劳动密集型企业员工的心理健康管理.doc

劳动密集型企业员工的心理健康管理（2010年第10期）发布时间：12-04-05 文/王 萍 王 青内容摘要劳动密集型企业员工由于其心理特点和特殊的工作环境，存在很多心理不适现象。本文从心理学角度分析了员工心理不适的各种成因，从工作环境优化、增加保护性因素、促进员工自身保健等方面为企业加强员工心理健康管理提出了切实可行的方法。关键词 劳动密集型企业 心理不适 心理健康管理 当前，员工心理健康问题已成为企业发展中普遍存在的现象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企业管理者必须加强对员工心理健康的重视，加大对员工心理问题的干预和引导，促进员工与工作环境的适应。劳动密集型企业员工心理不适的社会心理成因 劳动密集型企业在创造利益的同时，常常也让更多的员工失去了自由，只能盲目地、机械地进行各种机械式的操作。这种极具共性的企业生产特征，使劳动密集型企业员工各种心理不适反应的成因也存在许多共性，其社会成因主要有三个方面：1.员工面临多种应激源 面对突发的环境刺激所产生的适应性反应被称为应激，导致这一现象出现的应激来源不仅包括突如其来的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，还包括长期过高的工作压力等所产生的应激心理状态。劳动密集型企业的工作有固定的流程、步骤，受制于刻板单调的工作形式，极易导致烦躁、无奈、抑郁等负面情绪；同时，企业对标准化管理及产品质量的高规范性要求，员工一旦出错就会牵连所在生产小组甚至整个生产线，导致员工时刻处于紧张状态，成为经常性的应激源；不仅如此，员工常因较重的任务量及加急订单而加班加点，劳动强度很大。此外，劳动密集型企业对员工的简单、粗放甚至粗暴管理及流动频繁也使员工缺乏稳定感和安全感，成为一种长期潜在的应激源。多种应激源交织在一起，极易造成当事人问题解决系统的混乱而产生心理不适。2.缺乏保护性因素 亲人朋友、社会支持等保护性因素影响员工应对策略的制定，对员工的应激行为起到缓冲作用。劳动密集型企业的一线员工大多来自农村，远离原有的社会支持网络；在企业中，员工流动频繁，私人时间又常常受到工作的挤压，彼此间的交流很少，缺乏彼此互助的支持；企业管理者大多关注企业效益，很少关心员工的心理需要，不能为员工提供适宜的保护性支持。这些保护性因素的缺失降低了员工对企业的归属感和认同感，加重了生存压力给他们带来的紧张心理和孤独情绪。3.个体心理素质脆弱 劳动密集型企业中大多数员工是新生代农民工，与上一代农民工相比，他们思想更活跃、独立性也更强，注重生活体验，追求梦想，外出打工的目的远不止解决温饱，还希望通过自己的努力获得体面劳动、发展机会及一定的社会地位。然而，理想和现实的巨大差距让尚未成熟的他们难以适应，感到前途无望。同时，相当一部分新生代农民工的年龄阶段和生活经历也决定了他们的社会阅历浅、对困难和挫折的承受力相对较弱，容易产生各种心理不适反应。 劳动密集型企业员工心理健康管理 针对社会心理成因分析的三个方面，我们提出如下建议：1优化工作环境，减少应激源 合适的工作环境可以缓解员工对工作的疲劳感，提升对工作的兴趣，在工作中体验到更多的快乐。（1）优化工作软环境 通过工作丰富化和工作轮换等工作再设计的方法，减少员工由于长时间在同一岗位产生的厌烦感，可以激发工作热情。工作丰富化是对工作的纵向扩展，有机结合各项任务，使工人从事一个完整的活动，增加了员工的自由度和独立性，增强了员工的责任感。工作轮换法则非常适合用来减少工作的枯燥性，而新员工的工作轮换，可让员工加深对整个生产流程乃至企业的了解。 以汽车制造企业沃尔沃公司为例，该公司最初的管理方法重视效率和监控，伴随着工人倦怠的产生，公司开始进行工作再设计，利用人因工程和实验心理学的相关知识，对传统的汽车制造方法进行分析，取消了传统的装配传送带，开发了组装平台，取而代之的是工人自愿结成小组，每组分派如车门安装、车内装饰等一定的工作，公司为各小组工作安排明亮、安静、独立的工作场所，允许小组成员相互合作、讨论，在不耽误整体进度的情况下，小组可自行决定工作节奏，发现任何问题也可以随时提出。该公司的托斯兰达汽车厂有8000名工人，在改善工作环境、工作方法的同时，还建立起工作轮换制度。通过这些改革，员工的群体意识得到提高，生产效率、工作质量也不断提高。 工作强度过大是导致劳动密集型员工工作压力的另一个重要方面，企业在决定是否签订单时不可一味只考虑效益，还需估计企业现有人力资源的承受力。让员工参与到工作任务量的制定，对员工的工作表现做及时恰当的反馈，能提高员工的工作满意度和工作态度。工资体系对绩效的影响历来很受企业家重视，但其对员工心理健康的影响却鲜有人关注。以色列特拉维夫大学的学者所做的研究表明：计件工资制度比计时工资更易引发工人的情绪问题；计时工资和计件结合的办法则既促进工作绩效，也能更大程度上保障员工的心理健康。