人力资源管理经济学要点归纳.doc

人力资源管理经济学要点归纳第二章 确定雇佣标准（1） 选择技能标准的一般原则：成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间的比率最低的劳动力。（这里的比较一般采用相对量，而非绝对量）（2） 劳动力的选择不应该取决于企业的财务状况。（3） 便宜的劳动力不一定必然是低成本的劳动力。而高生产率的劳动力也不一定必然是能够使利润最大化的劳动力。对劳动力这种生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率。企业所追求的是单位产量成本最低。（适合员工的生产活动相互独立的情形）（4） 当工人们在工作中是相互作用的时候，一个工人对工作的贡献还包括他对其他同事的产量所产生的影响。因此，与工人之间的产量相互独立时的情形相比，当工人之间的产量存在着相互作用的时候，企业愿意雇佣更多的通常也是最好的工人。（适合员工的生产率有依赖于其他员工的技能的情形）（5） 一旦企业提高了它使用资本存量的数量或质量，那么它就应该相应的改善劳动力的质量。尤为重要的是，最优技能水平会随着资本劳动力比率的上升而提高。（适合员工之间的生产彼此独立但工人与 资本相互独立的情形）（6） 雇佣数量的确定只要增加工人的雇佣数量还能够为企业带来正的利润增量，那么企业就应当继续增加雇佣工人。（7） 无参考数据的雇佣决策有：经验和实验两种方法。（8） 雇佣风险工人：如果两个人具有相同的预期价值和相同的工资，那么，企业最好是去雇佣有风险的那一位。不良绩效可以通过雇员离职的方法得到消除，而优良的绩效则可以通过在工人的整个职业生涯中对其加以雇佣而得到强化。了解雇员的生产效率所需要的时间越短，则有风险的员工就越有价值。 【本章中隐含的计算有：选择员工的产能比计算和风险员工选择的决策树价值计算】第三章 雇佣合适的员工（1） 假设，一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。（2） 试用期内的工资要低到足以让非技术员工走开的程度；而试用期后的工资也应当高到足以吸引技术员工到企业中工作的范围，并确保其不会被其他企业挖走。（3） 当辨别不合格公认的可能性很高的时候，很小的工资差别就足以使非技术工人不再来申请工作。（4） 当非技术工人和技术工人在企业外部的带的工资几乎相同的试用期前后的工资差别可以很小。（5） 实行计件工资制的企业通常比实际工资制的企业能够吸引到质量更高的工人，但是实行计件工资制的企业必须支付较高的平均工资，并且可能要承担较高的监督成本。（支付计时工资的企业尽管吸引了低质量的工人，但是他也同样容易的赚取利润！）第四章 了解员工的生产率（1） 观察的有限性再加上高估倾向所导致的错觉，往往是的工人对自己的评价无法像雇主的评价那样准确。当然企业也可能不如员工更了解自己的实际能力信息不对称。（2） 然而在很多情况下，双方对于求职者到底能否成功的完成工作都不是很清楚对称无知。（3） 对求职者的筛选：当筛选成本较小的时候，对求职者进行筛选是有利可图的；在筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况下，对求职者进行筛选是有利可图的；当企业因雇佣了需要被筛选出的那些人所导致的成本很高的时候 ，对求职者进行筛选就更为有利可图。（4） 不同部门的工作安排：当空缺职位的数量是可变的时候，应当将工人安排在能够使他们的绝对极限达到最高的产量的工作任务上去。当由于技术局限导致空缺职位的数量是固定的时候，应当根据工人的绝对优势来对他们进行排队，然后再把他们分配到适当的工作岗位上去，直到所有的空缺位置都被填满。（5） 排出技术因素的影响：当不同公认的技能之间存在相当大的差异时，通过员工分类来分配工作是最为重要的。当员工是同质的，他们的技能在所有的都是类似的时候，进行人员筛选的价值不是很大。第五章 浮动工资还是固定工资（1） 外部竞争并不是有必要根据员工的产量来支付工资的唯一原因。激励、风险以及质量生产等等都与此有关。（2） 农业工人通常领取直接的计件工资；直接领取佣金的销售人员所获得的也是以产量为基础的工资；在高层管理人员的报酬中，通常有很大一部分是采用股票或股票期权的形式兑现的。