刘备的激励艺术对现代管理工作的启示.doc

刘备的激励艺术对现代管理工作的启示马薛琴成都电子高专人文系 成都610031摘要：21世纪什么最重要？人才！一个企业要生存发展，发现和留住人才成为至关重要的一点，也成为企业管理者为之费尽心思的问题。当我们在众多国外的管理书籍中汲汲营营，将众多的国外管理经验生搬硬套时，却忽略了中国五千年传统文化中沉淀下来的精华，忽略了把那些优秀的管理方法融进现代管理中，让其随着时代的发展而发扬光大。本文主要选取四大名著中的三国演义中刘备对属下的优秀的激励方法来阐述其与现代管理的结合点，达到激励员工，最大限度的创造效益的目的，同时将中国传统文化发扬光大。关键词：传统文化 现代管理 融合三国是一个动荡的年代，也是一个才人辈出的时代，曹操、孙权、诸葛亮、关羽张飞、赵云，无一不是经天纬地之才，相较之下，刘备则显得平庸无奇，但是就是这样一个籍籍无名的人却吸引得关羽、张飞、赵云等虎将，诸葛亮等谋士心甘情愿为其鞠躬尽瘁死而后已。纵观刘备吸引和留住人才的手段，大多都是卓有成效，对他的蜀国大业起到了很好的作用的，同时也有不理智的地方，我们在吸收运用的同时要注重取舍，去粗存精，去伪存真。1、 刘备优秀的用人艺术（一）、建立愿景，共同追求东汉末年，“汉室倾颓，奸臣窃命”，黎民陷于水深火热之中，这样的动荡背景下，“救困扶危，上报国家，下安黎民”成为了广大有志之士的理想抱负。而这时，这当中的佼佼者，关羽、刘备、张飞聚在了一起，三人一番感慨之后，遂决定结为异姓兄弟，共图大事。而在后来，刘备又以“汉室倾颓，奸臣窃命，备不量力，欲伸大义于天下，而智术浅短，迄无所就。惟先生开其愚而拯其厄，实为万幸”的强烈国家使命感请得诸葛亮出山，帮助他成就大业。组织是按照一定的目的和形式而建构起来的社会集合体，为了满足自身运作的要求，必须有共同的目标、共同的理想、共同的追求、共同的行为准则以及与此相适应的机构和制度，否则组织就会是一盘散沙。而组织文化的任务就是努力创造这些共同的价值观体系和共同的行为准则。从这个意义上来说，组织文化就是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织人员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。组织文化作为一种组织系统，在组织的发张壮大中具有整合功能、适应功能、导线功能、发展功能、持续功能。 从最开始的以刘关张为主要人物的小集体，到后来壮大成为聚集了五虎上将、卧龙、凤雏等的大队伍，“扶危济困，伸大义于天下”一直是刘备集团共同追求的理想和目标，而兴复汉室这样一种使命感也深深的影响着刘备队伍的每一个人。（二）、以人为本，感情投资“刘备威而有恩，勇而有义，宽宏而有大略”，最善于作感情投资，以笼络人心，使自己的中坚团队牢而不破，以至于有人说“刘备的江山是哭出来的”。刘备一生重用诸葛亮，如鱼得水，成就了大业，特别是“三顾茅庐”、“白帝托孤”又使诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后已。刘备通过“桃园三结义”使关张二人死心塌地，关羽方能“身在曹营心在汉”、“千里走单骑”弃曹奔刘；当阳长坂坡，刘备被曹操大军追杀，弃妻丢子仓皇逃命，赵云杀入曹军多个来回救出刘阿斗，刘备却顺手将阿斗摔于地上，说“为汝孺子惜失吾一员大将”。兵败当阳，刘备带领十多万百姓逃难，“夫济大事必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去！此情此景，让人为之一动。企业作为一个社会团体，承担着相应的社会责任。美国安然公司的假账事件，中国山西黑砖窑事件、三鹿奶粉事件以及最近的明胶事件，都无可辩驳的证明，企业对社会的巨大影响，同时也证明，企业在追求最大利润的同时，必须遵守管理道德和承担必要的社会责任。