企业经营、决策、管理过程要重视人才培养.doc

企业经营、决策、管理过程要重视人才的培养姚凌云 河南南阳市油田机械制造有限公司市场部摘要：科技、人才竞争日益激烈的现代化的时代，企业在生存和发展过程中越来越把人才的培养提上日程，使人才培养成为发展企业的重中之重。企业培养人才通过选才、育才和用才三部曲进行，这三环节都要做好，忽略任何一环，都会给企业带来损失。关键词：严峻、管理者、选才、育才、用才一个企业由人、财、物三元素组成，而人在整个环节中处于主导地位，人支配着财务流向和物品使用，人在关系企业经营成败中起着至关重要坐用。一个好的领导者可以让一个濒危的企业起死回生，一个好的决策者可以帮助领导者指定好的经营方案，一个好的中层管理者可以成为领导者和员工之间的好枢纽，而一个好的员工可以给企业创造利润，一个好的生产工人可以做出高合格率的产品，而反之如果企业当中的任何一环出现了不良分子，都会给企业利润带来威胁。一个好的经营者永远把利润放在首位，一个好的管理者永远把人才的培养放在第一位。中国企业要想在竞争中立于不败之地，必须要培养人才，而且要不惜花大价钱去培养人才。而我们又要从哪些方面着手去抓员工的培育和训练，才能够取得理想的成绩，创造最好的效益呢。这要从选才、育才和用才三个方面来抓企业员工的培育和训练。1 企业如何选才1.1选才五原则什么样的人才是适合公司的人才呢？松下下生说，人才的雇佣，以适用公司的程度为好，程度过高，不见得一定有用，当然较高水平的人会认真工作的也不少，可是很多会说：这种烂公司真倒霉。如果换成一个普通程度的人，他会感激地说：这个公司还蛮不错的。而尽心尽力地为公司工作。适当这个词很重要的，适当的公司，要招募适当的人才，人才难识难选，选拔人才确实不像挑选产品那样有具体规格标准可依。有的企业选择用高薪聘用高学历的，有的选择有经验的，而有的企业把能力作为引进人才的标准，而实际上，适合企业的才是最好的。在选拔人才时也有一定规律性的东西，只要遵循一定的原则选人，就会得心应手，淘汰劣才，发现人才。选才可依遵循以下原则：1.1.1德才兼备原则在招聘人才时，不少企业忽略了良好品德的重要性，同时在德与才之间陷入迷茫。其实，良好的品德是人才的首要标准，如果某个员工缺乏良好的品德，就像给企业安置了一个定时炸弹一般，缺乏道德准则的行为随时可能会给企业带来伤害，通常这种伤害对企业造成的损失要大于其为企业创造的价值。在良好品德的基础上，什么样的人才是企业最需要的。不妨将解决问题的能力做为考量人才的标准，例如技术类的问题，需要专业知识为基础才能解决，此时，学历可以称为衡量人才的一个标准，因为高学历代表着拥有较丰富的专业知识，可以较为有效的解决问题；而对销售类的岗位，需要销售人员能够寻找到目标客户，通过销售技巧来促成交易，此时，沟通能力强的人反而更容易促成交易，此时学历反而不再是考察的重点。选才要德才兼备，全面衡量，切不可只顾其一不顾其二。社会主义企业所需要的人才，应该是德才兼备的优秀人才。这里的德，最基本的要求是坚持四项基本原则，坚持改革开放，有为人民服务的思想，有现身四化的艰苦奋斗精神；这里的才，是指有经营管理知识，掌握一定的科学技术，有着分析解决问题的能力。1.1.2实践唯上的原则实践是检验真理的唯一标准，是选拔人才的根本途径，是鉴别人才的试金石。坚持实践唯上原则，要注意以下四点：第一，坚持在长期的全面的实践中选拔人才，不能在短时间内，凭一时印象下结论。因为选拔人才受到四种因素的制约：一是被选者本身的多变性和复杂性；二是选人者得标准不同和好恶差异；三是周围舆论的影响；四是客观环境为人才提供施展才华的条件的不平等性。第二，要以现实的实践为主，历史的实践为辅选拔人才，因为在不同的历史时期，对人才有不同的需求，而选拔人才的目的是为了使用。近期的和现实的实践能够比较准确全面的反映人才各方面的情况。第三，要以实践效果作为判断和评价人才的根本依据。企业家在选拔人才时，不能光听他说的如何如何，而要看重他干得怎么样，注重实际工作成绩。要重业绩、重实干、中贡献。第四，坚持深入到实践中选拔人才。企业家只有深入到车间、科室中，出于公心，不抱偏见，和广大职工经常接触，就不难发现他们之中的佼佼者。1.1.3就地就近的原则就地就近是相对而言的，但总的原则应是牢牢立足于本企业选才，其次可以把视野扩大到本地其他单位，再次是外地去。因为我国人民的传统心理是安土重迁，我国现行的劳动人事制度也不允许人才流动过频过多；再者，从本单位选拔人，会鼓励其他的人努力成才。