人力资源管理的退出的材料.doc

开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分。第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。 第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 解聘的原则1以事实为依据。 解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意为企业着想的员工。只有以事实为依据，才能使被辞退员工心服口服，其他的员工也不会受到影响。 2体面。 现代化的今天，是一个双赢的时代，在辞退员工时，也应充分考虑被辞退员工的体面，减少因被辞退而给其带来的不快，同时也减少了对企业潜在的威胁。 3坚决。 勇敢地表达企业的立场，不要拐弯抹角。 4迅速 辞退决定一旦做出，就应坚决实施。最忌讳信息已传出，但人力资源部门却无相应行动，尤其是对待有不轨行为的员工，速度是越快越好。编辑本段解聘的步骤1、调查工作业绩。首先要查出来的是员工有什么样的失误，为什么会有这样的失误，看能否在企业内部调动，让员工更好地发挥技能。如果无法进行内部调动，只好终结雇佣关系。 2、用书面材料说明解雇员工的原因。保留书面警告的副本和记录该员工业绩不良所造成的影响，包括事件日期和详情。 3、制定终止雇佣关系的条件。按照规定可以给予补偿。 4、最好让对方在合同终止那天离开办公室。这可以减少蓄意破坏的可能性，降低对其他员工的负面影响。 5、准备好进行解雇会谈。整理好需要的文件。准备一下应如何进行会谈。会谈持续的时间不要超过15分钟。 6、在独立的会议室中进行会谈。最好找个同事作为见证人，支持自己的观点，这将会有所帮助。 7、尊重对方。简要解释解雇的原因，说明这是一个无可挽回的决定。 8、解释有关解雇的财务安排。将最后的薪金准备好，交给员工。可能的话，为员工准备一封介绍信。 9、收回该员工使用的企业的财物。将员工的私人东西物归原主。编辑本段解聘的功能一、解聘可以优化员工组合。 有一部分闲置或是与工作岗位不相称的员工在每个企业都会有，如果长时间不能对他们加以使用，就会让企业背上沉重的负担。要在企业中真正实现优胜劣汰的用人机制，就要把一些不能胜任工作的人员淘汰下来，这样才会使更多的优秀人才脱颖而出，企业的员工队伍才会充满生机和活力。 所以，作为企业的人力资源经理，不仅要清醒地认识人才的重要性，掌握用人的技巧，还要学会通过合理的淘汰机制提高效能。 二、解聘可以使员工更认真地对待自己的工作。 有些员工的被迫解聘，无疑会从反面刺激那些墨守陈规和不思进取的员工，他们将因此产生危机感，从而更加认真地对待自己的工作，积极性、责任感都会进一步提高。编辑本段解聘函解聘函是指聘用单位在聘请书还没有到期，由于各种原因中途解约而发给受聘者的一种实用函件，它有着说明性（说明解聘原因）和时间性（从何时开始解聘）的特点。如企业要解聘员工，一般要提前30天通知员工，因此要提前写好送至被解聘者。 写解聘函时要注意以下几点： 1、要对被解聘者在职期间所做的工作或表现作实事求是的评价。 2、要说明解聘的原因，解聘的日期，并要求被解聘者做好工作的移交，所借公款和公物的退还等。 3、同时要对被解聘者表示应有的关心和祝愿。 4、语言要含蓄委婉，感情要真切诚挚，而且要留有副本。 辞职第一步写辞职信 这是必须也是最基本的一步，辞职信和应聘信一样，都应有一定的格式，而一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。也可以再加上一些个人的意见和建议，推荐合适的接班人等内容，但措辞和语气一定不能过激，以免白纸黑字上留下对你不利的“案底”。 第二步和主管详谈 这是离职过程中最重要的一步，你的离职请求是否能够得到批准和支持，关键还得看这一步。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那幺在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用得体的语言去应对，想方设法表明你的立场，并坚持自己的初衷。切忌不辞而别，那是极其不负责任的行为，会造成非常不良的影响。 第三步交接工作 在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候，你应该一如既往地努力做好本职工作，站好最后一班岗。而即使在接替你的人来了之后，你仍必须将手头的工作交接完毕才能离开公司，以尽到自己的最后一份责任。 第四步人事手续 决定离职之后，会有一系列人事手续要办，一般来说是由原单位开出退工单，并将你的档案转出。另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要一并转移。