企业在经营过程中所获得利润是有形的资产，而企业获得的社会尊重确是无形的资产，而无形的资产能在不知不觉中带来更多的有形资产。“企业成功与产品质量的真谛全在于诚信”，这句话足以证明伦理道德管理学的核心意义所在，只有将现代的管理手段与社会道德观相结合，企业才能获得长远的发展。中国儒家以“仁”为核心的道德观作为中国传统文化的一部分，流传了几千年，在中国人心中影响极其深远，“己所不欲勿施于人”成为人人皆知的做人的道理和绝大部分人自觉遵守的行为规则，同时对构成中国现代的管理道德也具有重大的影响。许多管理者在决定管理行为时，都学会了“换位思考”，“将心比心”，“设身处地”地考虑问题，十分重视企业内部的和谐，但是在竞争激烈的社会中，这种推己及人的管理道德观却被有些人讥讽为“书生气”，但是不可否认的是绝大多数的中国普通人民就是买这样的帐，这样的企业赢得的是民心，为的是更长远的发展。 （三）、礼贤下士，知人善任刘备在选人上不重多，而在精。其所用之人都在某些方面具卓越之能力，能独当一面，横扫千军。“状乎神而近似妖”的诸葛亮、善于奇谋的法正、善于揽财的刘巴以及关张赵黄马“五虎上将”都是当时不可多得的人才。在选人才时，他能放下身份地位给与充分的礼遇，“三顾茅庐”礼请诸葛亮出山，成为千古佳话；能英雄不问出处，从西凉收服马超并委以重任，封为“五虎上将”。诸葛亮叹为“运筹策於帷幄之中，吾不如子初远矣”的刘巴，刘备苦苦追求了十九年，终为所用，一招之下，刘备军营“数月之间，府库充实”。这些人才都为刘备集团提供了进一步飞跃的契机，组建了他完备而坚强的作战、后勤、组织等创业团队，尽可与天下豪杰争雄。当今社会的激烈竞争，说到底是人才的竞争，人才是第一资源，谁掌握了充分的人才资源，谁就能在竞争中胜出。人力资源是指一定时间、一定空间地域内、具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。企业人力资源则是指企业所有人力的总合。人力资源管理是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、激励和开发，从而充分使用并挖掘其潜力的整个过程。千方百计地招贤纳士，这是刘备前期做得最正确的事情，也是推动他建立蜀国与曹操、孙权三分天下最大的倚仗。（四）、用人不疑，充分授权刘备对属下一群文武众臣充满信任，而不像曹操那样生性多疑，处处设防，其中充分授权是其用人的成功之处。三顾茅庐，请得诸葛亮出山并出任丞相兼三军统帅之后，把军中大事一概交给他打理，很少干预，使诸葛亮有机会把才能发挥得淋漓尽致；通过封候，使五虎上将分管五大区域，各自有了事业上的定位；刘备被曹操击溃于当阳时，有人言赵云已北去投降曹操，刘备立即以手指之曰：“子龙不弃我走也”。不久，赵云果然抱着备幼子阿斗回来了；白帝城托孤，刘备言“若子嗣可辅，则辅之，如其不才，君可自为成都之主”，如此的信任，让诸葛亮“汗流遍体，手足失措”从此鞠躬尽瘁死辅佐幼主，直至累死五丈原。所谓授权就是组织为了共享内部权利，激励员工努力工作，而把某些权利或职权授予下级。这些权利或职权委派给下级之后，下级可以在其职权范围内自由决断，灵活处理问题，但同时也负有完成任务并向上级报告的责任，上级仍然保留着对下级的指挥和监督权。当今组织都注意到了纵向全力高度集中的层级式组织会导致组织的僵化和臃肿，单纯地依靠高层主管进行决策可能很难动态地响应环境的变化。随着信息时代的到来，组织越来越意识到，把权利分解下去可以更好地是组织成员自由、圆满、高效地完成组织的各项工作，向下授权因而也成为组织发展的一个重要趋势。一个优秀的管理者不会把所有的权利都抓在自己手中，事事亲力亲为，这样不仅增加了自己的工作量，而且还会让效率下降，同时这也是对自己员工的不信任的表现。