同时就地就近选拔人才，绝不是要企业家把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上，而是在全企业范围内，全方位地发现人才。1.1.4比较择优原则俗话说，不怕不识货，就怕货比货。选择人才也是这样，通过比较可以分出优劣，分出高低。选拔人才，进行比较择优，要注意以下几点：一是比较对象的条件要有可比性，要做到同类型同层次的人进行比较；二是要尽量定量化，要有具体标准、条件，总的要求是以实际业绩为依据，以科学的客观指标为准绳，把人的情感因素降到最低度；三是全方位比较，要从不同的方面，不同的角度进行比较，选出的人才才能担当重任。1.1.5不拘一格原则人才有不同的类型，不同的层次之分，每个人都有自己不同的个性特征，企业需要各种各样的人才。因此企业家不能用一个固定不变的模式来套人才，要不拘一格选人才，要唯才是举，唯才是用，只要能够为企业的发展出谋献策，积极贡献力量者，都在选择之列。要做到不拘一格选人才，必须注意三点：一是不要把人才模式化，自己捆住自己的脚；二是不要把人才神秘化，搞求全责备；三十不要把人才庸俗化，进行粗选滥择。1.2企业家要有求才诚意现在是一个人才供大于求的时代，很多企业每年都引进大批高校毕业生，却并没有很好的利用，有的大学生到一个平凡的岗位上平平庸庸好几年而没有起色，有的大学生从事专业不对口的工作一干就是好几年，有的大学生毕业几年时间频繁更换岗位、更换用人单位，他们当中有抱怨就业难的、有得过且过的、有抱怨用人单位的，当然也不乏有在自己的岗位上干得很出色的。然而现在中国有一个普遍的现象就是用人单位不愿花大价钱培育员工，在他们眼里，员工水平提高了，门槛也升高了，当然会选择更好的用人单位，然而实际上，企业能否留住人才的关键是好的企业文化和员工的归属感。员工在一个好的氛围中愉快成长，有广阔的发展空间，谁还会选择去跳槽呢？一个有理想有抱负的年轻人想要进步，想要提高，我们为什么要阻止呢？翻开历史，不乏有下属心甘情愿效劳主子，立下汗马功劳的例子，而这个前提，恰恰就是主子的选才与求才的诚心和对待下属的态度上给予了下属一种归属感和使命感。刘备虽然是汉室远亲，但是他的家族到了他那一代已经是又穷困又落魄，靠卖草席才能维持生计了，以他这样的出身，却能够立志复兴汉室，最后成为蜀汉皇帝，原因在于他能够网络许多人才。如何去获取人才呢？或许有些人认为，这是要靠运气或缘分。但是我想，人才是要寻求的。如果只是空等，而不去访求，那么，人是永远也不会找到的，天下万物都是因为需求才产生，所以一个领导者必须常常有求才若渴的心，人才才会源源而至。刘备就是一个求才若渴的人。张飞告诉他，没有必要对诸葛亮那么礼遇。可是刘备还是三顾茅庐请诸葛亮出山相助，向刘备这样的求才诚意，终于感动了诸葛亮，也使得许多勇将贤臣纷纷慕名而来。对刘备来说，是“国之兴亡在人”。按说，刘备智不如诸葛亮，勇不如张飞，武不如关羽赵云等，但其可贵之处就在于他能够像海水容纳百川一样，容纳各式各样的英雄好汉，借助他们以成霸业。唐朝著名大臣魏征曾把君主于百姓的关系比喻成水和舟，民犹水，君犹舟，水能载舟亦能覆舟。企业家于水的关系就像水与舟的关系，若能得到职工的支持和信任，则将左右逢源，得心应手；若失去职工的支持和信任，则将进退维谷，四处碰壁。由此可见，事业的成败也在人。领导者想创造事业，最重要的，是能够得到人才的帮助。一件事情的成败，往往在决定主宰者的时候就已经决定了。所以领导者在慨叹人才难求的时候，不妨先反省自己是不是尽心尽力去访求了。除此之外，企业不要忽略对有潜力人才的挖掘和培养，在企业中不断成长的员工，对企业的帮助要远远大于那些空降而来的员工。因此对这类员工，企业要勇于让其反醒错误，在错误中学习，这样可以帮助其获得更快速的成长。2经营者如何培养人才当然，培养和教育一个人的学识、品德，本来是家庭和学校的责任，但如今企业所担任的角色也非常重要，而且有愈来愈重要的趋向。总之，企业在培养人才时，不仅要培养一个优秀的职业工作者，也要使他们成为堂堂正正的社会一份子。光教人把工作做好，培养职业技能是不够的，这些固然重要，也是公司不可或缺的，但是身为社会的一份子，他还必须是一个堂堂正正的人，能胜任工作，却缺乏优良品德的人，仍然不是称职的现代生产从业人员。员工在公司、社会里，必须彼此提携合作，特别是今天许多企业已国际化，这一点更重要。有人可能会说，我们还处在创业阶段，没有足够的资金和精力培训员工，我们一般倾向于从社会招聘优秀而有经验的员工，他们的加入会给企业注入新鲜的血液，给企业带来活力，创造效益。