运用教学理论於训练方案之规划与设计.doc

運用教學理論於訓練方案之規劃與設計.以Z 公司為例洪如珊國立中央大學人力資源管理研究所研究生劉念琪國立中央大學人力資源管理研究所助理教授壹、背景近年來，隨著科技創新、資訊爆炸、社會潮流十倍速地變動，企業面臨逐漸激烈的競爭，在這樣的經營環境中，唯有比競爭者學習的更好、更快，才能確保生存的利基。企業逐漸體認到唯有靠人力資源，才能持續地維持組織的競爭優勢，也因為這樣的轉變使得企業以策略性的觀點重新思考優秀人力資源的重要性，對人力的培訓亦日益重視。因此，有愈來愈多的企業，不論是否設有專責教育訓練部門，都開始注意到，為主管和員工安排教育訓練活動是迎接未來挑戰的必要作為。在2001 年10 月份天下雜誌特別與標竿學院合作，首度針對國內二千大企業，進行人力資產指標調查（PAI，People AssetIndex）發現：第一，企業的財務表現和人力資產的強弱，有著非常顯著的正相關。其次，知識密集的服務業在人力資產各項指標的得分，也是所有產業中表現最好的，高於全部企業的平均值。這意味著，特別重視營造良好的工作環境更能吸引人才、鼓勵員工、激發創意。- 2 -所以，如果企業再不重視人才，就會失去競爭力。企業面對強大的競爭與挑戰，需要有充裕的人力資源才能順利達成其目標。而企業往往藉由教育訓練來培養員工的專業技術和知識，並開發其潛能，使員工能配合公司營運成長的需要為企業增加競爭力。建立一套完善的教育訓練方案，才能有效地藉由各種訓練及學習的方法能協助組織成員創造新知識、分享經驗並改善工作績效，進而將此成效轉化為組織有效的行動能力，並提升組織的競爭力。所以，目前的教育方案,已經由無規劃的教學,走到有計劃的教學；而課程是教學活動的必經途徑，也是指導學員到達學習目的的重要橋樑。而好的訓練方案並不是一蹴可幾，需要經過嚴謹的規劃與設計，訓練之前要先進行需求分析清楚定義訓練目標及結果，進而選擇適當的訓練方式設計課程，確保訓練能達到功效（Noe,R.A.,2000）。總言之，有好的、合適的訓練方案，更能使訓練成效達到事半功倍的效果。貳、文獻探討一、訓練方案規劃流程當公司做完訓練需求分析後，決定訓練方案方向與主題，之後便開始一連串結構式的訓練方案規劃流程（如圖一）。規劃流程始於文獻探討，試圖由其中索引含的資訊中，來發揮、思考適合該職能的教學訓練主題。從文獻探討中，我們可以瞭解該主題可發揮的構面有哪些；選定了訓練的題目之後，再從事更多的文獻探討與資料查詢。接著開始思考訓練的目標並構思想要達到的訓練結果、訂定訓練方案的課程架構，進而由文獻探討來撰寫教案。在撰寫教學內容時，我們必須加入理論基礎，從學習理論出發來說明學習過- 3 -程及學習後會產生的變化，另外，以教學理論為基礎來提供方法以協助人們學習和發展。換句話說，學習理論說明什麼事情會發生，教學理論說明如何使其有效地發生。所以在訓練方案設計中我們常常運用學習理論與教學理論相互輝映，藉由理論為依歸，使訓練成效更顯著。而本研究試著來討論教學理論應用於訓練方案規劃設計的重要性。雖然，教學理論與學習理論不相同，卻與學習理論息息相關（邵瑞珍、皮連生主編，民82 年）。但由於教學理論奠基於學習理論上，因此在討論教學理論言仍應對學習理論有基本的認識。訂定訓練主題：決策文獻探討一學習目標決定文獻探討二訂定教學目標與內容撰寫教案內容學習理論教學理論試教、回饋、修改執行圖一：訓練方案規劃流程二、學習理論學習理論在解釋學習的歷程。為一套關於過程本質的系統性看法。藉由這樣的過程，人們以某種方式與環境發生關聯，目的在增強自己的能力以期能更有效地利用自身與環境的資源。自十七世紀以來，許多心理學家專注於發展有實驗支持，有系統的學習理論。由- 4 -1913 年Thorndike 的效果律到Skinner 的操作制約理論等，學習理論一直演變。近年來，許多教育心理學者對於研究發展更具多樣性(Tennyson, Schott & Dijkstra ,1997)。近來，由於訓練對象多為成人，因而目前訓練方案中的學習理論大多應用在成人學習理論的範疇。所以本訓練方案的學習理論背景大多以成人學習理論為依歸。根據李嵩賢（民90）整理，關於成人學習理論由心理學家MalcolmKnowles 首先提出，他認為成人學習過程與孩童不一樣，成人的學習來自內在動機而非外在動機。且成人累積的豐富經驗，為學習的重要資源。