一个人的想法、力量总是渺小的，只有将部分权利下放给管理部门，自己掌握最后的决策权，集思广益，企业才能博采众长，提高工作效率和质量。二、刘备在管理中的失误：感情用事，不注重培育新人刘备用感情赢得了民心、军心，最终帮他建立了蜀国，与曹操、孙权三分天下，但最终他也是败在了感情用事上面。义弟关羽、张飞死后，刘备欲兴举国之兵讨伐东吴，为关羽报仇，百官百般劝谏，他仍执意为之，最后导致败走白帝城，幸苦积累的资本也毁于一旦，他也是一病不起。重视兄弟感情，为兄弟报仇，放在个人身上视为之义，但是放在一个领导人身上，兴举国之兵为一己私心而不顾大局则是不明智的。作为一个领导者，要取舍的东西很多，很多时候，都要从大局出发，顾全大局利益而舍弃个人私利。目前在我国民营中小型企业中，“走后门”“托关系”，任人唯亲的现象时有发生,靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业，用人情代替制度,其代价必然是管理的不规范，造成重大的经济损失和亲情的失落，管理者平时对下属信誓旦旦，一旦有亲友、熟人掺和在里面，就感情用事，赏罚不均，执法不严，使制度成为一纸空文。由于企业的这种封闭性和不规范性，使得企业对人力资源的引进具有排他性，不利于从外部吸引优秀人才，也留不住人才，进而也影响了企业的发展。 “卧龙、凤雏得一者得天下”，刘备二人俱得却失了天下，原因何在？刘备重用老人、旧部和，而无意提拔后进，后备干部得不到实践锻炼，最后导致“蜀国无大将，廖化当先锋”。诸葛亮“在内为相，在外统军”，每逢征战总是老将挂帅。五虎将死后，姜维和关兴攻力不足，诸葛亮一个人苦苦支撑，六出祁山，最后累死五丈原，出师未捷身先死。“事无巨细，事必亲躬”，没能有效放权，培育接班人，这可说是诸葛亮的最大败笔，也是导致蜀国最后灭亡的最重要的原因。人才决定企业的成败，但是只拥有人才还不够，还要善于培养和运用人才，充分发挥其潜能，大力培养新人，为人才的发展和成长提供广阔的空间。企业人力资源的获得一部分来源于企业的内部提拔，培养。培训是住组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作，培训旨在提高员工队伍的素质增强员工业务技能，思想素质，进而促进组织更好地的发展，实现企业长足有效的发展。同时，培训也是企业一种重要的激励方式。人们希望不断提升自己，实现自我价值，要做到这一点，他们需要培训、指导和鼓励。长江后浪推前浪，“数风流人物，还看今朝”，时代在发展，人才也要不断的挖掘、培养，保证整个集体的动力和活力以及创新性，与时俱进才是王道。三、刘备优秀的激励方式古法今用（1） 、完善的内部管理制度并从上到下坚决执行内部控制是指一个企业为了管理和保证其整体的有形资产和无形的价值资源的安全、完整、合理使用和有效营运而制定的，与企业内部流程、工作岗位任务分工相配套的相互协调、控制和管理企业资源的制度，其将内部流程系统化、工作单元标准化，同时又实现工作单元规范合作、相互独立的职能。其目的是确保资产的安全、有效和经济信息资料的正确可靠，协调企业人员的经济行为、工作责任，防止职务舞弊和犯罪引起企业价值的损失。“没有规矩，不成方圆”，制度的制定是让人遵守的，要让员工自觉自愿地遵守，光靠干巴巴的制度条文是不行的，首先领导人要自觉的遵守，为员工做出榜样，上行下效。目前，中国的很多小企业尤其是民营企业生存困难的原因，不注重制度的建设和完善占了很大的比例，所有事情都是老总一个人说了算，任人唯亲，特权阶级普遍存在，内部管理混乱，一旦出了事故，相互踢皮球，长久下去，员工自然寒了心，内部都不团结，如何应付外来的压力呢？“攘外必先安内”，内部控制制度就是明确了企业员工的权利和义务，员工各司其职，保证一个企业高效的运转，内部安稳了，同气连枝才能更好地对抗外来的压力和挑战。（2） 、千方百计招贤纳士，重视团队的力量“间于天地之间，莫贵于人”，天地之间，人是最宝贵的。