培训6D法则认识与应用(读书笔记).ppt

培训6D法则认识与应用,1,6Ds法则介绍,学以致用,3,设计完整体验,5,推动学习转化,4,课程内容大纲,2,界定业务,6,7,绩效支持,总结效果,第一部分,对培训的再认识,影响绩效的因素 学习与关键时刻 学习废料 培训的价值,01 02 03 04,培训项目（有规划的学习）主要通过提升个人能力来改善组织绩效。员工层面是影响绩效的主要因素，工作绩效是个人能力和环境因素互动的结果。,01,影响绩效的四个方面,不管员工通过哪种方式学习新技能现场授课、在线课程、同事互助等，但只有当他在关键时刻用到了新技能，学习才有价值。而当员工在工作中遇到使用新技巧和新知识的机会时，这就是关键时刻。,02,旧方法,如何完成这项任务？,新方法,学习转化,习惯,学习废料既耗费有形成本，如劳动力（讲师和学员）、差旅、材料、技术、供应商等成本，也耗费无形成本，如机会成本（人们花费时间参加学习项目，但却不能或不愿使用学习的内容）。,03,学习废料的成本,培训价值： 人力资源部培训管理的职能价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是数量、种类和技术。 培训必须与企业战略保持紧密一致目标明确，流程健全，有合理的评估方法。 经过专业规划和执行的培训项目，可以确保一致性、有效性、学习质量和学习意识。 培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配，培训才能真正发挥作用,04,影响绩效的四个方面,D1界定业务结果,D2设计完整体验,D3引导学以致用,D4推动学习转化,D5实施绩效支持,D6总结培训效果,将学习转化为商业结果的6Ds法则,1,6Ds法则介绍,学以致用,3,设计完整体验,5,推动学习转化,4,主要内容,2,界定业务,6,7,绩效支持,总结效果,“界定业务结果”主要内容,绩效才是真目标 界定业务结果的流程 学习价值链 管理学习项目的投资组合 培训管理工作建议,01 02 03 04 05,第二部分,01,绩效至上,为什么，做什么，怎么做？,02,学习价值链,业务收益,典型行为,学习体验,教学设计,03,1、要满足什么业务需求？,2、学员需要不同或更好的方式做什么？,3、什么或者谁能确认学员的变化？,4、所有具体成功的标准是什么？,结果规划轮的四个问题,如何规划学习项目,04,培训潜力/实际效率矩阵（TP/A）,？,低,高,低,高,明星型项目：具有关键战略意义的高效项目，配得上顶尖的人才、创意及投资。 现金牛项目：具有较高效率但并不夺人眼球，影响企业整体效率。 瘦狗型项目：或者效果非常有限，或者完全没效果。 问题型项目：尚未发挥完整潜力的培训项目。,管理学习项目的投资组合,05,培训管理工作建议,1,6Ds法则介绍,学以致用,3,设计完整体验,5,推动学习转化,4,主要内容,2,界定业务,6,7,绩效支持,总结效果,“设计完整体验”主要内容,学习是一个持续的过程 项目成果受多种因素影响 将学习转化为成果的四个阶段重新定义学习项目的终点线 培训管理工作建议,01 02 03 04 05,第三部分,01,学习是一个持续的过程,改善流程,评估成果,实践支持,设计及实施培训,确定及分析需求,培训也是一种流程,避免把培训项目等同于“一场活动”，学员应该在培训中发挥主动作用，在课程结束后继续学习。,培训课程的前期准备及后期跟进与课程同等重要 部门领导及培训联络员的责任范围：从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”。,学习,学习转化,结果,应用机会,督促,支持与巩固,初期成功,认可与奖励,竞争优势,以往经验,动机,预期价值,情绪状态,学习偏好,个人意义,影响学习体验、转化及成果的众多因素,02,03,将学习转化为成果的四个阶段,这四个阶段影响学习者运用新知识的能力和意愿，因此影响着学习项目的有效性，也是影响绩效改善、企业学习资产应用及战略执行的关键,培训管理员：“身体力行，感同身受”，跟进整个培训项目的过程，全程关注培训过程中的步骤、失败的频率、所处的困境、出错的地方等。