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文档简介

浅谈制度管理与感情管理聚酯厂“挖掘潜力、培养能力”培训研讨发言稿人事科 刘学德非常高兴,也非常感谢厂长搭建这个平台,能与各位共同探讨制度管理和感情管理这个题目。下面结合人事科工作对制度管理和感情管理进行剖析。首先要剖析两个概念:制度管理和感情管理。制度管理:是一定组织中的管理者,遵循制度(规定、办法、规则、通知)通过实施计划、组织、人员配备、指导、领导、控制等职能来协调他人的活动,形成团队的力量,实现既定目标的活动过程。感情管理:是管理者以真挚的情感,增强管理者与员工之间的联系和思想沟通,形成和谐的融洽的工作氛围,实现既定目标的人性化管理模式。从两个概念可以看出,感情管理是一种柔性管理,制度管理是一种刚性管理。在我厂生产过程连续化,过程受控的情况下,做好人事管理显得尤为重要。比如说星级工评定工作。该项工作员工非常重视。我分析原因有两点,一是有荣誉感,有此称号光荣。二是有待遇。首席200元/月;四星150元/月;三星100元/月;二星60元/月;一星40元/月。在有荣誉感又有待遇的情况下,员工必然很关注。为做好此项工作,公司定原则,为提高车间操作人员的素质和操作水平,培养技术精湛,能胜任多个岗位的操作技能人才,搞好星级工队伍建设制定办法。制度管理的刚性条件有三个方面:技术标准、工作标准、晋星条件。公司也充分考虑在公司级大赛中取得前三名人员,具备破格晋首席操作员的资格。月奖金指标考核情况,公司考核聚酯厂为“四大指标22项内容”,即财务指标、生产指标、技术指标和能源指标。这些指标是刚性。从厂生产状况看,由于受原料影响,生产处于低负荷运行,部分指标没有很好的完成,但聚酯厂的奖金处于公司的上游水平,为什么?得益于厂长指导下奖金的月预测工作做得好,制约奖金的主要矛盾和矛盾的主要方面,是能动指标的能动率,一挡是4,二档是5,没有完成,在生产科的努力下,运用情感管理的工具消化了不利因素所取得。从以上分析可以看出,在制度和感情之间要寻求一个能够互动的关系,不过制度仍然是前提,是在制度管理前提下的感情管理,感情管理和制度管理是管理的两个方面。如企业人才的问题。在2002年前后,辽化到外部企业寻求发展的人员比较多,如PTA人走的不少,公司总喊留住人才,当时生产经营形势不好,那么在这种情况下如何能留住人才呢?我有三个方面:一是企业要给人才提供好的学习环境,不断培养员工的技能和管理能力;二是靠感情留人,这是暂时的,可在短期的时间内发挥人才的作用,但这不是长久之计,人家要生存,也要发展,得赚钱养家糊口;三是要有好得待遇。要留住人才最重要得是要做强企业,拥有一流的人才企业才能强大,这也说明制度管理是根本。以上是对制度管理和感情管理进行剖析和相关关系的阐述,那么思想工作属于哪一类管理模式呢?我认为思想工作是制度管理与感情管理相结合的复合型管理模式,是在制度管理约束下的情感艺术。特别是在当今节奏快、压力大,企业又承担一定社会责任的前提下,对员工实行制度管理下的情感管理,增强工作的实效性,用感情的感召力去创造一个良好的人文环境,形成以人为本、奋发向上、团结协作的工作作风,促进各项工作的深入、协调开展,显得尤为重要。特别是人事劳资工作无小事,与员工的切身利益息息相关;另外还要考虑到所做人事工作不能给将来留下隐患,比如说信誉担保贷款。那么思想工作又体现在那些方面呢?一、情理结合、寓情于理,把感情管理做活。在思想工作中,情与理是辩证统一的,没有情的理会显得苍白无力,没有理的情是庸俗之情。思想工作要“入情入理”,“情理交融”,才能达到良好的目的,要发挥以情感人、以理服人、情理结合的情感管理模式。(一)思想工作要动之以情,触动心灵深处的情感。人的思想、感情、工作都需要沟通,思想工作重视发挥情感沟通的作用。聆听员工的心声,成为他的知心朋友,了解员工注重什么,需要什么,在制度允许的情况下,尽可能的为他们做是实事。在这里说下加班管理。公司制定了一个原则:对确需在法定休假日延长工作时间从事生产或工作的员工,按劳动法有关规定,给予相应的待遇,原则上执行休假制度。