赵大鹏专业实习报告.doc

人力资源管理专业专业实习报告院系名称： 国际学院 专业班级： 人资0804班 学生姓名： 赵大鹏 学 号： 200848980404 2011年12月30日目录1.实习单位及地址.2 1.1实习单位.2 1.2实习地址.22.实习时间.23.实习目的.24.实习内容.2 4.1 公司简介.2 4.2.人力资源部简介.3 4.3.人力资源管理概况.4 4.3.1劳动力管理.4 4.3.2劳动工资管理.65人力资源管理中的存在的问题.66改进方法及具体措施.77实习感受.8参考文献.91.实习单位及地址1.1实习单位： 郑州煤炭工业（集团）有限责任公司1.2实习地址： 河南省郑州市中原区中原西路2.实习时间： 2011年12月12日至12月30日3.实习目的： 首先，通过实习，了解和掌握人力资源专业的基本实践知识，印证、巩固和丰富已学过的专业理论知识，以达到理论联系实际的目的，为以后继续学习专业知识，进行毕业设计等教学环节打下实践基础。其次，通过实践掌握人力资源管理中工作分析、员工招聘与选拔、劳动关系管理、薪酬与福利管理、员工培训与开发、绩效考评、人员素质测评等基本专业技能。再次，通过实习熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规，激发对自己所学专业的兴趣，培养团队精神，以便有较强的语言和文字表达、人际沟通、组织协调的能力。4.实习内容4.1 公司简介 郑州煤炭工业（集团）有限责任公司,始建于1958年，原名新密矿务局,1989年1月更名为郑州矿务局,1996年1月经原煤炭部批准组建为国有独资公司,2002年9月与中国信达、中国华融资产管理公司联合组建为产权多元化新公司, 国家大型一类企业,国家二级企业,河南省重点企业。先后荣获中国煤炭工业优秀企业(金石奖)、河南省重合同守信用 AAA 企业、国有重点煤矿科技进步十佳企业、质量标准化矿务局等称号。 郑煤集团公司是一个以煤炭生产为主，集电力、铁路、电解铝、建材、煤化工和机械制造等多元发展的现代能源企业集团。集团总部于2007年10月1日迁入郑州市中原区，所辖企业遍布河南、山西、湖南、内蒙古4省区7地市近20个县市，是全国规划的13个亿吨级大型煤炭基地豫西基地的重要组成部分。2007年生产原煤1325万吨，目前拥有固定资产138亿元，年产值超过130亿元，是河南省重点企业，位列2006年中国煤炭工业100强第30位，2007强势进入中国工业企业500强。 近年来，郑煤集团依托技术及管理优势，积极整合周边煤炭资源，努力扩大煤炭资源储备。同时，郑煤集团公司加强与国际知名企业集团的联系合作，积极走强强联合扩张发展之路，先后与美国摩根、香港协鑫、国电集团、华电集团、大唐集团、华润集团等大型企业集团建立战略合作关系，开辟了煤炭企业同非煤企业友好合作、互利双赢的发展道路，为企业进一步发展壮大注入了新的活力，奠定了更加坚实的基础。到十一五末，郑煤集团将建设成为煤炭产量3000万吨以上，销售收入300亿元，在全国具有较大影响力的现代化大型能源企业集团。4.2.人力资源部简介 人力资源部共有四大块工作面,分别是劳动力管理,劳动工资管理,劳动定 额管理和劳动统计.在实际工作中,劳动力管理即是劳动人事调配,劳动工 资管理和劳动统计合二为一,由同一工作人员完成.下面为相关的工作标准介绍。劳动工资科工作标准： （1）劳动力管理 编制劳动力计划，负责员工的招收、分配和入矿教育，满足生产需要。根据各单位的劳动组织状况，及时做好劳动力的平衡调剂，严格按照上级和本矿规定办理。 做好员工的入矿培训及员工变更工种的岗前培训工作，并配合教育培训部门，搞好员工的文化技术培训，提高员工素质。 （2）劳动工资管理 结合本矿实际情况，制定出合理可行的工资分配办法。根据生产、经营情况编制全矿月、季、年度工资基金计划，并认真执。向集团公司申请报批我矿工效挂钩工资指标，准确无差错。加强工资、奖金管 理，经各单位党政工领导签字并按规定审批，制止和纠正不合理开支现象。编制全矿月、季、年度工资报表，做到按时上报、数据准确，及时向领导提供工资数据和资料。 （3）劳动定额管理 按矿工资分配办法正确结算各单位承包工资。制定先进合理的劳动定额，严格按标准定额计算计件单价，按定员标准编制定员。根据实际情况修改劳动定 额，保持劳动定额的先进合理性。 （4）劳动统计 在规定时间内，编制劳动工作统计报表，做到实 事求是，不弄虚作假。收集、整理、审核、汇总全矿基层单位有关劳动统计报表的基础资料。按时完成上 级和矿布置的调查统计工作，做到数字准确无误，及时为领导提供准确可靠数据。