我们希望把更多的时间和精力用于创造效益和提高利润上，这才是我们的终极目标。又有人说，培训员工需要花时间和金钱，如果我们把这些资本用于搞生产上，将会为公司创造更多的效益。然而小规模的公司，只要经营者以身作则，而且妥善地调度员工，就会收到成效了，但以拥有上千百个员工的公司来说，不仅员工人数众多，公司庞大，而工作内容和种类也繁多，若仍以小公司的管理制度来实行，就不理想了。身为公司的经营者，如何使员工更卖力的工作，是一件很重要的事情。培养人才要从三个方面进行。2.1确立经营理念和使命感，并把它传输给员工经营者若想得到人，先决条件就是具有确定的使命感和经营理念。经营者是社会大学的教授，他有责任将经营理念传授给员工。经营者应该经常向员工解释他的经营理念与目标，使他们能够彻底了解。经验理念如果只是纸上文章，将是毫无价值的，必须使他存在于每位员工心中，融为一体，才会产生效果。因此利用各种机会，重复向他们说明，是必要的。身为经营者，不仅要灌输经营理念给员工，还必须让员工有实际了解经营理念的机会。换句话说，经营者必须以身作则，借日常作业，逐渐启发员工对经营理念的认识。2.2充分授权给员工松下先生说：经营者应该充分授权给员工，使其能够在自己的责任和权限内，主动进取，用于负责。培养人才的目的，是造就经营管理人才，所以不要只知发号施令，这样只能培养一些依赖吩咐工作的人，无法激发员工的管理能力，必须毅然决然的授权给他，这样的话，他才会自己多下功夫想办法，尽量发挥他的才能，而他的才干和管理能力，自然也会随着成长。当然即使已经将工作授权给他们，还是必须严格要求的，如果不这样，而让各部门自行其是，公司将很松散，必须先定下公司的整体目标，然后再将权限交给他们。有经营者说,我们早就把培训员工提上日程了，公司设有专门的教室，每年初各单位、部门都有专门的员工培训计划申请表，经批准后都会安排员工外出学习或请专家活专业人员进行授课，然而效果并不理想，我们的员工积极性不高，学习兴趣不浓，我认为现在优秀人才太匮乏，即使每年从高校引进优秀毕业生，干得出色的也并不多。其实，经营者必须明白一个道理，公司是培养人才的地方，每个人都在工作中学习做人、做事的方法和态度。2.3不求全责备经营者不能凭借自己的爱恶纠正或责备人。因为，既然公司是以贡献社会为使命的公器，所从事的都是公事而不是私事，唯有从公益的立场来看，违背社会大众利益的事，才能加以谴责。如果经营者能从大众利益着眼，不因个人感情因素，而随意纠正和指责，被指责的人才能够觉悟和成长。反之，放纵员工，既不纠正其错误，也不加以责备，似乎对员工很好，而且也替经营者省了很多事。但是，这么一来，会滋长得过且过的苟安心里，使员工不自求成长，所以绝对无法培养出人才。归根结底，员工自觉性的强弱，员工综合素质的高低与经营者的态度和理念是分不开的，我们在责备员工的同时，不妨考虑考虑如何培育员工。3经营者的用才方略也是关系企业兴衰的重大课题蕴藏在职工身上的无限积极性和创造性，是企业赖以生存乃至振兴的内在动力。一个企业的生存发展，不仅取决于厂长经理和各种专门人才的素质，更重要的是取决于企业全体职工的整体素质。一个国家、一支军队，如果只有英明的君主，能干的将帅，而国民士兵的整体功能不佳，那么其国力、军力是不能强盛的，这就是孤掌难鸣、独木难成林。企业拥有了好的人才，也懂得如何育才，但并不等于就一定能够经营成功，一个好的企业一定要懂得如何去用才。企业用才要活用、要开发和激励。3.1用才要扬长避短用人，扬其长就是人才，用其短就会成为庸才。管理上有句名言是：垃圾是放错了位置的人才。这句话给人的其实是深刻的。古人云：人之才行，自昔罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无 不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。大军事家孙膑在布阵用兵方面是人才，但若派他到阵前于敌人刀枪相交，则定要送死。张飞在冲锋陷阵中勇冠三军，若让他代替诸葛亮运筹帷幄，非弄出大乱子不可，水中格斗最适宜“浪里白条”，路上厮杀还要派“黑旋风”，若两人易位，则都要大败而归。要做到对人才扬长避短，需要注意以下几点：对人才不可苛求，领导者应十分注意人才的优点和长处，并尽最大可能为他们创造发挥和发展长处的条件，而不要盯着人家的缺点和不足，否则你将防不胜防。越是人才，其缺点可能越明显。现实生活中往往有这种情况，才能越高的人缺点业绩