企业可以计时工资为基础，如果团队在一段时间的工作量超过某个额度，则另加工资，采用这种工资计量方法，工人报告工作单调性的次数最少。（2）改善工作硬环境 照明、通风设施、安全设施等硬环境对工作的进行同样有重要的作用。以往工作环境设计容易走入“以纯粹任务为中心的工作环境设计”的误区，环境设计貌似干净整洁有序却失去了人性关怀和人因互动要素，因此，企业应重视工作硬环境的改善，通过对工作性质、工作内容和员工心理生理特征的研究，在光照、温度、湿度、噪音、色彩、物品摆放等方面进行优化，营造舒适、安全、卫生、整洁的工作环境。一项研究发现，基于工作设计和人类工程学理念的工作环境改善，例如舒适的可调座椅，合适的操作位置等，让从事高重复性工作的员工在质量和数量上分别提高了50%和22%。更广义上的工作环境，如公共环境、员工生活条件等，对员工的工作态度、心理素质也有重要影响。企业若在与员工生活紧密相关的方面做些改善，就能在很大程度上提高员工的满意度，进而促进工作效率，增加对企业的忠诚度。例如，目前低收入人群的外来员工住房主要由企业提供，如能改善浴室环境，员工可以借此解除一天的疲劳，改善睡眠，在工作时也能有个更好的状态。若在宿舍附近配备一些体育设施，多多倡导健身运动，能很好地改善员工的生活习惯，同时也体现了公司对员工的关爱。2创造条件为员工争取保护性因素（1）为员工争取社会支持 企业可争取政府的支持，与高校、非营利性机构等具有心理咨询专业资源的机构开展合作，共同服务于企业员工的心理健康管理。企业可以充分利用网络低成本的优势，为员工提供各种在线心理健康服务。天津开发区流动人口管理办公室目前开展了“663在线心理咨询”项目，为外来务工人员提供缓解压力和疏导情绪的平台，通过留言板、QQ在线、语音交谈等方式进行问答。该项目调用了多方资源，还邀请到高校的心理学专家和成员，开展现场咨询会、心理学课堂等活动，以宣传心理学知识、缓解压力、疏导情绪。这可在一定程度上弥补大部分员工疏离原有支持系统的缺憾，在有困惑时可以找人倾诉，有情绪时可以适当发泄。（2）开展团体活动，加强员工交流 当代动机理论（ERG理论、麦克莱兰的需要理论等）都认为，人们普遍存在交往需求，它能满足人们的归属感，这对远离家乡的劳动密集型员工尤为重要。 企业开展各种员工娱乐活动应打破传统的组织形式，比如在周末举行生产车间或班组之间的娱乐活动，放手让员工自己筹划活动，活动方式根据员工的喜好进行选择，让员工感受到在平凡岗位上同样可以享受到娱乐和尊重、展现自身价值，提高工作热情。这些集体活动能让员工有个相互熟识的机会，利于营造互帮互助的气氛。 此外，企业中员工会因亲朋关系、共同的兴趣爱好、相似的社会地位等原因而自发形成各种非正式组织，如同乡会、棋友会等。很多企业都认为非正式组织会给管理带来麻烦，容易引起派别斗争，影响稳定性。事实上，非正式组织的存在也会给员工带来很多益处，它利于员工释放工作压力，能让员工感受到强烈的归属感，在保障员工心理健康方面发挥着十分重要且不可替代的作用。企业应正视非正式组织的存在，引导其发挥积极作用。3主客两方面加强员工心理素质 （1）丰富培训内容 开展一些有助于完善基层员工个性发展的培训很有必要，能从主观上改善员工心理素质脆弱的现状。企业需要在员工培训中增加沟通技巧的培训内容。澳大利亚墨尔本大学和香港大学合作的一项研究，调查了中国外出务工人员的心理问题，结果显示人际冲突是影响心理健康的重要因素，而且人际关系紧张会影响到社会支持的获取。 有效的入职培训为员工的日后工作打下好的基础。社会心理学研究表明，期望对个体的情感、认知、行为都会产生显著影响，由此推知，新员工的入职期望对员工入职后的行为表现和心理也会有一定的影响。因此，在员工入职培训方面，应借机了解员工期望，适当进行重塑，也便于在日后有针对性地开展一些培训。 举办一些心理知识的讲座，教员工如何管理情绪，缓解压力，可以减少严重心理问题出现的可能。在现阶段广泛应用的心理培训内容中，EAP（员工援助计划）以其投资少、回报率高的优势得到众多企业的重视，劳动密集型企业也可利用这一方式，为员工提供持久的心理培训。（2）关心员工的高层次需要 员工的心理素质脆弱，和他们所处的客观环境也有关系。劳动密集型企业基层员工数量大，员工易产生被忽视感，企业要表达出对每一颗“螺丝钉”的重视，对他们的工作表示认可和尊重。 企业应充分利用员工渴望展示才华、成就动机强的心理，鼓励员工积极思考问题，并保证表达渠道的通畅，如建立意见箱、不定期开展座谈等。海底捞火锅连锁店对一线员工的激励取得了很好的效果，他们有很多颇具创意的服务点子都来自于一线员工的提议，比如给围在热气腾腾的火锅旁就餐的顾客提供擦眼镜布，扎头发用的皮筋，手机套等，解决了顾客很多不便。海底捞对员工的奖励手段也不局限于物质方面，比如“丹丹手机套”就是以提议这项服务的员工名字来命名的。 耶鲁大学的克莱顿奥尔德弗根据实证研究对马斯洛的需要层次做了修改，提出ERG理论，认为个体较高层次的需要受到挫折未能满足时，较低层次的需要强度会增加。例如，当个体无法满足社会交往需要时，可能会导致对于更多金钱或更好工作条件的渴望。可见，挫折可以导致