4.3.人力资源管理概况 公司的人力资源管理工作主要包括劳动力管理，劳动工资管理，其内容主要包括以下几个方面。4.3.1劳动力管理 劳动力管理是劳动工资管理工作的主要组成部分，是原则性、政策性强的一项工作。劳动力管理通常由调配员负责具体的日常工作,其具体的日常工作繁杂。它主要包含以下几个方面的内容： （一）员工的招聘 1、招聘原则：按照公开、公平、公正的原则，坚持按需设岗、公开招 聘、平等竞争、择优聘用。 2、招聘范围：一般面向社会青年，公司内部员工子女可优先录用（包 括外来工、技校毕业生、退伍复员军人及大中专毕业生）。 3、招聘程序：根据生产需要，经矿务会研究同意，由矿人力资源部向 平煤集团公司提出招聘员工申请，并按公司批准指标和规定条件招聘，通 过考试，体检合格后，择优录用。在招聘过程中，严格遵守劳动法有 关规定，杜绝使用年龄未满十六周岁或童工。 （二）员工的培训 1、培训程序：为了使员工能够熟练掌握新岗位技术知识、搞好安全生产，员工上岗前必须严格执行先培训、后上岗的规定，做到持证上岗。每年由矿人力资源部统一安排培训计划，提供培训人数、名单和培训工种，职教中心负责组织培训。 2、培训内容：按照党和国家有关安全生产的方针，根据矿山法、煤炭法煤矿安全规程、矿井质量标准化标准、安全生产法等法律法规知识及上级的有关文件精神进行学习、培训。 3、培训要求：被招聘和转岗员工，岗前按照煤矿安全规程规定， 进行必要的安全技术培训，新录用员工培训和实习时间不少于三个月，井上调井下转岗员工培训时间不得少于一个月，对培训后考试不合格员工要进行延期学习和补考。员工培训结束后持四联单到所分配单位报到，先由技术员负责贯彻学习本单位的作业规程、 操作规程和有关安全技术措施， 学习人员必须履行签字手续，学习后经单位考试合格方可上岗，同时签订师徒合同，搞好传、帮、带工作，实习期满后方可独立工作。人力资源部和安检部门负责对上述规定执行情况进行抽查，对不按规定执行者，要追究相关人员的责任，并给予严肃处理。 （三）员工的奖惩 1、 奖惩原则：奖励方面要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主；处分方面，对违纪员工，要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则。2、 奖励种类：根据企业职工奖惩条例规定：对员工的奖励分为：记功、记大工、晋级、通令嘉奖，授予先进生产（工作）者、劳动模范等 荣誉称号。在给予上述奖励时，可以发给一次性奖金。3、 处分种类：根据企业职工奖惩条例第十二条规定：对员工的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款。4、 奖惩程序：基层单位提供奖惩员工依据。征求工会同意，报矿务会批准。按照企业职工奖惩条例规定程序行文。及时办理被奖惩员工的相关手续。登记、存档、备案。 5、 对长期不上班及“两不找”员工的处理： 单位要定期组织专人对长期不上班及“两不找”员工进行排查和家访，根据情况分类处理。属于旷工、严重违反劳动纪律和本单位规章制度或违 犯法律法规的，按照国有企业职工奖惩条例劳动法及有关规定和程序解除劳动关系。对未实现再就业的，应限期通知返矿上岗。6、 对冒名顶替员工的处理：采取定期排查、单位自查和员工举报有奖相结合的办法，对查出员工属冒名顶替的，一律进入劳动力市场待岗，个人缴纳三金。是外来工的要及时辞退，对隐瞒不报的单位领导要追究其管理责任。 （四）职工荣誉金的统计、审核与发放 1、发放荣誉金的意义：发放荣誉金是以对长期从事煤炭事业并做出贡献的煤炭职工进行宣传 和表扬，以激励广大职工爱岗敬业，增强从事煤炭事业的荣誉感和责任感，更好的为平煤集团的改革和发展做出更大的贡献。2、享受荣誉金的范围和条件：在煤炭系统工作时间男职工满三十周年、女职工满二十五周年和国家 规定提前退休工种男工满二十五周年、女职工满二十周年的全民职工（全 民单位和集体单位）均享受荣誉金。3、发放荣誉金的要求：荣誉金是关系职工切身利益和影响思想稳定的大事，它涉及面广、任务量大，因此，在核实档案、统计、申报过程中既要认真，又要争取时间，从而保证荣誉金发放的及时性和准确性。 4.3.2劳动工资管理 公司现行的工资制度是结构工资制，结构工资制的核心是：将单位应分配工资，分解为几个组成部分，按照不同比例，分别确定各组成部分的工资额。它的各组成部分，均有质的定性和量的定性，根据每项要素的实际完成情况，确定单位实际应分配的工资额。