浅议管理心理学在调动员工积极性中的积极作用.doc

论文浅议管理心理学在调动员工积极性中的积极作用以克莱斯勒汽车公司为例摘 要：在现代管理实践中，很重要的一条就是调动职工的工作积极性。那么如何从管理心理学的角度来调动职工积极性呢？现在企业管理的重点已经由物向人转化，运用当代心理学的原理研究职工的积极性问题，也愈来愈成为现代管理的热门话题。如今职工的思想观念随着改革开放的经济环境而日益活跃，企业管理者如何激发职工的积极性、主动性和创造性，无疑是管理心理学应当探讨的新课题。一、管理心理学是现代化科学管理的必修课管理心理学研究的核心是如何激励人的行为，充分挖掘人的潜能，调动人的积极性。目前我国的一些国有大、中型企业经营不景气，职工人心涣散的一个重要因素就是缺乏对人的激励，缺乏有效的管理。企业活力的源泉在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性和创造力。当劳动者的主人翁地位在企业的各项制度中得到切实的保障，他们的劳动与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的积极性和创造力就能充分地发挥出来。增强企业的活力、提高经济效益都涉及到人在管理过程中的心理活动，采取不同的管理措施能最大限度地调动职工的积极性。 管理心理学不仅对个体的心理和行为进行研究，而且对群体心理、领导心理和组织心理也进行广泛研究。只有增强群体的凝聚力，改善群体的人际关系，进行及时的沟通与合作，营造良好的心理氛围，才能进一步改善、提高组织的整体效率。同时管理心理学还有一个重要的实践任务，就是在管理实践中不断提高领导者的素质和领导水平，充分发挥领导者的“领头羊”作用，使领导者能够科学地驾驭整个管理过程。因此，在实施现代科学管理中必须高度重视、自觉运用管理心理学的理论和方法，加强对人的研究与管理，充分调动和激励职工的积极性和潜能，开掘企业活力的源泉。二、用目标和条件去激发职工的工作积极性管理心理学的实践表明，需要产生动机，动机激发行为，积极性作为一种亢奋状态的心理现象，属于动机的范畴。积极性调动起来的标志就是从“要我干”变成“我要干”，从“为别人干”变为“为自己干”，从“为金钱干”变成“为事业干”。这个变化是劳动者动力系统中质的飞跃，它表明劳动者已冲破了患得患失的心理束缚，劳动动机得到了净化、升华。克莱斯勒汽车公司是美国第三大汽车公司，其汽车销售额在全世界汽车公司中名列第九。公司在二战以前曾有过辉煌的历史,创业短短的十年间迅速上升为美国第二大汽车公司。然而，由于40年代公司为降低成本一直不肯改进原有车型，墨守成规，未进行重大技术创新而使公司在汽车市场迅速扩张的时期丧失大好机会，丢掉了很大部分市场分额。70年代的石油危机中，为应付原油价格上涨、国际竞争激烈、不断上升的投资成本，公司被迫将大部分重要的国外资产处理掉或进行改组，公司几乎破产。1978年，李艾科卡担任总裁后，才针对公司内部人浮于事、部门重叠、任人唯亲、秩序混乱、缺乏沟通、效率低下的种种弊端进行改革，两年内，艾科卡关闭二十家工厂，裁员半数以上，解聘33名副总裁，高级管理人员减薪10%，将留用职工薪金减少12亿美元。同时引进财务人才，建立公司内部沟通制度，聘用一流的广告公司。其次是紧紧团结经销商，与他们交流意见，并再三许诺，保证产品质量，并为他们提供商品信息，介绍汽车技术知识等。艾科卡很善于应用心理学的理论调动员工的积极性。他的基本做法是：（1）与员工交流。作为经理人员，艾科卡最得意的事情莫过于看到被称为中等或才能平庸的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥了作用。（2）让员工了解经理人员的行动。艾科卡说，他发现动员员工的最佳方法是让他们了解整个精心策划的行动，使他们各个成为其中的一部分。（3）要掌握好奖赏的时机。艾科卡认为提升某人的时候就是增加其责任的时候。