招聘策略及招聘方案的设计.ppt

人力资源招聘策略的确定,王清晓 河南科技大学管理学院工商管理系,第一节 影响人力资源招聘策略的因素 第二节 人力资源招聘计划的制订,第三章 人力资源招聘策略的确定,一、求职者方面的因素：个人需求、兴趣、职业价值观、性格、能力等 二、竞争对手的因素：招聘策略、条件、薪酬水平、政策 三、本企业的吸引力：访谈或调查本企业员工，你为什么愿意来我公司？,第一节 影响人力资源招聘策略的因素,影响求职者工作决策的因素,招聘目的 招聘对象 招聘的渠道 招聘的程序 选拔的程序 成本预算,第二节 人力资源招聘计划的制订,填补职位空缺，满足企业业务的需要 市场营销，企业自我宣传,招聘目的,成本预算（如销售代表，月薪3000元）,招聘的岗位名称 招聘人员的数量 招聘人员需要具备什么能力素质,招聘岗位,1.招聘人数：包括岗位 2.录用标准：明确，全面 3.招聘对象的来源与渠道：校园或社会招聘；内部或外部招聘 4.招聘时间：开始时间，持续时间的长短 5.招聘地点（或范围）：与职位高低有关 6.实施招聘的部门与人员的确定 7.招聘的收益与成本比例 8.求职申请表的设计：举例,招聘计划的制订：,P85 招聘计划举例,招聘渠道： 内部招聘：吸引现在正在企业任职的员工填补企业空缺职位的过程。 外部招聘：企业从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。,第四章 人力资源招聘实施方案的设计,目的性：是否能够招到合适的人员； 经济性：花费成本最低； 可行性：可操作性强。,招聘渠道的评价标准,内外招聘渠道的比较,1.了解全面、准确性高 2.鼓舞士气、激励员工 3.更快适应工作 4.组织培训投资得到回报 5.选择费用低,1.来源局限、水平有限 2.近亲繁殖 3.可能造成内部矛盾 4.易出现思维定势，缺乏创新,1.来源广，便于找到一流人才 2.带来新思想、新方法 3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 4.人才现成，节省培训费 5.公平性更强,1.进入角色慢，适应期长 2.了解少 3.可能影响内部员工的积极性 4.有不为工作群体接受的危险,内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有人力资源的一种模式。 公开透明原则 制度化原则,第二节 人力资源的内部招聘渠道及方法,公平，效率,内部公开招聘 内部晋升、岗位轮换：案例：P90 宝洁的内部晋升 返聘或重新聘用 临时员工转正,内部招聘的方法,案例分析：宝洁公司的内部晋升机制,前提： （1）员工具备发展潜力； （2）员工认同公司的价值观； （3）公司的职业设计相当明确且有层次； （4）公司有完善的培训体系，以提升雇员潜力； （5）提升制度透明化。,职业设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整体策划。包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准备工作等；涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性培训、行为活动与态度、价值观等几方面的调整和准备。,案例分析：宝洁公司的内部晋升机制,一个人力资源经理的成长之路：,专职管理 培训生,领域经理,助理经理,分公司HR部经理,HR部经理,负责培训、招聘或工资福利制度。,负责公司HR政策制度的实施、招聘等。,全面负责子公司的HR系统的整体工作,真实工作预览（Realistic Job Preview） 企业在招聘过程中通过为求职申请者提供真实、准确、完整的有关企业与职位的积极和消极信息，从而使申请者在一定程度上先进行自我筛选的招聘模式。,第三节 人力资源的外部招聘渠道及方法,20世纪80年代出现，一种招聘的整体哲学与方法，产生好的员工与企业及岗位的匹配，降低员工流失率。,申请者自我筛选功能 申请者调整自我预期 申请者提前准备 申请者感受到组织的真诚和信赖,真实工作预览的优点,真实工作预览的实施步骤：,1.招聘实施前 选取代表性样本。要与招聘职位的工作内容和要求类似或相同。要对工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路线。 制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业。 2.招聘实施中 在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和音像材料。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试，有利于恰当的形成心理契约。,真实工作预览的实施步骤：,3.招聘结束后 企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，通过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员工流失率。,1.招聘广告 有效的招聘广告，是指企业能够把招聘信息以经济上最合理、时间上最快速的方式传递给企业所需要的人力资源，并吸引他们采取最强烈的求职行动的广告。 