成人學習並強調立即運用，因此成人學習應以基於以上以問題為取想原則，盡可能就地取材，以發掘問題、分析問題及解決問題為核心，所以在課程設計上要容許並鼓勵學習者積極的參與，增強其再投入的動力。另外除了成人學習理論外，感官刺激理論（Sensory StimulationTheory），就是在學習過程中投入感覺（Senses），也是經常被使用的學習理論。這個理論強調，主導學習過程的人（如講師、培訓師、父1.學習氣氛2.相互規劃機制3.學習者的需求，興趣與價值觀4.訂定目標5.設計學習方案6.執行設計7.相互評估，以便修正學習目標由工作人員提供由工作人員與學習者共同執行圖二：成人學習理論過程資料來源：李嵩賢（民90），人力資源的訓練與發展，P45- 5 -母、老闆或朋友），在學習期間會刺激然後管制學員所看、聽、摸、做的事，此一方法強調感官的經驗勝於智力的或情緒的層面。而在所有的感官中，此一理論最重視視覺的學習。主張成人的學習有75透過視覺、13透過聽覺其他12則透過觸摸、嗅覺或味覺。據美國視聽媒體專家吳沃斯（R.H. Wodsworth）實驗得知，學員在聽了72 小時的演講後，只會記住10%。而這些學員對所看到的卻會記住30%。如果使用視覺與聽覺雙重刺激，則記憶力會提升到70%。他們也會認為刺激越多的感官（覺），所獲的回應會越久。因此，要得到更多的學習成果，設計者與講師應使用強烈的比達方式，例如較高的音調、多樣與強烈的色彩、較大的圖畫與多媒體的講授方式。故對於經驗的學習與留存若透過視聽的方法，將能使習得的訊息在記憶中存留較久（李宗薇,民83）。三、教學理論：教學理論提出了達成教學成果（知識或技巧的獲得）最有效的方法的規則，並以此規則列出達成教學的目標，來使學習達到最大的效果。教學理論要能指出如何適當安排環境，使易於激發學員的好奇心，而想要探索，如何才能維持他們探索的興趣，以及如何使探索活動導向正確的目標（黃光雄,1996）。而因為不同的教學理論會產生不同的學習結果。根據學者Tennyson 建議(Tennyson, Schott &Dijkstra ,1997)，教學理論應用時應注意下面四項重點：1. 教學理論必須是合用的；必須充分明訂清楚才能成功的執行方案。2. 教學理論必須是有效的；必須經由實地試驗與評估。- 6 -3. 教學理論必須是架於理論基礎上的；必須能經由理論來解釋教學流程如何運作。4. 教學理論必須是認知的；必須大量使用近期與知識歷程相關的研究。有效的教學理論幫助我們瞭解人類學習的所有過程，使我們瞭解在各種能夠鼓勵、制止或影響學習的種種條件與其影響程度為何，進而使我們能對學習活動的成果能做出合理而精確的預測。Tennyson（1987）曾提出教學理論必須包含知識種類、學習目的和教學目的三個構成因子，來使教學理論更臻完整；下面將一一介紹教學理論三大要素，提供我們對教學理論有更進一步的認識：1. 知識種類（Memory System）對組織而言，知識的應用需要的是進一步的分析相關資料而非瞭解去瞭解資訊及組織本身，並且能應用於問題解決上。進而瞭解組織內知識的本質，分析問題本身而能進一步的解決問題。專家比新進者擅長解決問題，並不是因為專家擁有較多的知識，而是因為專家能瞭解與問題相關的知識範圍在何處。其中，分為三個知識來解決問題：（1） 陳述性知識（Declarative knowledge）：是一種事實、真理，或者是尚未內隱的外顯知識。外顯即是將流程知識轉變為陳述性知識，才能把原屬於個人的知識，利用譯碼（coding）轉換成以文字符號表達，傳遞給組織中的每一人，這正是知識管理的重點，同時也是知識管理的難處，管理者必須針對這個問題，在組織中加強教育宣導與鼓勵分享，以期組織學習能更深入。- 7 -（2） 流程知識（Procedural knowledge）：流程知識與陳述性知識相反，是一種技術、習慣，難以用言語或文字清楚表達的知識。在做事的過程中幾乎忘了它的規則，就能夠自然地表現出來，不但能快速反應，也較不容易忘記，或者能夠快速回復記憶。（3） 概念知識（Contextual knowledge）：在複雜解決問題全部過程中，運用嘗試錯誤的方法，找出適當的解決方案。概念知識為一種認知策略和採用特定範圍知識的一種方法。2. 學習目的（Learning Objectives）學習目的對於計畫課程環境是十分重要的，因為它提供我們方法選用特定的教學策略。