企业文化是管理的根基--某装饰员工培训录.docx

做团队建设最重要的一点就是做文化，其实你们不用理解什么是文化，你们只要理解一条，咱们之间沟通要在一个平台和节奏上。 这段时间，我有一个很深的感觉，最早在A企业，我跟总监和工程人员沟通感觉有一点费劲。但是现在感觉完全不一样，能在一个频道上对话，以前就像脱了缰的野马，怎么沟通都没有，我们要继续提高，其实在这个团队里面，是没有对与错，没有是非的，就是因为没有对与错，没有是非。所以我们建立一个相对沟通的标准，以它作为我们沟通的原则。企业为什么可以生存？因为拥有客户。企业为什么可以发展？因为我们服务好了客户。什么叫服务客户？“服”服从，“务”务本。听客户的话，做好自己的本职工作。服务客户就是，把简单留给客户，把复杂留给自己。什么是竞争力？自己具有的差异化能力。比如说今天开会学习的内容，就看你们能否把这些东西区别出来，当然你不是靠一个点取胜的，有很多点组成最终形成了优势。什么是竞争优势？别人不想做的、不愿意做、做不到位的、你能够想到、愿意做、做到位。企业的三种人：1. 制造流言蜚语、搬弄是非的人大家自始至终要明白，工作和生活要清晰。如果你的团队一天到晚在搬弄是非，那是很恐怖的事情。为什么一定要去讨论这种事情，经常讨论你发现这个团队就是左右文化。马上就有人开始造事了。企业员工的形象代表企业的形象，我们看这个企业的每个人是不是有灵性。就像一个家族的兴衰一样。如果一代比一代强。那么这个家族是往高走的。看我们公司员工，招聘进来的是不是都是有灵气的员工。如果有灵气的。这个企业就开始养这个人了。如果我们招聘的人没有灵性的话，客户都不愿意来了。通过通过这个现象看自己，这个氛围一旦好了，我们的公司的形象气质文化都很健康。大易尚阳的顾问老师有一个非常好的优势，就是从来不点评别人，他从来不会说这个人怎么样，他在品行方面非常好。上次某装饰培训，我问在座的每一个人，我说你们听完这个课程有什么感受？每个人的回答都是在点评别人。你们不需要点评别人。而是要点评自己。我们千万不要做点评专家。2. 一天到晚准备工作的人。有一种人是表面勤奋，实际上折腾一天也没有产生效率和价值。比如今天某人要写一个方案。从早上开始以后，就一直在干别的事情。当他真正开始写的时候已经下班了。结果第二天再重复。大家看看你们的部门是不是有这样的现象。这种是工作的内耗。3. 勤奋工作的人。这种人可能没有太高的职位，但是他勤奋工作，这才是真正有价值的人。衡量企业是否健康的三种现象:1.前台的形象，文明礼仪。作为我来说，当我推开大门之前，就要想一下，里面谁今天做前台，每次都想看到里面是什么场景。当我推进去的时候，发现前台看到我就低头了。如果做前台的客服经理，连这种基本跟人打交道的能力都没有。还怎么服务客户。 不要小看前台的拦截效应，如果前台对人事物都漠不关心的话，很有可能会让竞争对手、税务机构等你对你企业的情况了如指掌，最后让自己非常被动。 有句话说的好：“产值目标在前台。”前台良好的形象礼仪会给客户带来非常好的印象分数，有利于后期的签单。有些服务很到位的星级宾馆，不管客人出入多少趟，都会笑脸相迎，问候相随。所以我们的品质服务要从前台开始。 2.员工的热情、激情。 每次我去唐山天汇设计部总监就会上前拥抱我，虽然我玩笑似的告诉于总以后别让她拥抱了，容易让别人嫉妒的。但我心里还是非常感动的。 我想说明我们要学会表达感情，表达热情，并且让别人知道 你的热情，只有这样朝气的团队才能感染客户。所以大家要学会释放热情，带动热情。 3. 开会是否到齐 你们现在思考为什么团队会每次都不到齐。这个现象是不正常的，在谈到会议模式的时候，我提出了一条，没有任何条件必须全部到，作为管理者最重视的就是会议缺席。总结大会一定是严肃、认真、不严肃的时候，你的东西传递不下去。 衡量企业的可持续发展的要素： 1.产值最高峰是多少？ 2.连续三个月持续高峰： 第一：设计师每个月报的目标 第二：工程部对工期的安排 第三：个人对自己的要求越来越高。 所以自己要学会把这个理念带到团队里面，坚持三个月，坚持一个月比坚持一年重要。如果说这个产值没有上个月好。这就告诉你，团队的管理有问题。想产值PK。你们总监有没有主动做PK，有没有带动大家PK。 什么是冠军？连续三个月产值第一名。真正的冠军和冠军的区别就是时间。就像思八达的明星冠军一样。如果连续三个月做冠军。团队的力量就会上来的。 标杆文化：标杆文化其实就是冠军文化。 赚钱的形式：一种是应得的，一种是赠送的，个人品牌个人溢价。现在企业的问题，是应得的工资比奖励的还多，奖励是公司最提倡的东西。