人力资源管理师一级报考能力自述.doc

人力资源管理专业能力自述 本人于1994年开始参加工作，所幸自参加工作初期就接触到相关的人力资源模块工作，曾在多个不同性质的的行业工作，所属企业性质包含国有企业、外资电子产品制造业、农产品加工业、商贸业、酒店业、物业服务行业，由于工作的行业跨度大，使我在工作中对人力资源各个模块的运用及创新上有了更深的认识，通过理论结合实践，提高了企业的员工的工作效率，激发了在职员工的工作热情，同时也降低了企业的用工风险，现本人将在人力资源工作过程中的工作体会、认识及经验阐述如下： 一、有方向的制定人力资源规划方案： 人力资源规划在企业的发展过程中是一个很重要的关键点，既是宏观又是微观，企业人力资源只有做好大局的工作方向，才能将人力工作逐项分解，落实到位，我工作的企业行业性质截然不同，在设定人力资源规划时我认为首先要确定几个基本点：1、所属企业未来的基本发展方向，如是否产品升级、是否内部重组、是否引进新的产品，是否有大的人事变动等；2、通过企业产品所面向市场的需求度，确定人员招聘配置方向；3、了解企业当下的需要改进及完善的地方；4、结合所在企业的当时发展情况，制定短期、中期、长期的工作目标；通过以上几个工作基本点，将工作进行细化、分解、落实。 二、确定企业招聘定位及配置结构： 结合企业组织框架结构，做好应聘人员的甄选工作，对面试人员通过笔试、口试、集中面试等形式进行 ，从可用及可培养的角度进行人员选拔，对于所招聘的岗位有特殊资质要求、工作经验要求的一定要严格把关，对于具有一定基础，求知欲强、踏实稳定的应聘人员应给予一定的工作机会，在工作中可以进行重点培养，将这样的人作为企业专业技术的储备力量，对于试用期员工应定期与用人部门进行沟通，为新员工转正打下基础，同时人力资源部门应做好新员工转正面谈工作，这样做的目的：一是让新员工感受到公司的规范化、人性化，二是经过试用期面谈了解新员工的岗位适应性，避免为以后的工作留下隐患，现在的企业需求的不一定是高学历、高智商人员，只有将合适的人放到适合的岗位才是人力资源招聘的核心重点。 三、结合岗位及发展方向进行培训工作的开发： 如果企业要持续良性的发展，必将离不开培训工作的开展，通过多年的工作经验我对培训工作大致分为以下几个建议： 1、对培训工作进行年度计划，再逐步分解到季度、月度，在季度中可根据需求进行适当调整，计划的目的是可以从整体培训预算、课程设置、工作安排上有整体考虑，避免计划不周，影响整体培训效果。 2、课程的设置直接影响到培训的效果，课程设置应包含几个大的方面： 特种行业上岗证培训、专业资质等级提升培训 、各部门内部设施设备操作培训、 员工整体素养提升培训（如执行力、文件管理、社交礼仪等）、管理制度培训、 岗位职责培训、结合企业经营项目不同可计划实施的技能比武大赛等课程，这样通过针对性的培训提升员工的整体水平。 3、培训老师的筛选分三个部分进行，第一部分：如果是公司通用管理类培训，由人事部门负责即可，当然在制度的培训过程中要注意全员覆盖性，特别是新员工及公司制度变更后的培训，因为往往制度贯彻的不到位会出现因此产生劳动纠纷情况。第二部分：就是发扬传统，“实行传帮带”，对于部门内部的培训工作可邀请老职工、技术全面的职工、部门经理等站上讲台，一个是给这些人展示自我的平台，同时在他们进行培训的过程中也是一个自我学习，发现工作中不足之处的一个过程。第三个部分：就是外请资深的老师进行授课，企业培训要做到一定的高度，必然要投入一部分资金，个人素养提升就可外请老师，俗话说外来的和尚会念经，外请的老师一般都会有很多理论及实践经验，课程中会和员工进行很多案例分析和互动，员工在兴趣上会有所提高，参与性较强。 4、培训的最终落点应该是培训结果的检验，课堂的考核、结合工作的执行 效果，最好的办法是结合绩效考核工作进行评估，在某种程度上说还是能起到一定辅助作用的。 