（1） 語文資訊(Verbal information)：語文資訊主要在使學生能夠知道事物(knowing that)並能夠陳述(state)。語文資訊包括有三種情況的學習：名稱（標記）、事實、有組織的知識。名稱的學習指的是能把某一語文反應（如專有名詞）或名稱應用到某物體上或物群上，例如知道電腦、滑鼠各指的是什麼；事實的學習是指以口頭或書寫的方式來陳述兩個或更多的物體或事件的關係，例如以滑鼠來操作電腦。課程的目的就是取得知識。有組織的知識學習是組織已獲得的知識，並將新的知識加入已組織的知識網路中。語文資訊的能力僅包含重述知識（盧雪梅編譯, 民81）。（2） 心智技能(Intellectual skills)：心智技能是指使學習者能運用符號或概念與學習中的環境產生交互相作用，而非只重複學習或使用一些事實或知識。心智技能與- 8 -事實學習相異處為：心智技能並不是聽到或查閱到就可以學會的。差別是前者知道這件事，而後者知道如何去做這件事。所以心智技能主要涉及知道如何(know-how)去做，例如，學生學會如何把分數轉為小數。心智技能型式包括有五類技能，每一技能是建立在先前的技能之上，由簡單到複雜分別為辨別、具體概念、定義概念、規則、問題解決（盧雪梅編譯, 民81）。（3） 概念技能（Contextual skills）：學習者得到組織基本知識為受影響。並且在解決問題或創意上實際應用知識。當技能和知識被組織進概念中，有最佳的學習效果，且保持最久。3. 教學方式：依照教學策略的學習型式，而訂定三種教學方式：講述法、實作法和問題導向法三種。而每一種方式包含許多變數和情況來套用於教學情境中。這三種教學方式分別如下：（1） 講述法（Expository strategies）:講述法為目前一般上課最普遍之方式，教師以口頭傳達向學生進行教學，輔之以圖片或投影片，把知識講給學生聽，學生通常只需用眼、耳接受訊息，教師可容易地依照教學目標教學，然而教師-學生的單向溝通，並以老師為中心，易忽略學員認知學習的歷程，學員缺乏思考，也不易從事科學技能等學習。一般運用此教學方式可提供學習者先備知識及經驗為基礎而建構有意義地學習教學，教師會以討論教學或問答教學法融入講授法之中。講述法必須掌握下列事項： 分類：這樣使學生不會造成無意義的背誦 定義：目的在於將新資訊與舊資訊相連結，而使記憶更長- 9 -久。 最好的例子：使學員能建立一個清晰且扼要的概念，並使學員更瞭解 舉例：運用更多的知識來舉例 工作例子：瞭解如何將知識應用於實際狀況中。（2） 實作法（Practice Strategies）：實作法內容有許多變數，運用來改進流程知識的學習，而落實在正確使用流程知識。設法創造一個學習環境是學員學習之前未遇過的流程知識來監看並確保學員的表現。而學員可以真正學問題解決法普遍的被運用在教學上，透過問題的解決過程，培養學生高層思考的能力如分析、計劃、比較、歸納、評估、關聯等。（3） 問題導向法（Problem-oriented Strategies）：運用演練來操作技巧。演練的目的在於改進知識基礎中組織及資訊接近度。最適合運用於情境設定中。強調學員嘗試用陳述性知識和流程知識來解決特定問題。藉由問題的提出，讓學員經由記憶所學的知識及資訊來尋求解答，學員要靠自己的經驗來處理這些情境，並判斷哪些資料是有相關的，哪些資料是需要的，讓學員去分析問題、瞭解問題、訂定問題解決目標及提出一個問題並決策，如角色扮演、個案討論等等。綜合上面的理論背景，我們可以整理成下表，通常若是知識的種類為陳述性知識，屬於一種事實、真理，通常目的要使學員能夠知道事物並能陳述（語文資訊），而最好的授課方式為講授法把知識傳遞給學員；而若知識別為一種技術、習慣的流程知識，通常目的要使學習者能夠使用符號或概念來與環境相互作用，而最後的授課方式- 10 -則為實作法，讓學員學習如何正確使用流程知識；最後為概念知識，通常目的在使學員學習過的技能和知識被組織進概念中，而能學習並保持著，所以最好的授課方式為問題導向法，試著由問題中，讓學員來分析問題、瞭解問題和訂定問題。表一、教學理論構面內容知識種類陳述性知識（KNOWINGWHAT）流程知識（KNOWING HOW）概念知識（KNOWING WHYWHEN,ANDWHERE）學習目的語文資訊(瞭解其中的內容與意義)心智技能（能應用所學內容於新面臨的問題中）概念技能（能應用所學內容和認知技術於複雜情境中）教學方式講授法（內容講解、定義、舉例）實作法（問題樣本、回饋）問題導向法（演練、個案研究、角色扮演、相互學習）資料來源：Tennyson, R.D.