媒体选择 书写原则：AIDA (Attention, Interest, Desire, Action) 内容,二、外部招聘的方法,招聘广告的内容,软件设计工程师的就业机会 两个职位，对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到： 100085 北京中关村6号北京理欣软件公司 人力资源部 王志刚（收）,案例讨论,你认为以上招聘广告如何？为什么？,适用情况： 过去企业难以吸引足够数量的申请者 企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验 企业需要的员工数量少 企业急于填充岗位空缺 企业试图从其他单位挖掘人才,2.职业介绍机构,中华人民共和国就业促进法第四十条 设立职业中介机构，应当依法办理行政许可。 就业服务与就业管理规定: 第47条 职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构或其他机构开展职业中介活动，须经劳动保障行政部门批准，并获得职业中介许可证。 第49条 设立职业中介机构，应当向当地县级以上劳动保障行政部门提出申请。1、有明确的业务范围、机构章程和管理制度；2、有开展业务必备的固定场所、办公调入和一定数量的开办资金；3、有一定数量相应职业资格证的专职工作人员；4、法律、法规规定的其他条件。,知识链接：职业介绍机构的行政许可：,搜寻中高级的管理或技术人才（Head Hunting; Executive Search 高级行政人员招聘） 持续跟踪人才 企业是客户，人才是财富 猎头顾问的智慧、沟通技巧、社会资源、人脉关系,3.猎头公司,猎头服务委托书案例 P100,准备：公司宣传册，选择学校，招聘小组 发布信息、宣讲：微策略公司（商务智能软件）视频 简历收集与筛选 测试：笔试（专业知识，心理测试）、面试 学生背景调查 初步筛选 初步决策,4.校园招聘,企业加强与高校的联系 定期开展校园活动，宣传企业形象 为学生提供实习实践机会 设立奖学金或助学金：瑞典斯凯孚集团是全球最大的轴承企业，2008年全资收购美国PEER轴承公司，并以PEER品牌在中国独立运营。2008年，PEER集团就在河科大设立了PEER奖学金和特困生助学金。河南科技大学是国内唯一设立轴承本科专业的高等院校。 多种形式树立良好企业形象：如社会责任,注意事项,案例：宝洁公司的校园招聘,1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的能力。 2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。 3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比CBD（客户生意发展部 ）要高些。 4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，接近2/3。面试有两位Brand Manager，问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。 面试的成功与否决定因素：本身的素质能力 自信 思维组织、反应速度 运气。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,32,5）最后的第五关是市场总监, 咨询经理一起面试, 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除承担往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。 这一轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 Tips: 必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这两个企业看重的核心素质。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,33,宝洁面试的八大核心问题,1.请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 3.请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 5.请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 6.请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 7.请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 8.请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。,校园招聘的评价,优点： 可获得足够数量的高素质人才 薪酬较低,缺点： 缺乏工作经验，需要培训 工作更替频率较高 培训成本较高,注意： 素质评价：一视同仁 表现跟踪： 绩效考核：根据被推荐人的良好表现，对推荐人进行奖励 制度化：一定的流程和制度,5.内部员工推荐,内部员工推荐的评价,优点： 节省费用 诚实可靠,缺点： 容易掺杂人情关系 时效性差 辞退时比较困难,案例：微软聪明人推荐聪明人,鼓励内部员工举荐“电脑奇才”、“电脑怪才”，优厚的奖金； 制度：员工信誉为担保；严格面试以及进入之后的绩效考核。 鼓励举荐，但没有人敢随意举荐。,选择范围大 方便快捷 成本低 不受时间和地点限制 信息存储和