假如你已经找到了新单位，那幺只要将原有的劳动关系转到新单位即可，假如你是待业或者出国等等，那幺就必须咨询有关部门后妥善处理，以免将来你需要用到这些关系的时候发生不必要的劳动纠纷。 第五步按正常途径来，走的时候要开离职证明，有些公司招聘的时候要看你的离职证明的。停职停职是指暂时停止其履行的职务,接受调查或者审查. 严格来说停职检查还不算处分，还属于检查阶段，怎么处分，是检查之后的事. 停职是公司的内部决定,虽是停职,但劳动关系仍然存在.可不付完全工资,但仍须支付一定的基本生活费用或当地最低工资标准的工资给你朋友. 停职跟辞退还是有着比较明显的区别,辞退是解除劳动关系,而停职只是用人单位的一种处罚决定而已. 另,若对停职的公司决定不服的,可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁.提供你的劳动合同或相关工作证明,还有公司决定.如果没有,可要求用人单位举证.然后要求撤销公司停职决定,但应该说意义不大,如果都闹到那份上了,就应该要辞职了. 若现在公司并无主动将人辞退,并不存在着违约金的问题.停职是个社会问题，在社会的发展过程中，它的概念也一直在不断延伸！免职免职是指任免机关按照管理权限，依据有关法律、法规，通过法定程序，免去公务员担任的某一职务。免职。指依法享有任免权的机关按照法律或制度规定，免去某人所担任职务的行为。根据地方组织法的规定，县级以上地方各级人大常委会，可以根据政府主席、法院院长、检察长的提请，免去政府秘书长、厅长等组成人员的职务，免去法院、检察院由人大常委会依法任命的人员的职务；人大常委会的副秘书长、办公厅主任、副主任，工作委员会主任、副主任、委员，由常委会主任提请常委会免职。免职既可以是正常调动的免职，也可以是犯错误而免职。自动离职自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。职工自动离职给企业造成了损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，称为自动离职争议。自动离职、擅自离职的含义是相同的，都是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。这种不辞而别的行为是不符合法律规定的，常常会给用人单位造成经济损失，用人单位也往往要追究该劳动者的责任。用人单位对擅自离职的职工可按旷工处理，给予除名。按照国家规定，自动离职的劳动者不享受任何待遇。善加利用人力资源部门当你怀疑你已被暗示要自动离职，另一个恰当的处理方式则是寻求人力资源部门的协助。无论部门主管是理性地认为你真的不适任，或非理性的就是要逼你走，透过人力资源部门较客观的第三者立场来处理都是比较恰当的，也可以避免情绪性的冲突产生。此外，你也可以透过人力资源部门寻求调动职务、转换工作的机会。庆幸的是，大部分有制度的公司在处理不适任或表现不佳的员工时，通常都会有一定的程序与作法。从一开始以口头沟通的方式进行，若仍然无法改善，则逐步以书面记录的方式，共同明订改善的期限与目标，要求员工达成。倘若仍然无法达成目标，此时人力资源部门便会介入处理，进行调动职务的辅导或离职意愿的沟通。因此员工大可不用时时担心，主管的那个行为是否又暗示了什么。辞退ci tui编辑本段辞退的含义：辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律制度。注：随着国营企业辞退违纪职工暂行规定在2001年10月6日被废止，辞退违纪职工针对性的法律依据也相应没有了。辞退违纪职工的权力实际上被下放给了用人单位，用人单位可以劳动合同中约定或制定相应的内部规章制度。现在所谓的辞退实际已成为解除劳动合同的一种形式。因此，现在辞退员工的法律依据是劳动法第25条和劳动合同法第39条。编辑本段如何辞退员工勿让员工成铁杆对手 常见辞退不当有以下几种常见情况：许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。 员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。 辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。编辑本段如何做好辞退工作辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。 辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。 辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。编辑本段1.待岗是相对在岗而言的，待岗不同于下岗，按照劳动部门的部署，近几年要实现下岗职工全部出中心，有的是上岗，有的转为失业，其中还有一部分我理解就是转为待岗了。