四、绩效管理是企业发展重要手段之一： 在我所服务的企业中，有的是已经成熟的企业，有的是刚组建的企业，无论成熟与否，企业的领导都在为如何加强考核而思考，对于从未实施考核的企业 领导会担心突然一下对员工实施考核，员工接受不了，会产生不良情绪，直接影响工作效率，对于已经有绩效考核的，但是由于考核的KPI设计不合理，指标不够量化，导致在考核过程中形成人浮于事，如同虚设，失去了考核的意义，综合以上不同企业情况，我总结出以下几点建议： 已经有绩效考核的企业：这样的企业先对绩效考核内容进行分析，大部分不成功的绩效考核模式中含有很多感情分，责权利不清晰，奖罚不分明等情况，这样的绩效我首先将考核内容进行权重比重调整，将通用管理类的考核比重设置为20%，与工作结合的考核比重占80%，无论是通用管理还是工作的绩效考核，在指标上一定要量化，不要出现模糊的概念，例如已基本完成，符合标准等词语，扣分项一定要清晰明了，让考评的人可以很明确的给出判断，如工作内容：日常巡检每日3次，扣分项可设为：如发现一次为巡检扣2分，发现二次未巡检扣5分等形势出现，这样的考评结果应该说是公平公正的，是有据可查的，另外考核的结果应与员工收入挂钩，这样可以起到奖优罚差的目的，带动企业员工的积极性。 还未实施即将实施的企业：对于这样的企业作为人力资源应下更多心血和时间来进行这项工作，首先要想对员工实施绩效考核，首先应考虑到考核员工什么？正常的肯定要考虑与实际工作相结合，那么就要对员工的岗位职责进行梳理，看看现在的岗位职责是否符合目前岗位的配置需求，员工是否都了解自己的工作内容及完成结果，如果不能够满足需要，人力资源部门一定要进入各部门与员工共同工作，了解员工的实际工作及完成结果，重新梳理岗位职责，最好以岗位操作说明书的形势体现，在这个过程中一定要与各部门经理取得共识，千万不要自己闭门造车，毕竟最终的考核责任人还是部门经理，在绩效考核实施之前还应对新版的岗位职责进行全员培训，培训后让员工进行确认签字，否则会出现员工说你考核的内容我不知道，不是我的工作内容，这样就很被动，同时还应对绩效考核的政策进行全员宣贯，做到公平、公正、公开、这样员工才会心服口服。 绩效考核的共同点：对于实施绩效考核的企业一定要注意，所有的绩效考核不能设置为一成不变的格式，对于管理人员的考核一定要结合他所负责的部门的整体工作计划进行调整，考核依据一定要量化，这样考核实施起来易操作，员工不会有反对意见，对于绩效考核一定要与员工的发展、晋升、薪酬挂钩，不能出现大锅饭现象，好与不好都一样，当月如果出现上下幅度较大的分数人力部门一定要进行跟踪，避免出现人情分，反之如果确实员工出现工作问题，出现考核分值较低，一定要督促部门进行帮扶，不能放任不管，这样才能有效的使绩效考核成为一个有效的管理工具。 五、薪酬福利管理： 对于薪酬管理我的理解是：薪酬的设计结构要清晰，设计的等级、职级要拉开档位，结合市场用工水平设计，薪酬的设计要有前瞻性，应具有一定市场竞争力，成熟的企业在制定薪酬方案的时候应结合员工的学历、工作经验、专业资质、等几个方面进行。 六、劳动关系管理： 劳动关系的管理，我理解主要还是一个制度化、规范化、人性化的一个管理过程，这个过程中工作一定要细，人力部门在这里的角色比较复杂，既不能使企业存在用工风险，又不能违背良知，因此制度的完善是一定要做到，而且随着国家的相关政策法规的出台，一定要随时跟进，必要时要与公司领导及时汇报，有时要学会说“不”，但这里的“不”，不是放弃，不是躲避，往往很多劳动仲裁的出现是领导不了解政策，那这个时候就应该和领导进行沟通，将政策和利弊讲清楚，我相信明智的领导会采纳意见的，当然对于员工方，一定要经常观察动向，出现问题及时沟通，不违背原则的情况下，该为员工考虑的还是要为员工争取的，但如果员工确实违