,03,每个阶段关键词,阶段四,阶段二,阶段三,阶段一,准备：学习规划、学员准备、过往体验、管理者讯号、项目简介、同事对项目的看法、重设预期目标、改变,学习：价值链、关联性,转化和应用：责任分工,评估：动力、目标清晰、体验,04,重新定义学习项目的终点线,精益生产,应用精益理论，完成改善项目并进行评估和报告,05,培训管理工作建议,1,6Ds法则介绍,学以致用,3,设计完整体验,5,推动学习转化,4,主要内容,2,界定业务,6,7,绩效支持,总结效果,“引导学以致用”主要内容,“课程”的设计、开发与交付 “学习绩效”七步路径 教学设计模型 四元八步教学法 培训管理工作建议,01 02 03 04 05,第四部分,01,“课程”的设计、开发与交付,D3,一个培训项目之所有受到欢迎，不在于其内容，而在于其内容是如何交给学员的。,02,“学习-绩效”七步路径,!,信息输入,引起注意,短时记忆,加工编码,长期记忆,检索,应用,03,企业培训“教学过程九阶段”,04,萃取内容 教什么,1、需求 分析,业务需求,绩效需求,学习需求,学员需求,2、撰写学习目标,7、开发教学材料,4、分解学习要点,5、内容建模与排序,6、选择学习策略,3、设计测试细则,8、评估课程效果,四元八步教学法,评估效果 教得如何,开发材料 用什么教,传递策略 如何教,“四元八步”教学设计模型,引导学以致用的课程设计与开发模型四元八步教学法,04,05,培训管理工作建议,1,6Ds法则介绍,学以致用,3,设计完整体验,5,推动学习转化,4,主要内容,2,界定业务,6,7,绩效支持,总结效果,“推动学习转化”主要内容,界定学习转化 哪些人需要对转化负责 影响转化的因素 学习转化系统清单 培训管理工作建议,01 02 03 04 05,第五部分,01,界定“学习转化”,D4,学习是实现绩效目标的一种手段，而不是终点。企业培训项目是否能够用创造价值，取决于员工是否把学习内容转化为日常工作，并以此来改善个人和组织的绩效。,学习转化是在工作中应用学习内容以实现绩效改善的过程。 学习X转化=结果 只有学习没有转化，培训项目就等于零,02,哪些人需要对学习转化负责,D4,为了改善员工行为表现，获得期望的结果，系统化的组织管理制度、管理者的支持是必不可少的，并且管理者要具有敢于担当的责任心。,03,影响学习转化的主要因素,学习转化,结果,学习,工作环境,应用的动机,应用的能力,因果图：导致学习转化失败的因素,03,04,能力,环境,动机,有意愿学习 有信心能够加以改变 了解学习的价值 受到认可 重视结果,管理者 积极的态度 鼓励 给予支持 同事 开放 鼓励 奖惩 奖励 惩罚,个人能力 机会 培训设计 内容的有效性,学习转化系统清单,05,1,6Ds法则介绍,学以致用,3,设计完整体验,5,推动学习转化,4,主要内容,2,界定业务,6,7,绩效支持,总结效果,“绩效支持”主要内容,什么是绩效支持 如何发挥作用 最佳时机 优秀的绩效支持 培训管理工作建议,01 02 03 04 05,第六部分,01,什么是绩效支持,D5,绩效支持是指一切可以帮助员工始终在正确的时机做正确的事的行动。包括自动修正错误。专为特定目的设计的工具，支持的形式可以是材料、系统，也可以是人同事、领导、专家等。,02,最佳时机,尝试掌握一种新工序或新技能 执行不常用的工序 执行涉及过多步骤或因素的复杂任务 工序经常改变 工作很简单，没有时间或需求进行培训 失误会导致严重后果或具额代价,03,绩效支持的类型,D4,提醒 步骤指导 流程图和决策树 模版 检查清单 视频或演示 教练 信息库 专家帮助,04,优秀的绩效支持,D4,随时随地可供使用 专一 实用 清晰 节约 有效 及时更新,05,培训管理工作建议,1,6Ds法则介绍,学以致用,3,设计完整体验,5,推动学习转化,4,主要内容,2,界定业务,6,7,绩效支持,总结效果,“总结效果”主要内容,为什么要总结培训效果 有效评估原则 评估内容 六步评估法 培训管理工作建议,01 02 03 04 05,第七部分,01,为什么要总结培训效果,提供可靠的依据，支持领导制定符合企业最佳利益的决策,1,2,3,培训部门需要与其他部门、其他需求及机会相互竞争以获取资源,评估的目的是为了获得可供操作的改进信息,与项目目标相关 与客户需求相关,评估原则,易理解性 合理性 公平性 严谨性 有可靠信息来源,令人难忘的 有冲击力的 简洁的,达到上述三项标准 合理利用时间和资金,1. 相关性,2. 可信性,3. 说服力,4. 高效率