用人单位也可避免部分劳动者提出的过高的劳动条件和福利待遇的无理要求，以保持国家、企业和职工三者利益的一致性。(3)集体合同制度有利于发挥工会在稳定劳动关系中的作用。工会是职工群众的组织，是劳动者的代表。从一定意义上说，在市场运行中，工会是劳动力卖方利益的代表，维护全体劳动者的合法权益是工会的职责。工会可以广泛地参与企业的劳动管理，可以对用人单位贯彻执行劳动法律、法规的情况进行监督。但这些都是间接的或被动的，而由工会代表职工与用人单位就职工各项权益进行协商谈判，签订集体合同，确定一些标准，这与参与管理监督相比，则具有了直接性和主动性。这就是说，集体合同制度把工会维护劳动者合法权益的间接性、被动性变为直接性和主动性，从而使工会组织能够更有效地行使职能，变职工自发无序的抗争为自觉有序的协调行为，以充分发挥工会在市场经济中维护劳动者权益和稳定劳动关系的作用。 签订集体合同，是市场经济条件下劳动关系发展到一定阶段，也就是比较成熟的阶段的产物。由于目前我国现代化企业制度的改革刚开始进行，工会组织的建立、健全也还有许多要研究解决的问题，因此常常出现这样的情况，在国有企业这一块，由于政企不分，政府包揽了企业很多具体事务，企业是政府的附属物这个问题还没有得到完全解决，存在着有工会但无“老板”，或者说“老板”就是政府，工会与企业签定集体合同，变成了工会与政府签定合同的现象。由于传统计划经济体制的束缚，过去国有企业工会的作用发挥也不够充分；而在非公有制企业中，虽然有老板，却又没有建立好工会，已有工会的，还需要进一步完善和加强自身的建设。这样，推行集体合同制度就有着创造条件和使条件进一步成熟的问题。推行工作中，劳动部门、总工会和经贸委等主要部门要加强协调配合，共同推进这项改革。 (三)劳动关系的保护 保护用人单位与劳动者之间稳定和谐的劳动关系，是我国劳动法立法目的中一个重要的内容。劳动法不仅以法律形式把劳动关系主体的权利义务确定下来，而且以法律的强制力予以保护，使劳动关系和谐稳定、健康发展。我国劳动法这一立法目的，主要通过以下三个方面的法律制度保证实现。 (1)劳动安全卫生保护制度。劳动安全卫生保护旨在保护劳动者的生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护，也是对劳动关系最直接的保护，劳动者的生命安全和身体健康同国家、企业的根本利益紧密相联，国家和企业组织生产、发展经济同关心爱护劳动者的生命安全和身体健康是完全一致的目标。对劳动者在劳动过程中实施强有力的劳动安全卫生保护，是保护劳动关系第一位的任务。这不是一项单纯的生产任务，而是一项严肃的政治任务，是在生产劳动过程中实施的一项人权保护。因此，劳动安全卫生是劳动法的重要内容，在第六章用专门一章作出了明确的法律规定。劳动法第七章，又对女职工和未成工提出了特殊保护措施。 (2)劳动争议处理制度。劳动争议是劳动关系不协调的一种表现。劳动争议发生后，影响劳动关系的和谐，影响生产和经济建设，影响社会稳定，尤其是团体劳动争议和集体合同争议，对社会经济、政治秩序会带来更大影响。劳动争议处理，是指法律、法规授权的专门机构，对劳动关系双方当事人之间发生的劳动争议，依法进行调解、仲裁和审判的活动。劳动法第十章对劳动争议处理的基本形式，遵循的原则，劳动争议处理机构、人员组成，劳动争议处理的一些具体制度作出了明确的法律规定。及时正确地处理劳动争议，保护劳动关系当事人的合法权益，有利于促进劳动关系的和谐稳定。 (3)劳动法律、法规监督检查制度。根据劳动法第十章监督检查的规定，劳动法律、法规的监督检查包括各级人民政府劳动行政部门的监督检查，人民政府有关部门在职责范围内的监督，工会组织的监督。劳动者个人也可以进行监督。监督检查是保证劳动法律、法规正确实施的一种手段。通过劳动法律、法规的监督检查，可以防止和制裁劳动过程中破坏稳定和谐劳动关系的越轨行为，对于维护劳动者的合法权益，巩固劳动关系，促进生产发展，都具有十分重要的意义。第四、劳动者的权利和义务是无限的还是有标准的？ 劳动法规定的劳动者的权利和义务，两者并不是无限的没有尺度的，恰恰相反，根据劳动法的规定，劳动者的权利和义务都是有明确标准的。对劳动关系的协调，在许多方面是以劳动标准为基础的。劳动法一方面规定了劳动者权利保护的标准，如最低工资标准、工作时间标准、劳动安全卫生标准等；另一方面还规定了劳动者应尽义务的标准和劳动管理的标准，如就业录用标准、劳动合同条款标准、社会保险待遇标准、职业技能标准等。具有特殊意义的有以下几点： (一)工时标准。关于工作时间，劳动法主要涉及标准工作时间和延长工作时间两个方面。标准工作时间，国际劳工组织1919年1号公约规定每天8小时、每周48小时，1935年的47号公约又缩减至每周40小时。而我国一直没有工时立法，原来的每天8小时，每周48小时工时制是沿用解放初颁布的中国人民政治协商会议共同纲领的规定。为了合理安排职工的工作和休息时间，国务院于1994年2月3日发布了国务院关于职工工作时间的规定，规定“实行职工每日工作8小时，平均每周工作44小时的工时制度”，即五天半工作制，受到广大职工群众的欢迎。劳动法第三十六条进一步作出工时制度的法律规定，加上两个“不超过”的限制词，即日工时不超过8小时，周工时不超过44小时，不仅为当时国家已经实行的“五天半工作制”确立了法律基础，而且也为今后继续缩短工时，实行“五天工作制”奠定了法律基础。正因为有了这一规定作基础，1 995年2月1 7日国务院又通过了国务院关于修改(国务院关于职工工作时间的规定的规定，决定全国自1995年5月1日起实行五天工作制，“职工每日工作8小时，每周工作40小时”，从而使我国的工时制度完全和国际惯例接轨。据了解，在全世界1 70多个国家中，我国是第147个实行五天工作制国家