法律对此没有统一的规定，有的省市地方法规规章作了规定。用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，经与劳动者协商一致，可以降低工资支付标准，但是不应低于当地最低工资标准的80%；协商不成的，双方可以解除劳动合同，用人单位按照规定支付经济补偿金。劳动合同法影响下构建企业人力资源退出机制来源：中国论文下载中心 09-01-09 11:39:00 作者：何旺兵王缓编辑：studa20摘要 我国企业的人力资源管理系统长期以来缺失对企业人力资源退出机制的建设，由此带来的劳资纠纷不断。劳动合同法的实施，进一步规范了劳资关系，企业迫切需要建立科学合理的人力资源退出机制，本文从人力资源分层管理角度对企业建立人力资源退出机制进行了研究。 关键词 人力资源退出机制 劳动合同法 人力资源分层管理 2008年1月1日正式实施的劳动合同法引起了社会各界的广泛关注，同时也给我国企业人力资源管理带来了挑战。长期以来，我国企业在人力资源管理方面把焦点主要集中在对人力资源的获取、使用和开发上，忽视了企业人力资源退出机制的设计和建设。而此次劳动合同法对企业员工的退出进行了严格的限制，企业解雇员工的成本大大增加，同时由于我国企业经过改革开放30年的发展，目前正处于一个重要的战略转型期，结构性裁员的压力日益增加，建设科学合理的人力资源退出机制对企业有着非常重要的意义。 一、企业人力资源退出机制的内涵 企业人力资源退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。 由此可以看出，完整的人力资源退出机制是一个连续的过程，它不仅仅包括解雇，也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部劳动力市场、调岗、试用期制和离岗培训等。 二、企业人力资源退出机制的原因和意义 人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节。人力资源管理职能系统包括招聘“选”、配置“用”、培训“育”、调配、晋升与保留“留”、退出“退”五个环节，这个五个环节构成了一个整体。而在现实的人力资源管理实践中我们往往注重于“选”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在劳动合同法实施以后，由于加大了对员工退出的条件的限制，提高了企业的成本，如果企业不注重“退”这个出口的设计和建设，很可能会造成企业人力资源的流动不畅，人员冗余和人才短缺并存，企业解雇员工代价过大等问题。 三、企业人力资源退出机制的构建 1.建立人力资源退出机制的理念。由于人力资源退出机制在我国长期缺少研究和实践，人力资源管理部门和企业员工都需要一个适应过程。此外中国人比较爱 “面子”，在感情上很难接受被解聘。对这种理念的传播有助于开展实践，减少员工的阻力。可以通过以下几个途径加大这种理念的传播：将人力资源退出机制的理念融入到企业文化中，加以宣传；尊重离职的员工；企业招聘、待遇等行动中不歧视曾经失业人员等。 2.建立人力资源分层管理体系。斯奈尔教授根据价值和稀缺性这两个基本维度将企业人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才等四类。对企业中不同类型的人力资源采取与之相对应的管理方式是构建人力资源退出机制的基础，这四类人力资源对企业的作用各不相同。在遵守劳动合同法的前提下，企业可以根据他们的不同特点签定与之相适应的劳动合同，建立科学合理的人力资源管理制度。 3.建立科学的人力资源评价体系。人力资源评价体系是人力资源退出机制的重要组成部分，只有建立科学合理的人力资源评价体系才能有效的实践人力资源退出机制。甄别员工是否适合某一个岗位，评价一个知识型员工等，这些对技术的准确度要求很高，因为它们是保证结果公平的重要因素。科学合理的人力资源评价体系有利于正确引导企业员工确定努力的方向，同时也可以将人力资源退出机制公开化、程序化。劳动合同法中对企业解聘员工的条件要求很高，企业应将员工的评价结果书面化，并且和相关资料一起保存。 4.构建多样化的人力资源退出通道。人力资源退出通道的构建是成功实践人力资源退出机制的重要保证。多样化的人力资源退出通道不仅可以提高被解聘员工的满意度和解聘的成功率。而且可以保障企业人力资源退出机制能够长期有效的运行。目前有以下几种通道是经常采用并有效的： (1)内部创业。内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度。 (2)内部劳动力市场。内部劳动力市场是指在企业内部存在的以长期雇佣为出发点的指导企业人力资源管理各项工作的一系列规则和程序的总称。这种方式不仅可以有效的实现企业富余劳动力的流动，