通过努力，三年之中，公司发生了根本变化，比原定偿还期提前七年还清贷款。艾科卡正是利用了管理心理学中的“激励理论”， “激励理论”认为: 激励的心理过程实际上是人的动机激发的过程，而动机的产生和实现的过程实际上又是人的需要、内驱力和目标相互转化的过程。如果一个人把实现目标的价值制订得越大，估计能实现的概率越高，那么，激发的动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大。 艾科卡认为，人们的行为都是为了达到一定的目的，当人们有意识地把自己的行为与目标不断地对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，他们的行动积极性才会高涨和持续。由于个人的需要，价值观、能力以及外部客观条件的差异，同一个工作目标在不同的个体身上所起的激励作用往往不同。要使目标具有吸引力，就必须使目标和组织成员的需要相联系。目标确定的正确性是调动群众积极性的重要动力，如果群众认为目标太高、难度太大，就会对完成目标失去信心。因此，艾科卡把确立科学、可行的奋斗目标作为激发职工工作热情、促进职工积极进取为之奋斗的重要方法。把有利于职工利益，又切实可行的工作目标作为增强职工信心、激发职工为之努力的内在动力的有效形式。 近年来，越来越多的管理者注重“ 激励理论” 在管理实践中的运用，注重决策及制定目标的科学性和可操作性，把企业改革、发展目标、涉及职工利益等重大事情毫无保留的向职工公开；充分吸取职工的聪明才智和创造力，真心向员工讨“招法”；企业大事交职代会联席会审议，真心让职工“参政”，确保了企业实现发展目标的群众性、科学性和号召性，使职工以高度的主人翁责任感，全身心地投入“实现目标”之中。三、抓住优势需要，调动职工的工作积极性艾科卡抓住了员工的优势需要，充分利用这种优势需要表现出的动机来调动职工的积极性，是一种重要的领导方法。人们的各种行为都出自于一定的动机，而动机又产生了人们本身存在的各种需要。人的需要的形成要从人与环境的相互关系去考察，在不同环境不同时期，人满足需要的要求有其主要目标，这就是所谓“优势需要”。优势需要有个人的优势需要和群体的优势需要之分，管理者就调动下属积极性的方法来说，主要应着眼于群体的优势需要，但也不能忽视个人的优势需要。就大多数人来讲，当前的优势需要就是不断改善生活环境，提高生活水平。如果我们不能适应人们的这方面的需要，那么，人们的工作积极性就会受到挫伤。因此，管理者应最大限度的满足人们这一要求。但就目前各企业，尤其是部分国有大中型企业的状况来讲，满足或达到这一要求尚有很大差距。因此在尽力改善职工生活水平的过程中，还应宣传引导到位，引导职工投身改革。艾科卡在调动员工工作积极性时，除抓住群体的优势需要外，还十分重视个人的优势需要。个人的优势需要是各不相同的，人的工作情绪也往往是受多种因素影响的，有时解决某些小问题，对某些人来说可能正是他的优势需要。因此，管理者要特别注意职工“感情”上的和从物质到心理上的各种需求，帮助职工认真解决一些他们自身无力解决的问题。特别在当前的形势下，要实现职工的精神需要，主要是满足大家的尊重感、事业感、成就感和荣誉感。许多企业在这方面有一些成熟的做法，如为提高企业经济运行质量开展的“能人进言献技”活动；为构筑知识型员工施展才华的舞台而开展的“科技论文大赛”；“科技之星”和“名牌员工”评选等活动，都有效地调动了他们的工作热情和成就欲望 。 四、以良好的领导形象，激励职工的工作积极性 领导是一种行为和影响力。因此，在企业影响人的多种因素中，领导者的心理和行为是一个重要因素。艾科卡认为一个经理人如果能调动另一个人的积极性，他的成绩就很大。他把自己的薪水减到每年一块钱。并把当前情况如实向工会说出来，阐明：如果不帮忙，那么明天公司如果破产，大家全部都会失业。总裁带头，经理主管人员相当服帖，工人们也作了相当大的让步。国外现代化管理心理学研究成果表明：即使工资、