通用汽车公司前总裁史龙亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”宝洁公司总裁也说：“假若你拿走了宝洁的人才,却留下了金钱、厂房和产品,宝洁将会失败；假若拿走了宝洁的金钱、厂房和产品,留下了人才,宝洁将在10年内重建王国。”这深刻地说明了一个道理:在企业的各种要素和资源中,人是最宝贵的。2011年6月，福布斯全球富豪榜上，HTC董事长王雪红与丈夫陈文琦以68亿美元的净资产成为新一代“台湾首富”。HTC的团队可谓是卧虎藏龙，前创意长陆学森曾就职于微软和耐克企业，是CEO专程飞到西雅图挖回来的；CMO王景洪到HTC之前，就早已在硅谷创立过两家软件公司；HTC首任总裁卓火土，正是王雪红“三顾茅庐”从美国请回台湾跟她一起创业的。一位曾在王雪红身边做事多年的中级主管分析说：“王雪红能成功，最重要有两个关键：一个是她礼贤下士、另一个是她的领导学。”熟识王雪红的人士透露，为招纳一位高级主管，她会从物质、情感层面，掳获对方的心，“高薪、高职位是一定有的，但她充分让你感受到被重视，从最底层去建立你的忠诚度。”三国中，刘备前期对人才的重视让他足以跟孙、曹抗衡，但是在后期却忽略了对年轻一辈的栽培，才最终导致刘备集团失去了生命力，英雄迟暮，无人可用，最终让辛苦打下的江山归了别人。“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，个人的能力总是有限的，而团队的力量总是无穷尽的，当一个团队像滚雪球般越来越大，这个团队的力量源泉也就越来越丰沛，越来越具有活力、动力，才会走得越来越远。（3） 、用人不疑，充分信任员工一个管理者的能力可以不用特别出色，但是一定要会而且敢于用比自己强的人，并且要全心全意的信任。眼下很多小公司的生存能力艰难，存活能力低下，除了与公司制定的目标有紧密联系以外，还有企业管理者自身的缺陷与思维方式的狭窄。当今社会不仅仅是人心与人性缺乏本能信任与尊重，更重要的是管理者缺乏垂手而治的精神，缺少让下属放手去干的魄力，缺少识人与用人的能力。企业的辉煌，除了自身环境与目标制定之外，关键在于领导。领导最重要的任务是发现人才并且信任人才，打造团队的五虎将，充分调动下属的积极性与创造力。作为领导，管理员工应该是“以德服人，以诚待人，以己示人”而不是以专制与苛刻挑剔管人。王雪红的荣耀不仅来自于她千方百计挖回来的人才，更重要的是她给予员工的无条件的尊重、信任和支持。HTC起步之初，由于看不到市场前景，成立两年内，公司一直亏损，两年后公司亏损额已高达10亿台币。和王雪红共同出资的股东纷纷退出，只有她选择继续坚持，她安慰公司员工：“只要威盛这边还有钱，就会继续投资。作为董事长和职业经理人，王雪红和卓火土以及后来的周永明之间牢不可破的关系是与任何西方公司都不同的。“我们全力支持Peter（周永明），即使像第四季度稍差一点，甚至包括打造品牌时股价夭折，我们觉得这个方向是对的，我就会支持他。”而得到王雪红大力支持的周永明，个性得到极大释放，而同样的待遇公司所有的员工都享有。马斯洛需要的需要层次理论指出，当人的生理需要、安全需要、归属与爱的需要都得到满足之后，尊重的需要就尤为突出。“我用人不疑，如果不相信他，就不要请他。”王雪红对环球企业家说到她的用人原则，“我每天所做的事情，就是了解他们，挑战他们。”王雪红一再强调，更重要的，是让他们觉得没有后顾之忧。企业管理者给予员工的尊重、重视、信任，提供舞台，放手让其没有后顾之忧地自由挥洒，就成为了吸引以及员工一项重要手段，无疑，王雪红是这方面的佼佼者。（4） 、以心换心，重视激励文化马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，当人们在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求就会显得足够迫切。