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人力资源管理师培训:/kcnet1420/第一单元 行为导向型主观考评方法【知识要求】员工绩效的三个基本特征:多因性、多维性、动态性(2009.5单选)三大类考评效标:特征性、行为性、结果性绩效考评三种类型:品质主导型、行为主导型、效果主导型(2008.5综合)绩效考评三类方法的比较(考过4道选择题)考评方法着眼点考量重点优缺点适用对象内容品质导向型(2011.11单选)他这个人怎么样 (2009.11单选)潜质(心理品质、能力素质)缺点: 操作性较差;信度效度较差涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质的岗位行为主导型干什么,如何去干的 (2010.5单选)工作方式,工作行为优点:(2010.11单选) 标准较容易确定;操作性较强管理性、事务性工作; 特别对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。效果主导型干出了什么员工提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品 (2007.5单选)优点: 标准容易确定; 操作性很强。 缺点: 滞后性、短期性、表现性生产性、操作性,及工作成果可以计量的工作岗位; 不适合事务性岗位工作标准是计量检验工作结果的关键,一般包括工作内容和工作质量两方面指标。【能力要求】一、排列法(排序法、简单排列法):比较简单易行的一种综合比较方法。二、选择排列法(交替排列法):简单排列法的改进,挑选极端(最好和最差)。三、成对比较法(配对比较法、两两比较法):根据考评要素将所有人员逐一比较,按照优劣排序;求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终结果。举例(P199表4-2):注意练习如何汇总和排序。计算题四、强制分布法(强迫分配法、硬性分布法):按照一定的百分比,将被考评员工强制分配到各个类别中(一般是5类)。(2008.11综合,2007.11单选,2011.5单选)行为导向型主观考评方法比较方法优点缺点使用排列法简单易行、花费时间少; 减少考评结果过宽和趋中的误差。主观比较,不能用于比较不同部门的员工; 业绩相近时很难排序;员工得不到优缺点的反馈。可作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。成对比较法能够发现每个员工哪些方面出色哪些方法不足。涉及人员范围不大、数目不多强制分布法可以避免考评者过分严厉或过分宽容,克服平均主义。只能分类,难以具体比较;不能提供诊断问题的信息。员工能力应呈正态分布第二单元 行为导向型客观考评方法【能力要求】主要内容:利用各种技术对员工的工作行为加以界定;根据员工多大程度上显示出这些行为作出评价。一、关键事件法(重要事件法)(2006.11简单题;5道选择题)利用“关键事件”(导致成功的有效行为,导致失败的无效行为)作为考评的指标和衡量的尺度。特点:对事不对人,以事实为依据,即:考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征。不仅要注重对行为本身的评价,还有考虑行为的情境(行为发生的具体背景条件)。二、行为锚定等级评价法(行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法)(2009.5综合题;2010.5单选题)是关键事件法的进一步拓展和应用,将关键事件和等级评价有效结合。工作步骤:1.岗位分析,获取关键事件;2.建立等级,确定指标:评价等级一般5-9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义;3.分配关键事件,确定指标体系:由另一组管理人员操作;方法优点缺点关键事件法为考评者提供了客观的事实依据; 考评内容具有较大的时间跨度;可以全面了解下属是如何消除不良绩效如何改进提高绩效的。关键事件的记录和观察费时费力; 能作定性分析,不能作定量分析; 不能区分工作行为的重要性程度;不能进行员工间的比较。行为锚定法精确度更高; 考评标准更加明确; 具有良好的反馈功能; 具有良好的连贯性和信度; 维度清晰,各要素相对独立性强,有利于综合评价判断。设计和实施费用高,费时费力。行为观察法量化,可以作为不同员工之间比较的依据;可区分行为的重要性。费时费力; 从行为发生频率考评员工,可能会忽略行为结果。加权选择量表法打分容易;核算简单;便于反馈。适用范围较小,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。第三单元 结果导向型考评方法【能力要求】结果导向型考评方法,以实际产出为基础,考评重点是员工工作的成效和劳动的结果。(2010.5单选)一、目标管理法(考过4道选择题)选择题、简答题、综合分析题基本思想:由员工与主管共同协商制定个人目标,用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,使员工个人的努力目标与组织目标保持一致。基本步骤:战略目标设定:高层领导制定总体战略规划,提出中长期战略目标、短期工作计划;组织规划目标:分解目标,逐级传递,建立被考评者应该达到的目标目标的具体性和客观性;数量不宜过多;可量化,可测量;长期与短期并存;共同参与制定;制定达到目标的详细步骤和时间框架。实施控制:反馈,监控,指导,修正,回顾分析。优点:结果易于观测,很少出现评价失误;适合对员工提供建议,进行反馈和辅导;员工工作积极性高,增强责任心和事业心。缺点:部门间员工间目标不统一,难以作横向比较;不能为以后的晋升决策提供依据。二、绩效标准法(考过2道选择题)采用更直接的工作绩效衡量指标指标要具体、合理、明确;要有时间空间、数量质量的约束限制;要规定完成目标的先后顺序;保证目标与组织的一致性。比目标管理法具有更多的考评标准,更详细具体。优点:能对员工进行全面评估;对员工具有更明确的导向和激励作用。缺点:需要占用较多的人力、物力和财力;需要较高的管理成本。适用:非管理岗位员工三、直接指标法(考过3道选择题)采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。举例:非管理人员生产率、工作数量(工时利用率、月度营业额、销售量)、工作质量(顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率)等管理人员其下属的缺勤率、流动率、优点:简单易行,节省人力物力和管理成本缺点:需要加强企业基础管理,建

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