(1993) Breuer, K.,& Kummer, R.(1990)參、個案公司簡介個案公司在創立於1984 年，1986 年以單色顯示器、電源供應器、工程工作站為主力產品紮下根基。至1989 年重新定位為電腦週邊的專業廠商，將個案公司推上茁壯期，1992 至1996 年之間即呈現爆發性的突破，營收成長高達九倍。1994 年，個案公司跨足通訊領域，自行研發手機，成為國內唯一以自有品牌行銷的手機廠商。目前個案公司已成熟發展為六大事業部視訊、數位顯示、儲存、影像、無線通信、與寬頻網路，成功轉型為電子通訊公司。個案公司的經營價值，並不在於追逐短期的營收成長曲線，而是堅持企業永續成長的平衡哲學。因此，個案公司以蓋金字塔的精神架構成功的經營策略，初期建立厚實的基礎，基礎穩固後，向上衝刺的速度即十分驚人。- 11 -個案公司堅持做一家以技術為導向，而非生產導向的公司；個案公司深信自己的優勢在於知識的含量不一樣。個案公司的文化特色是有彈性、活力、更能創新，而且效率極高，一旦設定目標，一定全力以赴，個案公司期勉每一位人員平實務本，從踏實中不停追求卓越。扁平式的決策層，讓組織層級能自行做決策。個案公司也不斷規劃新舞台的架構，讓人才有揮灑成長的空間，在飛快成長的每一個階段，培養種子人才，派駐海外據點。讓這種火力集中式的知識型組織文化深植到每一個個案公司的全球團隊，共創更璀燦的佳績。二十一世紀是網路世紀，也是無線通訊的世紀，個案公司為了迎接時代轉折的契機，透過技術策略的架構，全力整合發展綜效。完美的品質技術、就地服務的全球佈局、前瞻趨勢的產品定位，為個案公司見證過去十六年的成長紀錄，秉持傳達資訊生活真善美的理念。個案公司相信下一個十六年的成長榮景雖然更具挑戰，然而亮麗的目標一蹴可幾，世紀的願景近在眼前。肆、訓練方案設計在教案設計上，剛開始我們是由個案公司給予該公司的五大主管管理職能主題，由我們每個人挑選一個來發揮。且一開始課程對象已設定為該個案公司的中高階主管且每一次的課程約為25 人參與；教學時間的排訂為四個小時，且其中需要有休息時間的限定教學地點為教室的講授方式。一、課程內容決定本個案將介紹效率會議之訓練方案設計，由於決策為其中之一，而組織中常要進行成千上百個決策，又由於決策本身有其風險和- 12 -不確定性，組織通常以團體模式來廣泛的討論，用來彌補資訊的不足並降低不確定性。尤其是對組織活動和人員有深遠影響的決策，大部份是以團體決策方式決定；因為透過團體決策可以使訊息和知識的增長、多樣化觀點的增加，也能使團體成員對解決辦法的接受度增加（哈琳頓-麥金,1995）。但團體決策往往也會造成費時、少數人壟斷、服從的壓力或者更嚴重的團體迷思的情境，而降低了團體決策可能達成的效益。會議Meeting它的原義是Meet也就是人與人之間，面對面的坦白溝通、輕鬆自在的談論之意。所以組織中常運用會議的功能來作決策、尋求問題解決方法的管道之一，並且是最深入的團體溝通途徑。但若不善用會議，不懂會議學問，將會帶來兩大害處：浪費時間和浪費金錢。因此，我們應該盡力排除這些多餘或沒有效率的會議，而盡量舉行具體而有效果的會議，只要能用簡單的言詞就能表現一項期待就行了。這也就是說：不要舉行有名無實的會議，應該開有計畫、有效率的會議（宇治野憲治,民78）。在會議中制訂決策方法通常有公布問題尋求共識、具名團隊技巧和德爾菲技巧，我們依照會議的目的來選用不同的方式來進行。並且為了達到有效率會議的目標，我們必須先瞭解會議必須具備的內容，有些是要在會議前就必須準備好的，並且可能會影響一個會議的成敗與否。如：會議目的、會議與會者；邀請必要的人參加會議、會議參予者人數最好不要超過12 人並且人數最好為單數；會場地點、大小及座位的安排、會議舉辦的時間及長度、會議通知等等（Duncan）。與會者也佔了重要的地位，在開會前應預先準備會議資料，準時參加會議並提出建議。針對各項議題清楚的發表意見。提議時不要提出與開會目的無關的討論；並且要有信心，注意自己的儀表、積極參- 13 -與會議、注意聽講和尊重他人。並且可以運用一些技巧來達到上述的行為，例如發言的技巧、讓步的技巧。除此以外，會議主席在會議中扮演著靈魂人物的角色。