在物质文明普遍满足的今天，精神文明成为更多的人追求的目标，被理解、被尊重、被爱护成为更多员工选择企业的重要条件之一。以高工资吸引人的富士康集团，近年来却频发员工跳楼事件，其中的缘由值得让人深思。一直以来，富士康都采用精细化、标准化、数量化的“泰罗制”管理方式，这套管理方式大大提高了管理效率以及劳动者效率，但是这套体系中，劳动者作为“人”的这一角度从未受到重视，他忽略了人除了物质需求，还有更深层次的心理需求。“富士康”现象说的直白一点，就是作为一个企业，你是否把自己的员工当作“人”来看，类似于富士康目前的用工方式，实际上，就跟把员工当作流水线上的“零件”没啥两样。虽然富士康 “十连跳”的发生属于极端事例，且集中发生在了一个企业，但它所引发的叩问值得引起太多企业的警醒。在今天，薪酬并不是聚合人才的唯一，工作满意度、集体归属感、个人发展机会，都不可或缺。企业对员工的关怀以及给与的情感，与员工的心灵契合度成为员工对企业评价的重头戏，正所谓“加薪不如加心”就是如此，让员工真正感觉到工作的地方不是一个冷冰冰的建筑物，而是一个有温情的家。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，是员工努力去完成任务，实现组织目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。激励的方式多种多样主要有物质激励和精神激励。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是采用的最普遍的一种激励模式。正如三国中益州平定后，刘备对孔明、法正、关张等人，加官进爵，赏金赏银等，放在现代企业中，就相当于升值加薪，让员工分享企业经营成果，才会有更高的激情去投入工作中。但是物质激励要注意区别对待，不能搞“大锅饭”，员工干多干少一个样，干与不干一个样，这样反而会打击员工的积极性，适得其反。现代企业中，单用物质激励已不能完全满足员工的需求，还要将精神激励结合起来。企业文化在精神激励中占据了绝大部分的位置。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，当企业文化被每个员工认可，融入进每个员工的价值观，把企业的奋斗目标当成自己的奋斗目标，与企业共荣辱，就可以为企业的长远发展提供动力。立白番禹生产基地有1000多名员工，90%以上都是外来员工，平均年龄只有24岁左右。如何让企业广纳天南海北的员工，让员工与企业、员工与员工之间相互认同，形成强大的团队？立白的秘诀，首先是让立白的“五立十心”获得员工认同。老员工的工作生活都融入了这种文化。企业工作环境、职业安全、学习培训及职业发展等也都渗透着这种文化，言传身教作用更大，老员工对新员工一带一，即使提供各种指导，潜移默化中，新员工很快就能认同企业、融入企业。“人往高处走，水往低处流”，立白明确为企业与员工提出了共同愿景，即“做专做强做大、振兴民族日化”、“创世界名牌、做百年立白”。员工与立白共同分享世界名牌，民族企业这样一种强烈的荣誉感，自豪感，心理可以得到极大的满足。四、后记中国五千年的文化积淀，博大精深，在其中更不乏优秀的管理方法，现代企业管理中强调的人性化管理不正是对孔子“仁”的思想的运用。人说商场如战场，三国演义从表面来看只是讲的军事谋略，从深处去看，魏蜀吴三个集团的管理方式仍然是很优秀，值得我们今天的企业管理借鉴的。在“舶来品”充斥的今天，我们更多的引进吸收国外的管理经验，而忽略了中国古人的管理智慧。在管理越来越多样化的现代，我们更应该注重去挖掘传统文化的其中的精髓，去粗存精，去伪存真，结合今天的实际“古法今用”，让传统文化与时俱进，焕发新的生机。参考文献：1中国新闻网.访H