在这个基础上,公司又进行细化,具备下列条件之一,可组织加班:(1) 法定假日或公休日不能间断,必须连续生产的岗位;(2) 必须利用法定假日或公休日进行设备抢修或保养的;(3) 由于生产、设备发生故障,必须进行抢修的;(4) 由于发生严重的自然灾害,进行抢修的;(5) 完成上级指令的紧急生产任务的。加班之后的是待遇问题,员工期望的是给加班工资,目前在公司实行的“五项费用”控制,人事劳资部又进行“三控一管”,三控即控制用工总量、控制编制和机构数量,一管即人工成本管理;我厂生产形势是由于原料的影响,66区没生产,65区老线也要改为大有光,人员的工作量不是太饱和,给加班人员代休是合适的,是在岗位确实脱离不开的情况下,可适当给加班。也不能因为个人的利益损害了厂现有好的外部形象,一定要维护厂的荣誉,政策的宣讲,心灵的沟通,规章制度得到很好的贯彻。(二)晓之以理,让思想共鸣。运用感情的力量,在制度管理下,可以有效的沟通心灵。如果对员工的思想引导,仅仅停留在“动之以情”而忽视“晓之以理”,不用精神的雨露去浇灌员工的心田,无法从根本上提高员工的认识。要坚持“晓之以理”以制度、政策引导为主,在思想上双方达成共识,产生共鸣,人事工作就好做了。例如上岗津贴发放情况,某员工不理解也不了解政策,通过在理解他的处境的情况下,宣讲政策让他晓之以理,思想上发生共鸣,就能找出解决问题的切入点。(三)寓情于理,让感情相融。情不通则理不达,思想工作会把“理”化作丝丝深情送入员工的心中。举个案例:工资制度改革已多年,实行“异岗异薪”,就是在不同的岗位上有不同的岗位工资。中级岗位一挡2060;初级岗封顶2060。这在某些员工中不能正确的理解工资政策。有位员工因为岗位变动发生岗位工资的变动,与工资员很不满也很激动,遇到这种情况怎么办?我采取了“话聊”,分析问题让员工理解政策、不断沟通,在以理的热情触动了他的内心世界,达到了情通理达的目的。二、情景结合、刚柔相济,把感情管理做深。制度管理与感情管理是做好管理的两翼,相辅相承。制度管理用来约束和规范员工的日常工作行为,感情管理用来体现人文关怀,激发员工的工作活力,促进制度更好的发挥作用。只有坚持情感管理和制度管理相结合,才能相得益彰,效应互补。思想工作促进以情聚人,以章约束人。渗透结合,力求感情管理深化上层次。一方面要坚持制度管理和感情管理相结合,用制度管理为感情管理提供保障。感情管理是制度管理的有益补充,但绝不能用感情管理代替制度管理,加强制度管理的同时,要抓好规章制度的落实,用“四化标准”管理长效机制把人事劳资工作深化。“异岗异薪”是工资制度的原则,岗位发生变化的情况下,执行公司的工资政策,但也要充分保护员工利益。岗位工资提升了员工会很高兴,而在岗位工资降低时员工又会产生情绪,我的劳资部门时慎之又慎,细之又细,这都在经公司劳资部门的多次讨论的情况下才确定的,而不是某一个人的意见。要运用好感情管理这个工具保护好职工利益。我厂员工在“逢一必争,唯旗誓夺”的聚酯厂精神鼓舞下,各专业大赛前的准备工作做的红红火火,聚酯员工对抗赛已进行了四次模拟试,和涤纶厂一决胜负,结果前八名都试我厂人员。仪表大赛的准备也在如火如荼的进行着,仪表车间请进来走出去,情专家来讲解,走出去学习,搜集所有相关的资料,由于我厂的非歇尔控制系统陈旧,仪表车间领导组织就组织参赛队员到炼油厂学习,充分发挥了思想工作、感情管理的精神力量,可见我们聚酯厂员工总有一种不服输,积极向上的精神面貌。另一方面制度管理中要融入感情管理,让制度管理更具有人情味。制度管理常常不是对人,但实际情况并非如此,所有的事都涉及到人。这就要求在制度管理中,要充分发挥思想工作的作用,考虑人的因素,体现“人性化”。在不违反基本原则的情况下,尽可能的考虑工作性质、人的心里特点和实际情况,努力做到自我约束为主,制度约束为辅。反“习惯性”违章已由过去的习惯性动作转化为今天我要按章办的动作。叠司机的并丝辊,左旋左手摸,右旋右手摸已深入人心。我还注意

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