将应分配工资划分为：生产（工作）任务工资、质量工资、安全 生产工资、经营效益工资四个结构。按照各单位的工作性质，划分不同比 例，分别确定和计算各单元工资。1、 生产（工作）任务工资。指矿按照各单位完成的产品（工作）数量以及单位产品（或单项工作）的价格计发的工资。2、 质量工资。指矿按照各单位的产品（工作）达到规定标准的程度所计发的工资。质量工资包括：工程质量工资、产品质量工资、工作（服务）质量工资三部分。3、 安全生产工资。指矿按照各单位在生产经营活动中的安全状况及安全指标完成情况所计发的工资。 5人力资源管理中的存在的问题 1、从管理深层次上看，公司仍未摆脱宏观的行政管理模式和框架，现在推行的企业工资总额与经济效益挂钩的办法是在企业内部劳动力市场不完善、劳动力价格不透明而职工工资又不得不增长的情况下实行的过渡性办法，这从一定程度上制约着企业的发展。工资管理虽然从矿战线（区） 单位（队）三级管理模式，发展到了现在的矿对单位（队）直接结算， 但仍是行政管理的具体调控，管理环节多、考核部门多，管理中人为因素 较大。基层单位在服务要求、价格结算等方面没有自主权，属于粗放型管 理。虽然公司在后勤服务、第三产业等领域，为推行市场化运作作了一定 的尝试，并取得了一定的效果，但与完全市场化的管理模式相比，仍有不小的差距和不足。 2、在对职工个人的工资分配上，工资结构不合理、内部分配平均主义 的现象依然存在。在一些单位、一些岗位仍未摆脱资历、级别工资的限制，这些因素都严重阻碍着工资分配的合理性、职工个人能力的发挥、人才的有序流动以及企业经济效益的提高和长远发展。 3、在劳动定额定员方面的工作也是有着比较大的欠缺。公司在80年代就有了矿井劳动定额定员标准，但长期以来，存在着比较明显的问题，分别是对地面单位没有明确的定额定员标准，对矿井单位劳动定额盯员标准重视不够，确定单位人员总量不合理，确定单位工资总量不科学。同时，安全生产需要科学的“双定”标准，企业规模不断扩大需要科学的“双定”标准，转变经济增长方式、精细管理需要科学的“双定”标准，构筑良性人力资源管理机制需要科学的“双定”标准。 6改进方法及具体措施 1、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。一方面，以集团公司和我矿“双定”工资为契机，建立规范的劳动力市场，逐步完善以市场（工作）需要确定劳动力的职能。加大人员流动管理和内部精细化考核力度，对所有岗位实行动态管理，推行聘任制和末位淘汰制，凭能力上岗，靠绩效说话。 2、积极推行岗效工资制度改革。根据企业经济效益和岗位要求对各类人员分别制定考核标准和具体考核办法，以考核结果作为工资分配的重要 依据。要树立“企业工资水平效益决定、职工工资水平贡献决定”的思想 意识，把职工的收入同企业发展紧密结合起来。并根据市场化需求、企业 效益完成情况、个人贡献大小合理拉开各类人员之间的收入差距，真正达 到突出岗位因素，以岗定薪、岗变薪变的目的，从根本上打破工资分配平 均主义。 3、为适应精细管理的要求，要提升企业管理水平，盘活集团公司人力资源，要根据双定文件和煤矿具体条件，对矿井和地面单位的劳动人员和劳动定额 进行合理配置和调整，通过竞争上岗等方式将岗位超定员标准的人员逐步撤下来，并采取措施优化配置人力资源，力争做到人尽其才。通过开展“双定”工作，做到劳动有定额，用人有定员，分配有依据。 通过掌握各单位劳动力余缺情况，经集团公司两级人力资源市场合理有序的余缺调剂，将岗位富余人员调整到缺员岗位上去，并推动单位进行业务 流程再造，实现人力资源的优化配置，使人力资源管理工作上台阶。 4、在工资管理模式上，也可以大胆的创新和尝试。譬如人力资源管理方面，可以建立了内部劳动力市场，实行单位、个人用工双向选择。工资结算方面，可以制定井下工程价格体系以及验收制度，修改和完善了劳动定额 标准。工资分配方面，在前期调查、研究、论证的基础上，制定和试行岗效工资、绩效工资等其它更为科学合理的分配模式，这些工作都有利于我们提升管理水平、提高职工收入、促进企业发展提供了强有力的保障。 7实习感受通过这次实习，我学到了很多。对于人力资源管理的网络框架有了更为直观的认识和了解，亲身接触，并加以简单操作。在学校所学的东西更多的是一种理念，是对现实人力资源管理工作的总结。想要在实际工作中加以灵活运用，确实需要一定的时间和功夫。郑煤的人力资源管理有较高的水平，但是也存在着很多漏洞和不足，甚至有些管理工作还相当矛盾和混乱，还需要进一步发展和提高。参考文献：【1】 李蕾.煤矿员工绩效考核办法的应用研究.商场现代化，2008（10）：278279【2】 李