市场营销薪酬激励体系.pptx

市场营销薪酬激励体系 设计方案,人事行政部,2019/4/17,市场的变化有可能影响到销售预测 数据可能受实际产品制造和销售结构的影响 数据根据2014年销售预测计算（2013年非全年生产) 根据公司2014年盈亏平衡分析，分为保守、可能性最高、乐观三种情况，确定销售总额考核目标：基础销售额为2256万元，目标销售额为4513万元，挑战销售额6769万元（产能利用率分别为10%、20%、30%）。 2014年标准毛利率为32%，最低值为25%，优秀值35% 2014年计划人均工资（含年终奖）79200元/年。 2014年营销团队计划人数28人。,营销团队激励体系设计参考依据,职位分类,职位评估,高级：在某一特定领域拥有数年的经验，可独立开展工作，培训他人。 熟练：在有限管理下开展工作的个人贡献者，具备一定的能力。 初级：在该职业群中的初级贡献者。,销售、市场类岗位：直接负责市场开发、进行产品销售的人员，保持现有客户并接受客户的订单，寻找潜在客户并使之成为企业的客户。,公司岗位定级表,市场营销激励体系设计的基本原则,商业道德违规零容忍 优化收入结构 工资 VS 奖金，加大按利润考核的力度 收入分配机会与客户紧密度相关联 员工考评兼顾结果、能力和态度 员工综合考评结果与工资增长与奖金挂钩 设立总经理特别奖 设置单项奖 末位淘汰 本激励方案经集团审批，年度的销售目标及销售方案由销售总监制定，报公司人事行政部、公司总经理审批后执行。,薪酬构成的基本因素定义,基本工资：由学历、专业、服务年限、产品与应用知识、历年考核结果等 因素确定。 绩效奖金：由员工全年KPI考核结果及公司效益决定。 销售奖金：销售额提成。 单项奖金：对考核期中优异成绩者给予表彰，如：工作态度、工作能力、 新客户开发、销售预测准确、坏账损失率低，销售总量高。 总经理奖：对考核期内有特殊贡献者给予奖励，如：重点行业开发、 重点客户开发等。 公司年度人员平均工资（A)：公司平均工资=公司全年度工资总额/ 全年在岗人数,根据营销部团队销售目标考核,根据营销部个人销售目标考核,根据订单、销售利润考核,根据开发过程里程碑考核,4,1,2,3,制定销售与市场人员的激励方案，主要目的是将销售与市场人员的薪酬与公司的经营 目标以及客户 期望联系在一起，根据公司考核目标不同，我公司销售与市场人员的激励 分以下四个方案：,销售与市场人员激励方案,Description of the contents,总额分解,根据当期销售额及绩效考核结果确定营销部个人奖金额度,目标确定,营销部制定团队销售方案，确定年度销售目标并分解到个人,绩效考核,根据当期实际销售额确定营销部实际薪酬总额,薪酬总额确定,根据年度目标确定营销部年度应发放薪酬总额,方案一 根据营销部团队销售目标考核,营销团队薪酬总额的确定,基本原则：营销团队薪酬总额与其所完成的销售总额及毛利率挂钩,注：A-公司平均工资,营销团队年度目标薪酬,营销团队薪酬总额的确定,人均年薪,薪酬结构,市场与销售薪酬总额,固定部分,变动部分,7,2,1,营销部薪酬总额包含：基本工资、绩效奖、单项奖、总经理奖； 绩效奖：单项奖：总经理奖=7：2：1 营销部薪酬总额=公司平均工资核定系数营销部员工人数。 其中,当营销部员工数编制人数时，按实际人数计算； 当营销部员工数编制人数时，按编制人数计算。,基本工资：薪酬中的固定部分，根据学历、专业、服务年限；产品与应用知识； 历年考核结果等因素，由公司岗位定级表确定。 绩效奖：由个人销售KPI指标确定，KPI指标包括：销售实际完成率；DSO天数、 实际回款率、利润指标完成率、销售合同履约率。 单项奖：工作态度、工作能力、新客户开发、销售预测准确、坏账损失率低， 销售总量超过人均销售量二倍以上。 总经理奖：重点客户开发、重点行业开发、品牌推广等特殊贡献。 发放时间 基本工资：月度发放假 ； 绩效奖：季度考核，按月发放；销售完成量按年度累计数考核。 单项奖：季度考核、季度发放； 总经理奖：年度考核、年度发放。,薪酬结构,营销部团队奖金计算,实际奖金=团队目标奖金质量指标-（坏账增加+OSMI增加+退货）损失 质量目标： 坏账损失按实际增加额的2%冲减奖金； 退货损失按实际退货客的5%冲减奖金; 扣款上限为5000元团队实际人数。,营销部个人奖金计算,销售经理 实际奖金 = 团队平均奖金个人绩效考核系数1.6 销售员 实际奖金 = 团队平均奖金个人销售业绩系数个人绩效考核系数 个人销售业绩系数 = 个人销售完成率团队人均销售完成率之和 市场人员 实际奖金 = 团队平均奖金个人绩效考核系数0.9 品牌管理人员： 实际奖金 = 团队平均奖金个人绩效考核系数0.7 客服人员： 实际奖金 = 团队平均奖金个人绩效考核系数0.6,个人销售KPI为以下五项：,销售人员个人KPI,坏账损失按实际增加额的2%冲减奖金； 退货损失按实际退货客的5%冲减奖金; 扣款上限为5000元。,方案二 根据营销部个人销售目标考核,基本工资：薪酬中的固定部分，根据学历、专业、服务年限；产品与应用知识； 历年考核结果等因素，由公司岗位定级表确定。 销售奖：销售利润中扣除基本工资、销售相关费用后按团队整体销售量及实际毛 利率确定个人奖金基数。 销售费用包括：差旅费、招待费、展会费用、广告费、员工通讯、 交通等各类补贴,营销部个人奖金基数确定,方案二中销售员个人奖金确定,销售员个人实际奖金=团队奖金基数个人销售完成率 个人销售完成率=个人实际销售完成量/计划销售完成量 个人销售完成量以完成销售回款量为考核依据,方案三 根据订单与销售利润考核,销售奖：按订单、销售利润、团队整体销售量及实际毛利率确定个人奖金基数。 销售费用中差旅费、招待费、员工通讯、交通等各类补贴由员工个人承担。 展会费用、广告费等通用费用由公司承担。,营销部个人奖金基数确定,方案三中销售员个人奖金确定,销售员个人实际奖金=团队奖金基数个人销售完成率 个人销售完成率=个人实际销售利润总额/计划销利润总额 个人销售利润以完成销售回款量为考核依据 当月度销售奖金额低于社会最低工资时： 个人实际奖金=社会最低工资,方案二与方案三的区别,方案二中销售员有固定工资，销售中所产生的销售费用，如差旅费、招待费、展会费用、广告费均由公司按相关制度报销，员工相对稳定，费用控制规范，利于品牌推广及销售持续定，但员工绩效激励性较低。 方案三中，公司仅承担产品展会费用、广告费等通用费用，员工差旅费、招待费等费用由员工统一包干，从费用管理和销售方面更加灵活，对于员工销售激励性更大，但员工因无固定工资，员工队伍不稳定，招聘难度大。,方案四 根据开发过程里程碑考核,在公司新成立，产品进入市场的阶段，营销部门的工作重点是新客户开发、销售渠道建立、品牌推广，采取基本工资与开发过程关键里程碑考核相结合的方式，更能激励销售人员开发市场、拓宽销售渠道，进一步促进团队销售业绩的达成及公司品牌形象的建立。 员工收入 =