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报名、考试、政策、技巧、资料专业团队解答2015高级人力资源管理师备考章节整理:第二章第二节第二节 人事测评技术的应用沙盘的起源(P106107)A、瑞士心理学家多拉卡尔夫是沙盘的正式创立者;她在1962年国际分析心理学会议上正式提出“沙盘游戏”的思想,1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会,标志着沙盘游戏治疗体系的形成。B、早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。如今沙盘被广泛应用于培训,是一种全新的具有竞争性的体验学习,是针对高层管理人员的测评和选拔。可以考察被试人的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。沙盘推演测评法的内容在推演测评法之前的准备工作:1、在沙盘之上,借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。2、每6人一组,分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3、面对来自其他小组的激烈竞争,根据对市场需求的预测和竞争对手的动向,决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。4、按照规定流程运营;5、编制年度会计报表,结算经营成果。6、讨论并制订改进与发展方案,继续下一年的经营运作。沙盘推演测评法的特点A、场景能激发被试的兴趣;B、被试之间可以实现互动;C、直观展示被试的真实水平;D、能使被试获得身临其境的体验;E、能考察被试的综合能力沙盘推演测评法的操作过程A、被试热身。如安排被试进行组合、给自己的团队取名字、定队微、合唱队歌、设定企业目标、分配角色等活动。时间控制在1小时左右;B、考官初步讲解。如考官对模拟企业的初始状态(包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等)、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右;C、熟悉游戏规则。如在考官的指导下,各组按照统一规定,运行一个生产年度,使所有的被试都能很快进入角色并全身心投入,为实战打好基础。时间控制在1小时之内。D、实战模拟。各组在相同的初始条件下开始运作。时间不超过5小时。E、阶段小结。在年度运营中,考官将会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件,恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。各个年度间讲解内容程度递进。时间掌握在每个运营年度之间,每次1530分钟。F、决战胜负。通过公平竞争,经营状况最佳的小组成为优胜者。G、评价阶段。考官在这一阶段,根据他们在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括:经营管理知识掌握程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。小组得分加上个人表现得分成为个人的最终得分。公文筐测试的含义(P110)公文筐测试也称为公文处理。测试在模拟情境中进行,模拟某公司在日常工作中可能发生的或者是经常发生的情境,提供给被试的公文有下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等,及一些背景信息,通过测试指导语的说明,让被试以管理者的身份假想自己正处于某个情境之中,要求被试完成各种公文处理。考官通过观察其处理公文的过程,对被试的计划能力、组织能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。公文筐测试的特点A、适用对象为中高层管理人员。测试时间一般约为2小时。常被作为选拔和考核的最后一个环节;B、从两个角度对管理人员进行测查:一是技能角度;二是业务角度。C、对评份者的要求较高。D、考察内容范围十分广泛。E、情境性强。不足之处:1、评分比较困难;2、不够经济。3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。4、试题对被试能力发挥的影响比较大。公文筐测试试题的设计程序主要有三个环节:A、工作岗位分析;B、文件设计。3、确定评分标准。实例:1、编制好整套测评试题后,对每一份公文所涉及的测试内容,由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出;2、将正式施测得到的所有答案进行汇总;3、参照公文筐测试能够测评的能力指标,将这些指标转换成具体的评价要素;4、根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。公文筐测试的基本程序1、向被试介绍有关的背景材料;2、告诉被试现在就是某个职位的任职者,负责处理公文筐的所有公文材料;3、向每一位被试发一套(515人份)公文,都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文;4、把处理结果交给测评专家,按照既定的测评维度与标准进行评价。公文筐测试的具体操作步骤P113-1151、测试前20分钟,引导员将被试带到相应的测评室;2、监考人员到保管室领取公文筐测试试卷;3、监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单;4、由主监考宣读考场规则,请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字;5、测试前5分钟,由主监考宣布发卷并宣读公文筐测试指导语;6、监考人员对答题要求和步骤进行具体指导;7、考试时间到,由主监考宣布“应试人员停止答题”,被试离开测评室,监考人员收卷密封;8、主监考填写考情况记录,监考人员和纪检人员签字后,将试卷袋送交保管室。另需注意:1)被试的书面表达能力是关键的测试因素之一;2)被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义;心理测试及其相关概念心理测试:是指在控制情况的情况下,向被试提供一组标准标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人行为作出评价。划分:1)从内容上可以分为:个性测试、能力测试、职业兴趣测试;2)从形式上划分:纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。人格:即个性,是人的特性中除能力以外部分的总和,包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等。也可以说是与社会行业有关的心理特质的总和。个性具有四个特性:独特性、一致性、稳定性、特征性。人的个性形成主要取决于三个因素:遗传因素、重大生活经历和环境因素。能力:是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件,并直接影响着绩效的个性心理特性。因此,能力其实是一种内在的心理品质。职业心理测试的种类1、学业成就测试2、职业兴趣测试3、职业能力测试,分为一般能力测试和特殊能力测试;4、职业人格测试:分两种:自陈量表和投射技术。(自陈:就是让被试提供关于自己的人格特征的报告。)自陈量表举例:1)是非式:我事可做时喜欢上街游荡。(是否)2)折中是非式:你喜欢单独去看电影吗?(是否不一定)3)选择式:以下哪个答案更加符合你的实际情况(我经常批评那些有权威、有地位的人;在长辈或上级面前,我总是感到胆怯)4)文字量表式:你对自己的工作满意吗?(非常满意比较满意无所谓不太满意极不满意)5)数字量表式:我喜欢唱歌(54321)自陈量表分:卡特尔16种人格因素问卷(16FPQ)、梅耶尔斯布雷格斯人格特质量表(MBTI)、职业自我控索量表(SDS)在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是霍兰德的职业自我探索量表。见P122页表275、投射技术:指被试提供一些意义不明确的刺激图形,让被试在完全受限制的情况下自由作出反应,使其在不知不觉中表露出人格特点,也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等,经过无组织的刺激在无拘无束的条件下投射出来。*投射技术能有限地用于高级管理人员的选拔。应用罗多的有两种:罗夏墨渍测试和主题统觉测试。*投射技术不足地方表现为:1)由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来,其科学性有待进一步考察;2)投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准,人为性较强,不同的主试对同一测试结果的解释往往不同,并且投射测试的重测信度也较低。3)对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰,在研究上并未得出一致结论。4)投射测试在应用时存在不便之处。5)在评分上缺乏客观标准,难以量化,测试结果难以解释,被试的反应更容易受施测的情境影响。心理测试的设计标准和要求心理测试应满足四个基本条件:1)标准化:是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序,以保证对所有被试来说都是公平的。要做到:a.题目标准化;b.施测的标准化;c.评分的标准化;d.解释的标准化。2)信度:是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标,即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠真实特征。特点:a.重测信度高;b.同质性信度高;c.信评分者信度高。3)效度:是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。4)常模:是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构,包括它的集中趋势(平均数)和离散趋势(标准差),常模是用以比较不同被试测试分数的标准,它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试所处的水平。选择心理测试应考试的因素 P124-1251)时间;2)费用;3)实施;4)表面效度;5)测试结果各测试的应用能力测

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