在牛津字典中，對主席下的定義為：主席是被選來領導會議的人。基本上，主席需要做兩件事情：掌握會議的進行；以及不要在會議中分心。使會議持續進行的決定權在自己身上，並且注意時間、保持有關連的對話、簡短敘述會議的進行議程、強調結論和行動和解決紛爭（ 羅若蘋-米勒,民85）。最後，還運用決策模式PDSA 來開有效率的會，以達持續改善之最終目的。並達到會議的效率性和問題最佳解的結果(Kloppenborg; &Petrick, 1999) （如圖三）。所謂的P 指的是PLAN（計畫）：確認會議的必須性、建立會議明確目標，確認會影響會議的變數，例如，會議地點、會議形式與會者、會議時間等等，都必須考慮在這一步驟中加以分析及確定；並盡量去尋找組織中可用的資源及對該次會議有幫助的資訊。將會議流程訂出，把所找對會議有用的資訊附在會議通知上，使與會者能早一點了解會議的目的，並思考會議內容，這些都有助於會議進行時的效率。D 指的是DO（執行），在這階段會議主席與與會者是主角，分別要注意在會議中盡自己的權利與義務。大家一起努力達到會議目的。並在會議結束前，主席應該在會議結束時簡短報告此次會議的決定，或是稍後會處理的問題。如果與會者必須採取進一步的行動，主席也必須提醒他們。S 指的是STUDY（研究），大多數的人都以為只要會議一結束，所有的工作就結束的。實際的狀況並非如此。經由資料的蒐集和整理，可以審視追蹤、評估改善的效果。在此階段，你必須定期檢視、評估- 14 -結果並確認問題是否已經被解決了。並且盡早整理會議記錄，然後發給每一個前來開會的人。若會議中如果有人發問但沒有獲得回答，你必須把正確的答案找出來。最後，寫信給予會者，提醒他們進一步應盡的責任，並謝謝他們的參與。A 指的是ACT（修正），評估可以讓事情完整他幫助我們去決定和給予經驗意義，並允許我們一次將這些經驗放在期待中。不去評估會議，對與會者或主持人來說，只是一個經驗而沒有任何價值，沒有評估作業就沒有辦法去決定會議的目的是否已經達到，無法評估會議是否成功。所以，我們再來針對步驟一至三的流程來加以評估，若結果的成效受組織內的肯定，這個會議措施就必須再經由管制、與更審慎的評估，並將一些會議的例行事項或流程加以標準化，並正式放入組織規則中，也同時相信一些重要的製程變數在控制之下。計畫（ Plan ）（確認會議必須性、建立明確目標，確認影響變數，尋求可用資源及確定運作計畫與程研究（ Study）（分析相關資料，發現問題與困難，整理會議記錄、感謝函）修正（ Act）（審慎的評估，把會議的例行事項或流程加以標準化，並放在組織規則執行（ D o）（熱身階段、會談階段、結束階段）圖三：PDSA 模式v.s 效率會議資料來源：Debra J. Corson（http:/edservices.aea7.k12.ia.us/lltc/mm/model/pdsa.html）- 15 -無論如何，會議是一種相當有用的管理工具。所以如何利用會議做出有效的團體決策，也成為組織成員必備之管理職能。以下我將介紹效率會議的訓練課程設計，並強調教學理論在方案設計時之運用。二、效率會議課程之教學目標一般訓練的目的在於使學員增加知識、擁有技巧並改變他的態度、行為。而在本項效率會議主題為非常實務的題目，並且偏重於學員上完課後的行為的改變上面（McArdle, 1991）。所以課程設計上，我們在編寫教案前依照公司的需求，學術理論及員工所需，決定下列事項：（一） 目標：（Purpose）：（To teach）告訴學員何謂有效率的會議及其好處。【了解自己所認知（進行）之會議為低效率的】（二） 目的：（Objective）：去教導一個主管如何在有限時間內透過程序去指引其他與會者，來達到他的目的，即如何當一個稱職的與會者所需具備的條件為何。（三） 欲達結果：（Desired Result）：擁有該項技能（確定學員能清楚瞭解你所傳達的）（四） 主題：（Topic）：開會不再傷腦筋、副主題：（Sub Topic）：效率會議省下你更多的時間（所帶來的效益）（五） 6WH 方法：什麼是效率會議應該包含的因子（What）、去瞭解何謂效率會議、及其所帶來的效益並擁有該項概念並改變其行為（Why）、每次課程25 名中高階主管參與（Who）、四小時課程（When）、教室（Where）、將知識傳達給學員並練習之（How）。