（3） 当员工成为剩余索取者的时候，他们所受的激励是最强烈的。相反，向员工支付全部的净收益也无法解决所有的激励问题。（所以将员工提升为利益相关着是很好的方法）（4） 在产量的衡量成本很高，衡量产品的质量比较困难，或者员工是风险规避型的人而产量本身却由于外界因素的影响而剧烈波动的情况下，常常使用计时工资。第六章 人力资本理论（1） 人力资本的获取方式：正规学校教育和在职培训。（2） 年龄工资剖面曲线：如果员工不进行人力资本投资，那么曲线将会一直保持平稳；曲线具有正的斜率，随着时间的增加，投资的边际效益递减；曲线是凹的，随着年龄的增长，该曲线逐渐变得平稳。（3） 当在职培训为一般性培训的时候，员工必须通过接受较低工资的方式自行承担培训的成本。这就意味着任何希望参与培训项目的员工都应当被给予这种机会。（4） 那些以较低起薪为代价提供培训的工作最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。（5） 当在职培训具有企业特殊性的时候，员工和企业分摊培训的成本同时分享培训的收益。这种做法会降低员工的流动性，同时会激励双方都作出适当的投资决策。（6） 与一般培训时得情况相同，最有可能以较低起薪为代价进行企业特殊在职投资的将会是那些较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工。（7） 由于员工并不总是很清楚自己离开企业的可能性，并且已经获得了企业特殊人力资本的员工离开企业会导致企业承担一定的成本，所以与提供一般在职培训时相比，企业在提供特殊在职培训时会在挑选培训对象时采取更为积极的行动。企业希望培训的员工具有较低的流动可能性，从而使他们的生产率因培训而得到较大幅度的提高。【本章中隐含的计算：通过折现的方法判断接受人力资本投入的必要性，另外还有通过工资差额的折现比较哪种工作更适合参加培训】 第七章 流动、解雇与买断（1） 请走老员工可能增加利润的情况：行业的技术变革特别迅速；在工作中所能学得的技能数量与进入劳动力队伍之前通过正规教育或培训所学到的技能关系不大时，当在职培训较为重要时，对资深员工的数量要求较多；在当前企业中的工作经验不具有特殊性。（2） 当企业特殊人力资本较为重要的时候，企业通过从年龄分布的两头着手来解雇员工就可以实现利润最大化。也就是说，那些刚刚到企业中来工作的员工和那些临近退休年龄的员工是最好的解雇对象。（3） 只有当在其他时间利用方式上的收入超过了他们在当前企业中的生产率现值的时候，买断计划才会是有利可图的。解雇要价，剩余工资总量的现值与从事其他工作可能的报酬的现值之间的差额。（4） 实际应用：窗口计划，过长的时间员工可能会降低自己的工作能力来提高要价，增加企业的买断成本。退休之桥，由于养老金通常会根据工龄的延长而上升，所以退休之桥计划对于员工提前退休决策来说是一个不小的诱惑。工作安置服务中心，通过向离职员工提供安置服务，企业必须向员工支付的买断价格就可以有所降低。只有当提供这种安置服务所导致的员工的外部工作机会的价值增加高于提供这种服务所产生的成本时，企业才应当提供这种服务。否则企业最好是直接支付一个较高的买断价格，让员工们自己去寻找新的工作。第八章 信息、信号传递与挖墙脚（1） 关于正规教育的讨论：正规教育到底是一种纯粹的信号传递还是能够提供一种生产率的改进。至少可以认为教育选择了较为优秀的人，而且利于企业利益的发展。（2） 挖墙脚，主要取决于雇员企业现有价值和企业外部价值的差。另外成功与否的关键还有员工意向，外部公司地位等。第九章 晋升激励（1） 工资结构与努力水平：胜者与败者之间的奖金差距越大，则竞赛参与者所付出的努力水平就会越高。而在企业中，与某一晋升相联系的工资上升幅度越大，则员工们为获得晋升所付出的努力水平也会越高。（2） 随着晋升的可能性程度越来越少的依赖于努力程度而越来越多的依赖于其他因素时，员工的实际努力水平就会下降。当晋升受运气的影响程度很大时，努力程度降低的趋势将会因高层次和低层次间工资差距的扩大而得到一定程度的缓解。即较大的工资差距有助于消除干扰对努力水平所产生的消弱效用。而当干扰无限大的时候，努力就会趋于零。