丽箭公司考核制度.doc

绩效考核管理制度/view/b90ef236a32d7375a417802a.html第一章 总 则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司后台类所有被考核员工。 第二章 绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主 任：总经理副主任：分管人事总监成 员：后台各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。2、一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位职责说明书。2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章 绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表工作业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计评分比重表自评分管领导30%70%月度考核分数=工作业绩总得分70%+岗位职责总得分20%+报表总得分10%+例外考核总得分3、工作业绩考核办法：(1) 员工每月3日前，必须制订月度工作计划表，制订月度工作计划表的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的月度工作计划表必须经过分管领导的同意才能生效。(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工作计划表，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。4、岗位职责的考核办法：根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月月度工作计划表中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。5、报表的考核办法：(1) 员工不填写某一份报表，此分全失；(2) 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。6、例外考核办法：出勤考核办法：缺勤扣分表缺勤种类扣分标准迟到每迟到一次扣2分早退每早退一次扣2分不打招呼因私外出每一次(超过30分钟)，扣2分事假按相关制度执行病假按相关制度执行无故缺席按相关制度执行(1) 重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准奖励种类奖励标准公司全员大会，总经理表扬每次加10-30分提合理化建议建议合理可行每次加5分，建议被采纳加10-50分为公司挽回经济损失500-2000元，加10分;2000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分参加公司组织的培训成绩优秀5-10分有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准100-1000分重大失误惩罚标准扣分种类惩罚标准违反公司的纪律，如无具体惩罚规定每次扣1-10分每不服从领导安排的工作一次扣5-50分受到公司领导大会批评每次扣5分丢失重要文件、泄漏公司机密等5-100分由于工作失误，给公司带来经济损失损失在500-2000元,扣10分损失在2000-10000元,扣20分损失在10000元以上,扣50-100分(2) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人事部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减10-100分。7、考核的时间：月度考核的时间为次月的1日至5日；年度考核在次年的1月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。第八条：考核定级及绩效工资分配1、依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：指标完成情况定级及打分表级别对 应 标 准A级(优秀)90考核分数100；B级(良好)70考核分数90C级(合格)60考核分数70；D级(低于要求)考核分数60分； 公司总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下D/C10080706050B10090807050A10095908550询问余总，公司每个月的业绩完成情况，一般能完成多少？2、绩效工资分配办法 A级(优秀)： 绩效工资=绩效工资基数120%； B级(良好)： 绩效工资=绩效工资基数100%； C级(合格)： 绩效工资=绩效工资基数80%； D级(低于要求)：绩效工资=绩效工资基数0%； 第九条：各岗位考核工资基数 1、绩效工资分配表 级位职位岗位基本工资绩效工资岗位标准工资备注1总经理级700026000350004副总经理级390019505350017506310015507经理级30001500827001350924001200102100105011主管级2000100012180090013160080014140070015文员、事务员级13006501612006001711005501810005001990045020800400注明：除副总经理级以外的所有副职（含助理）的岗位标准工资的计算公式：专职副职（含助理职）的岗位标准工资=正职的岗位标准工资0.8。2、职位界定表序号职级部门名称岗位名称备注1总经理级总经理2副总经理级营销总监、企管总监、总经理助理、财务总监3部门经理级人事经理、行政经理、物流经理、财务经理、工程监理4主管级财务部会计主管、驻外会计总务处总务主任5文员、事务员级企管部前台文员、网管设计部设计师财务部出纳、录单员物流部司机、仓管、装卸工 第四章 绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理人事部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第十条：考核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。2、表彰对公司员工每月考评得分按等级进行排序，A级授予“优秀奖”，并通报表扬。3、培训和人事调整（1） 连续三个月考核结果为A的“优秀奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。（2） 个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级 控制幅度 调级全年至少8个A级或连续3个A级者，绩效工资基数上调1个等级计算；不符合上面或下面的条件者，绩效工资基数不变； 全年8个D或连续3个D者，劝其离职。（3） 人事部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。4、每次绩效考核结束后，由人事部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十三条：本制度由人事部负责解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。附件：附件一：考评须知附件二：员工月度考核表附件三：各部门员工岗位职责说明书为本条例的重要组成部分附件一：一、考评须知考 评 须 知1、考评人系代表公司对受评人本月度（年度）的工作实绩进行公开评判，故应力求摒弃个人主观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。2、 考评人在考评时，应注意下列事项：(1) 不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；(2) 不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数；(3) 不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。(4) 不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。3、 考评人在获悉考评结果被上级审核后，应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。11附件二：员工月度考核表姓名： 所属部门： 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日考核类别考核描述自我评分领导评分分项得分工作业绩岗位职责报表例外考核出勤重大贡献重大失误其他情况例外考核总得分当月考核总得分当月考核等级(A、B、C、D)说明：1、 分项得分自我评分30%+领导评分70%2、 例外考核总分出勤得分重要贡献得分重要失误得分其他情况得分3、 当月考核总得分(工作业绩分70%岗位职责分20%报表分10%) 例外考核总得分4、 月度考核奖金=考核奖金基数考核级别所对应的比率附件三：员工月度考核表(范例)姓名： 张三 所属部门： 综合部 考核时间：自 2009年 3 月 1 日至 2009 年 3 月31日考核类别考核描述自我评分领导评分分项总分工作业绩3月份工作计划中规章制度类不够完善，只完成总体工作90%908586.5岗位职责1) 某投标文件未及时完成。2) 未能及时完成领导交办的某项任务959292.9报表1)3月份工作计划迟交2天2)部门当月费用清单迟交1天858585例外考核出勤迟到2次，早退1次-3-3-3重大贡献参加公司规章制度考试，成绩优秀555重大失误无其他情况与客户发生一次投诉-5-10-8.5例外考核总得分-6.5当月考核总得分81.13当月考核等级(A、B、C、D)C级（良好）范例说明：假设张三的每月考核基数为1000元，根据月度考核奖金公式可以得出： 绩效工资=1000100%=1000元2010年第一季度绩效评价表姓 名职 务人力资源部经理评价人评价日期第一部分：指标性目标（权重40%，共40分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供人及时间指标得分平均职位空缺时间4周156分招聘合格率90%156分人均招聘成本待定156分人均培训成本待定156分工作延迟2次/年156分部门费用控制100%2510分 第一部分分数合计 （ ）分第二部分：非量化指标（权重60%，共60分）重点工作名称标准权重%分数评 估 分 数指标得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力资源管理制度完整性和适用性。2012分1209072420推行绩效管理管理人员能够熟练掌握运用。2012分1209072420编制连续3年人力需求计划适应企业实际情况。106分604536210编制关键职位的人员替补计划完整、适用、保密。159分906854320编制替补人员的培训开发计划具体、适用、可操作。159分906854320建立完善人力资源信息库完整、适用、准确。2012分1209072420 第二部分分数合计 （ ）分 考 核 说 明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、等级说明：1）平均职位空缺：职位空缺总时间/招聘职位数。以4周（20个工作日）为C级，每减少2天，上升一个等级；每增加2天， 降低一个等级。2）招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数。以90%为C级，每增加2