在決定教學目標後，則訂定在訓練方案中欲傳達給學員的知識、技術及能力。如：體認沒有效率的會議的害處及團隊決策對會議的重- 16 -要性、瞭解會議的目的會議的重要性、會議注意事項會議必須的成分、如何成為一個優秀的會議主席和與會者、何謂為有效率的會議及其好處瞭解會議的內涵和了解有效率的會議該如何進行等等。這些訓練目的分別屬於不同的知識種類，經過分析確認後（如表二），依照教學理論中不同的知識種類來設計課程中的教學方式，進而設計訓練方案中的課程內容與活動。表二、訓練目的分析知識種類訓練目的陳述性知識流程知識概念性知識體認沒有效率的會議的害處及團隊決策對會議的重要性瞭解會議的目的會議的重要性會議注意事項會議必須的成分瞭解會議主席對會議的重要性教導學員如何成為一個優秀的會議主席和與會者告訴學員何謂為有效率的會議及其好處了解有效率的會議該如何進行。資料來源：本研究整理三、教學目標與教學方法之配合在效率會議訓練課程中我們依照訂定的訓練目的而將整個課程分為七個階段，首先介紹會議對整個組織的重要性，雖然會議有分享資訊、收集資訊的功能，但目前組織內會議普遍被認為是一個無效率且浪費時間的工具，這都歸咎於大家對會議功能的不了解，所以我們必須要知道一個會議所必須具備的要素及如何去執行，才會為一個會議順利去執行。另外，會議的主持人是控制會議的靈魂人物，而通常在組織裡面，會議主席都是主管級的人物，所以他們必須有主持會- 17 -議的技能才能掌握會議進度，達到會議目標，創造效率會議。除此以外，會議流程必須不斷的評估與改進，才能使該會議對組織有意義，而我們運用PDSA 管理模式，來告訴大家如何計畫一個會議、執行會議、研究會議、修正會議。大家學會了該模式就可以運用會議中，來修正會議的缺點，發揮會議帶來的功效，創造會議最大的利益。根據教學理論原理，依照知識種類的不同性及所欲傳遞的結果不同；針對每個階段來設計合適的活動（表三彙整訓練目的與活動的整合），以其使學員更能有效達到訓練的目的。所以，每一個階段我們都有一些活動來讓大家實地參與，藉由不同的活動來激發學員不同的部分，從中學習知識、技能進而改變其行為來使學習成效更佳顯著。在課程設計上面，我們幾乎都採用分組討論的學習型態，使小組內的成員相互激盪、相互刺激而發展多樣且豐富的思考。所以，分組討論最重要的是盡可能相互提出多樣化意見。另外，限制分組討論的時間的意義在於由此建立學員對學的興趣和主動的態度，並非如文字表面意味著幾分鐘必須完成。而每一課程階段教學方式與活動選擇，均會與其訓練目的與知識種類相配合。- 18 -表三、訓練目的與活動發展課程階段訓練目的知識種類學習目的教學方式選用活動1體認沒有效率的會議的害處及團隊決策對會議的重要性概念性知識概念技能問題導向法經驗分享2瞭解會議的目的會議的重要性陳述性知識語文資訊講授法授課（打油詩）2會議注意事項會議必須的成分陳述性知識語文資訊講授法授課大風吹遊戲3瞭解會議主席對會議的重要性概念性知識概念技能問題導向法電影欣賞4教導學員如何成為一個優秀的會議主席和與會者流程知識心智技能實作法問題練習（ Practice ）、猜猜看遊戲5、6告訴學員何謂為有效率的會議（PDSA 模式）及其好處陳述性知識語文資訊講授法授課7了解有效率的會議該如何進行概念性知識概念技能問題導向法個案研究（希望樹遊戲）資料來源：本研究整理以下我們更詳細地討論如何用教學理論來設計前述的訓練課程：（一）課程第一階段：在課程第一階段中，要讓學員體認沒有效率的會議的害處及團隊決策對會議的重要性瞭解會議對整個組織的重要性，雖然會議有分享資訊、收集資訊的功能，但目前組織內會議普遍被認為是一個無效率且浪費時間的工具，這都歸咎於大家對會議功能的不了解。先讓大家有這方面的共識來引起大家對課程的好奇心，並由經驗分享讓學員在心裡作概念的澄清來辨別好與壞的會議。這方面的知識是屬於概念知識。而教學的目的要讓學員知道為什麼要具備會議的技能，所以我們採用經驗分享，由學員描述所經歷過的會議經驗，因為大家對於會議印象多屬- 19 -負面的印象，所以，在討論中，更能引起大家對本課程的興趣，對於用在課程的開始處，是十分合適的(表四中彙整了課程中詳細的活動說明)。（二）課程第二階段：在課程第二階段中，要讓學員瞭解會議的目的會議的重要性和會議注意事項會議必須的成分，這方面的知識都屬於陳述性知識，而教學的目的是讓學員知道每項重點的定義和所需具備的內容為何。