（3） 在晋升决定作出之前所需要经历的时间越长，则最有能力的人赢得晋升的可能性就越大。这个交换过程就是等待晋升的过程，它将会导致企业最能干的员工将较多的时间用在工作上去，而能力较差的员工则最好是离开企业。（4） 在企业内部基于相对比较所进行的晋升职位层次越多，则所在最高层职位上的员工和处在最底层职位上的员工间的能力差别也就越大。（5） 从内部晋升比从外部雇佣能够产生更好的激励性。只有当外部人比所有内部人都明显要强的时候，或者是过去曾经出现内部人相互串通共谋从而付出较低努力程度的情况时，才应当采用外部雇佣的方式。（6） 企业的工资制度应该被当做一个整体来看待。（7） 工资结构有两个特点：工资差距和工资水平。扩大工资差距并不一定意味着提高工资水平，通过降低底层的工资水平以及提高高层的工资水平，同样能够达到扩大工资差距的目的。（8） 高层次的晋升比低层次的晋升所伴随的工资增长幅度要大，剩余选择权的价值越大，从底层向高层晋升所伴随的工资上涨幅度就可以越小。（9） 激励可以通过相对比较产生也可以通过绝对绩效来产生。（10） 内部晋升会产生激励的效果，但是其本身却容易诱导员工进行串通共谋。通过增加每一工作进行竞争的人员数量，就可以降低员工们之间进行串通共谋的可能性。第十一章 针对资深员工的激励方案 （略）第十二章 团队（1） 只有当集体的协作作用明显的超出被削弱的个人工作积极性的时候，才应该使用团队。团队中会存在搭便车效用。团队生产的两个主要效益：专业化和互补性（知识传授）。（2） 团队合作产生有价值的知识传授的两个条件是：团队成员掌握自己独有的信息，组成团队后，可以是新的信息在成员之间流通；每个成员掌握的独有信息对其他成员是有价值的和可学习的。（3） 避免团队搭便车效用团队中的激励：显性激励和隐性激励。 （4） 显性激励：团队奖金（企业只应在团队小，而且团队的产量能准确界定事才可以使用，奖励的项目也必须是短期的）、利润分享（通常并不能激励员工）、股票以及股票期权（一般用于激励对企业业绩有较大影响力的管理者，且份数较多具有较高认证价格的期权要比份数较少具有较低认证价格的期权给管理者更大的激励去采取有益于企业的措施）。（5） 隐性激励：即将员工的工资和企业的经营状况相挂钩，增加员工的企业责任感。（6） 规范，通过企业文化和章程的设置，在伦理道德等的非货币形式上做出手段，利用员工的移情作用、忠诚感和潜在内疚感，减少搭便车效用的产生。（7） 企业通过团队成员的轮换，认识员工的潜在价值。团队之间的合作和竞争问题，团队的组建（轮流选人），员工所有制企业的存在价值。第十四章 非货币报酬（1） 金钱并不是一切，但它是最好的衡量单位。非货币报酬的衡量方法，把非货币工作特征转化成货币值。（2） 衡量方法：普遍意义上的衡量，构建影响因素的会规模型，通过回归的方法确定每个影响因素权重；异质偏好的衡量，构建工作和弹性时间的无差异曲线确定不同偏好。回归线恰好是两种偏好极端的界限。（3） 头衔只能授予少数人，否则头衔就不能代表地位了。头衔价值的大部分来自于稀缺性。（4） 员工中认为某种职业地位较高的人数越多，工资就越低，这种职业的地位的货币价值就越高。同样对某种职业的需求越大，该职业地位的货币值越低。（这是相对的结论）（5） 评价一般带有主观性：评价员的层次可能使评价带有主观性；指标本身难以客观评价。第十五章 福利（1） 福利的两种给予方式：特定的福利制度和自选福利。（2） 养老金计划的两种基本类型：缴纳确定制和给付确定制。缴纳确定制，定期的向特定账户支付一定的保险费；支付确定制，无论基金的数额有多大，员工都将得到固定的收益，雇主负责补充基金的不足并获得基金所有的额外收益。（3） 养老金福利的授予：一般意义上，员工在一家企业连续工作满5年，福利才被授予，以后出现离职，将以离职费得形式全部给予员工。（4） 悬崖式授予：规定满多少年后支付全部养老金的方式，常见于军队服役。（5） 养老金计划的另一个特征是，可转移性，即养老金计划不会随雇主的不同而有所变化，而是以固定的格式和程序缴纳，定期获得的方式，此种方法弥补了原计划方式的不足。在美国比较盛行，在中国还有待完善。（6） 养老金风险：支付确定制风险主要由企业承担，而缴纳确定制风险很大程度上转移给了员工。但可以预见，企业转移风险的做法是缺乏远见的。第十