公司可以慢慢引导将奖励的部分成为大家所有人追求的目标，当所有的员工都关注奖励的东西时，企业就好办了！ 现在设计师拿回扣，这就是品德问题，当然品德有高尚、非常高尚、一般。爱的付出不是一般的爱。我建议大家要界定问题。问题出现两次就是品德问题，因为企业的契约，一种是法律，一种是道德，比如说劳动合同是法律层面的，公司制度是道德层面的。第一次违反制度可能是因为第一次无意。但一个错误连续犯两次就属于道德问题！ 六种健康心态：1. 现实的心态：信念和原则统一起来。很多人都说我很现实，但是要知道，现实不等于现钱，因为你的工作有价值没有给钱。公司不可能那么干的，大家都觉得自己付出的多，得到的少！但又没有想过自己的付出是不是转化成价值了呢？就像某总举的例子一样，把文件交给快递和公司自己人，如果造成公司损失，处理的方式和结果是一样的。中国人有一个很不好的习惯是生活工作分不开。放大来说，第一同情弱者但是从不佩服好汉。：第二：仇富心态：就像我们家亲戚似的，你比他家里的条件好很多。他心里很不平衡。比如我回去送他们礼品。我们的亲戚都说拿着拿着，反正他能挣钱。亲戚之间如果不对等，这种亲戚很难交往。现实心态的基础，了解自己，了解客户，了解竞争对手。2. 逆飞的心态，行动和设想统一起来。比如说你觉得 你付出多了，得到少了。自己就跟自己纠结了。这样问题只能自己解决。所谓心里不平衡是什么原因？只有自己跟自己的灵魂对话才能得到平衡。你们需要传递企业文化，做到两个传递者：对客户做家居文化的传播者，对企业做企业文化的传播者。行动是指执行，设想使我们经常做计划、目标。计划和执行是有矛盾的，最难的是执行。而这种矛盾需要具备逆飞。逆飞的心态就是坚持的心态。八顿将军训练士兵的时候，他每次都要训练士兵面对死亡。因为士兵最不敢面对的是死亡。他总结一句话：多害怕一分钟。这句话的意思就是战胜自己，比如说你怕这个单子签不下来，那么自己就害怕一下，那就会想到方法。比如说害怕客户丢失，那你就害怕一分钟，用这个方式达到目的。你害怕什么？那么就多害怕一分钟，关键是我们从来没有怕过。工作计划没完成。个人处罚200元，但是大家都不害怕，所以就没有完成。当你拿着生命做承诺的话一切切都会做出来的。设计师这个月的产值没有完成。他害怕什么？他无所谓。有时候并不是激励不够，而是害怕太少。公司现在的产值目标跟设计师没关系。这是设计师自己说的话。原来我们的产值目标在他们心里一点关系都没有。两位总监你们的员工认为自己和产值没有任何关系。那你就要重视起来。比如我是你的话。我会做出很多团队承诺。比如说如果完成了这个月产值我个人拿出的钱免费请大家出去玩。如果没有完成大家就出钱请我去玩。这一点就让大家有害怕的心理。到最后冲产值的时候你就有话说。否则你根本没有话说。就是因为大家的设想和行动没有统一起来。从这个角度思考，怎么让大家害怕。另外一个方法，你能不能感化员工的家属，大易尚阳的某总家属很支持我的工作，他说第一跟着我他放心、第二方向不会错，第三不担心未来。3. 无过的心态：自信和谨慎统一起来。自信就是我们经常讲的文化，和谨慎加在一起就是无过。无过的含义本质上是预先防备错误。一旦出了问题以后，就告诉他，我们要学会无过的心态。我们要经常说“行莫大乎于过”没有任何一种行为比预防过错更重要。4. 弃疑的心态：直接加迂回统一起来。经常是摇摆不定，左右徘徊，做一件事情一直不进入主题，那些一直在准备工作的人就是迂回，一谈到问题的时候就害怕这、害怕那，为什么我要让赵哲学会当事情不威胁你生命的时候就强行面对。 知莫大乎于弃疑，事莫大乎于无悔5. 专注的心态与专业精神：专业化和职业化的统一。 这一点需要对专业很了解，设计师特别需要这个，看设计师能不能做好，就看这个人待人接物。如果这个人接人待物有问题的话，水平再高也高不过哪去。直接说只有他一个人伟大，世界上所有人都是他的敌人。以后我们做企业文化培训，做企业内训要注重员工根本心态的培养，首先要理解基本的意思。然后统一起来。6.预启的心态，时间和空间统一起来。 我想问问大家，刘翔百米冲刺跨栏，是枪声响起来之前跑，还是枪响之后，还是同时跑？枪声响起同时跑！当说预备的时候，他就开始预想，人的所有行动都有0.3秒的迟疑。马云说过，一件事情的成功，不在于计划的行动，而在于计划前的行动。其实就是计划前做了什么事情。咱们开每周例会，月总结会各部门是不是要写计划。那你们为什么要写计划？如果你做计划时，不知道你的目标是什么，不知道自己想要什么，那就很麻烦了！ 比如我说这个计划的时候，应该对这个广告有一个基本的卖点，当你做出来以后，你就知道这个是不是你想要的，在你发指令之前要有一个基本的框架。比如前两天我们开的总结大会。很多人之前说的话都没有思考这