所以最好的教學方法為授課方式，將這些知識加以陳述、解說或報告，讓學員能更加瞭解。雖然這段期間，我們還可運用打油詩的活動，來使整個講授課程不會太過枯燥，而使學員對於長時間的講授失去注意力。並在該階段的最後，採用大風吹遊戲，藉由問答之中來對該階段的課程作一個整理，讓學員對該階段的授課內容有觀念上的釐清與達到重點式的記憶的效果。並藉由遊戲來培養學員判斷對錯的思考能力。（三）課程第三階段：在課程第三階段中，要讓學員瞭解會議主席對會議的重要性。這方面的知識都屬於概念性知識，而教學的目的是讓學員體認會議的主持人是控制會議的靈魂人物，所以我們選用電影欣賞的活動方式，藉由電影中的情節，讓學員更能一目了然瞭解，一個會議主席因自己能力的差別，前後在會議中的差別與對決策事件的影響有多大。（四）課程第四階段：在課程第四階段中，我們要讓學員具備主持會議的技能才能掌握會議進度，達到會議目標，創造效率會議。因為會議技巧- 20 -是一種技術，難以用言語或文字所表達出來的，所以，這方面的知識都屬於流程知識，知道如何去做這件事。而教學的目的是讓學員知道能應用所學內容和認知技術於複雜情境中。所以我們選用練習（Practice）的方式，藉由問題的導引，來讓學員討論與發揮，了解如何掌控會議和所具備的技能為何。最後還運用猜猜看遊戲，藉由學員的相互觀察互動下，激發學員求知及思考能力。（五）課程第五、六階段：在課程第五、六階段中，我們要告訴學員何謂為有效率的會議及其好處，這方面的知識都屬於陳述性知識，而教學的目的是讓學員知道意義與內容為何。然而，在講授中運用編碼原則，例如用PDSA 模式來記住何謂有效會議的原則，這個技巧強調教材的組織與概念性，使學員更容易記憶。（六）課程第七階段：在課程最後一個階段中，我們要告訴學員了解該如何進行有效率的會議，這方面的知識屬於概念性知識，而教學的目的是讓學員將PDSA 該模式運用會議中，來修正會議的缺點，發揮會議帶來的功效，創造會議最大的利益。所以我們選用個案討論-希望樹遊戲，來讓學員知道如何應用在實際上的例子中，之後能將課程所學與實務相連結。- 21 -表四、活動說明活動名稱目的方法經驗分享由經歷過的會議經驗中，了解好與壞的會議差別。讓學員們描述一下所經歷過所差勁和最好會議的經驗打油詩瞭解現今會議被人詬病，來引起共鳴請學員將打油詩分別朗誦出來大風吹遊戲對每一段的授課做複習先請所有的成員站在教室中間，由老師出題，學員若覺得老師的答案是對的請學員往紅線左邊移動，若你們覺得錯誤時，請往你們的紅線右邊移動。每次題目結束,請答錯的學員離開教室中間，再繼續下一題的進行。每次題目共六題。之後，助教會計算每一組有多少人答對，來計分。來做團體競賽。電影欣賞瞭解會議主席的重要性播放電影-伊莉莎白，由劇情中來討論因主角擔任主席時的不同表現，對會議所產生的影響有多不同。PRACTICE 了解如何掌控會議請學員假設自己呆伯特，收到董事長的信，希望他能舉辦一個會議。請每個學員討論該如合辦一個會議，、會議的重要因子為何和身為主席如何來處理、應付會議中形形色色類型的人。並上台報告。猜猜看遊戲了解會議主席及與會者需要細心與耐心請各組各派一位代表出來，請每一位代表用兩分鐘的時間到教室外面在外表上做兩項變動，例如：捲袖子、換襪子等等。再請代表出來站在台前，讓其他學員來猜。以組為單位，每猜對一次，則可得分。希望樹藉由讓學員實地模擬會議情況，加深學員如何開一個效率會議的印象。先請每組仔細看完劇本後。在棕色卡片上面寫下你們覺得此會議的重大缺失。缺點最好是詳細又具體。並在綠色的卡片上寫上解決方案。當組的學員上台把棕色卡片黏在希望樹上，告訴大家他們所發覺的缺點，但是若有別組在之前綠色卡片上寫的解決方案能夠解決這個方案的話，即可得到一分。以此類推。在整個課程中，我們的教學方法應用講授、練習及問題引導的三種不同方式來交錯運用。在講授中強調教材的組織與概念性來傳授會議目的、會議要素與效率會議的內容，並運用編碼原則，例如用PDSA模式來記住何謂有效會議的原則，使學員更容易記憶。而在練習中如Practice 來培養學員擁有開會的技能。並且，在過程中不斷對學員進行正增強，發展積極的班級氣氛，使課程一直保持良好的互動與學習。電影觀賞中藉由影片的播放，以視覺與聽覺加深學員的印象和注- 22 -意力的集中，並運用影片中戲劇表演的體認與之後問題的探討，讓學員去分析問題、瞭解問題、訂定問題解決目標及提出一個問題並決策；最後的希望樹遊戲中，用情境設定方式個案討論中，學員於演練中建立能建立概念將與事實、規則、特定問題的資訊連結，來尋求解答。所以在每一個階段我們都有一些遊戲（遊戲目的與教學理論請見下表）來讓大家實地參與，藉由不同的活動來激發學員不同的部分，從中學習知識、技能進而改變其行為來使學習成效更佳顯著。伍、結論與建議一、結論人力資源能成為公司的資產，傾賴於訓練和發展。人力訓練在本質上是一長期的投資，不論在職訓練或職外的訓練，本就是發展員工的KSA，使員工在工作生涯中，配合職務的改變，或其工作生涯的歷程，而加之以訓練教育的措施，進而提高企業組織的效率。而訓練的需要、教學的目標、學習的原則等則是辦理訓練時先應瞭解的為什麼要辦訓練、如何訂定訓練目標、如何運用學習理論、訓練理論於教學方案中。這些都直接會影響訓練後的成效。所以更值得我們所重視。其實，訓練發展的方法蠻多，對各級人員的訓練，如何選擇適合的方法，即要從訓練的目的的選擇。其中，我們所關切的，正是從練習到學會的那個過程-練習何以就能讓人學會。為了解釋熟何以能夠生巧，我們需要一個學習的理論，正是這個學習理論，可以澄清練習的價值何在，以及什麼樣的練習才是有價值的。依照不同的學習目的而採用不同的訓練方式，如以獲得知識為目的課堂講授是最好- 23 -的方法；以解決問題為目的的訓練，最佳的方法就是個案研究，這些都有賴於教學方案的精心設計，將有意義的教學內容展示出來；將教材與教導的內容，做有意義的表達，如，在教學過程中以個案討論、問題討論、角色扮演的方式，使教學內容能功過更結構式、理論基礎的方式，將講師所傳達的知識、技術和態度，與學員相結合才是更重要的。教學設計存在於提供一個幫助解決學習問題的方法，並且不是去創造限制或是加諸特定的解決方法給所有的問題，學習環境的目標是去提供一個充分的區域，但並沒有一個完全適合的情境(只有最適合的理論，沒有最好的理論)。教學設計是一種發展有效學習環境的手段，以便去支持活躍的資訊。沒有這些直接和個人經驗的連結，原理和理論討論的許多潛在意義對學員就起不了作用了。另外，柏拉圖有一句名言：沒有強迫性的學習，能久留於腦海中。.如果在教育孩子時，能採用遊戲的方式，我們能看到人類天性的流露了。所以我們在訓練課程中加入許許多多的遊戲，來引發學員學習動機並保持學習興趣，培養積極的學習態度，才能終其一生都受用不盡。教學是一個知識溝通的過程，善用教育科技、理論可豐富知識表徵，擴展學習深度。另外，訓練的成敗還取決於高階管理的重視和支持、研擬訓練計畫的適當性和選擇教師之合適性。這樣才能把教育訓練的功能發揮，把教育訓練成為一種管理手段或工具，讓企業憑藉運用教育訓練來解決問題，邁向未來。二、建議- 24 -（一）個案公司對課程時間的設計已事先作一規範，對本課程而言，時間為一限制。而使學員在課程後面無法實地做一個會議的演練，達到學中做、做中學的效果，實屬可惜。（二）因為本課程在個案公司尚未推出，所以無法得知是否已達成訓練的目標，並將訓練所得移轉工作場域。希望個案公司能做後續的追蹤動作與訓練評估。藉由對訓練方案的後續評估，可以使公司更瞭解訓練方案之成效，預測未來訓練方案全面推行將會面臨的困難與不足處，可以作為改善的方針；更重要地，可做為未來教育訓練推動的方向之基礎。（三）企業對戶外訓練多已知曉，但實行度不高。戶外教學是一種將學習的空間與時間由傳統的教室即時聽講模式，擴展到教室外環境融合與多重即時非即時的整合性學習型態。其實戶外訓練對團隊是十分有效的，建議個案公司可以將五大主管管理職能訓練課程結合成二天一夜的課程，讓學員在遠離工作場所，創造一充滿學習氣氛環境下，抒解工作壓力並有充裕的時間作意見交流並有效學習，相信更能發揮其功效。並在一氣呵成的課程當中，更能使五大主管管理職能能融會貫通，使主管真能獲得新技能後，將其發揮在日常工作上。（四）由於資訊科技的快速發展，使得結合資訊科技與社會各行各業的應用成為趨勢。資訊已成為現代非文盲必備技術之一，亦必須為全員教育的一環，而利用資訊達成教學效果，更是未來的重要課題。未來十年將是企業訓練變動最大的時期，傳統的訓練模式，已無法因應新世紀的需求，因此引發了世界各國企業紛紛運用e-learning，來達成“及時、快速、大量”的新世紀培訓需求！運用資訊科技開發學習教材、改善學習環境、擴展學習資源。透過現代資訊科技在教育上的運用，教與學的觀念已由教師單向的知識