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从三国演义看人力资源管理摘要 在中国,“三国”是人们茶余饭后谈资的一个永恒话题。尽管只是一部文艺小说,但是其中蕴含的许多人生哲理、经济学、管理学知识,却非常值得我们去挖掘。本文将从如何看待人才的培养、如何看待人才、制度与自律 、组织团队的建设四个方面,对其中包含的人力资源管理学知识,以及它能给我们当代企业管理带来怎样的作用进行论述。关键字 育才、用才、制度与自律、团队建设引言滚滚长江东逝水,浪花淘尽英雄,是非成败转头空,青山依旧在,几度夕阳红;白发渔樵江渚上,惯看秋月春风,一壶浊酒喜相逢,人间多少事,都付笑谈中。当着熟悉的旋律再一次回荡在我们耳边,三国演义那一个个生动活泼的面容不由自主的浮现在眼前。不言而喻,其中记忆最深的无疑是被誉为“知识的化身、智慧的象征,并作为我国古代著名的政治家、战略家、军事家、外交家、文学家、发明家等载入史册的诸葛孔明。在三国演义第三十七回中,司马徽在向刘备举荐诸葛亮和庞统是说:“卧龙凤雏,得一者可得天下。”可是刘备两者皆得,最终也未能完成一统天下,复兴汉室的伟业。为何?是他们浪得虚名吗?若如此,诸葛亮帮助刘备从无到有,确立三国鼎立之势又该何解呢?况且庞统从第五十七回到刘备帐下听用,致第六十三回取洛城遇伏身亡,不过短短几回的剧情,可以说完全没有展现他作为一代谋士价值,当我们在说到三国、说到蜀汉,人们耳熟能详的不过就一卧龙而已,又有多少人记得凤雏。确实,他在蜀汉政权的建立当中只不过是一个过客,没能起到建设性的作用。这又是谁之过?假设庞统不是在刘备帐下,而是在曹操帐下,结局又将如何?所以,从一部三国演义,我们可以看到许许多多的管理学问题,特别是人力资源管理问题。一、如何看待人才的培养 诸葛亮七出歧山却从未打出去过,反而被魏国一攻就破,一个重要原因就是诸葛亮忽视了人才的培养与战略上的生养。在失去荆州大片土地,损失关张两员大将,失去了“精神支柱”刘备,再平孟获,出兵伐魏,国家资源根本无法支撑,而在此期间,魏国大力开办学校,发展经济,培养了众多的人才。一个主攻,国力虚耗,人才只损失无补充;一个主守,养精蓄锐,人才辈出,胜败之道一目了然。人才与生养的问题不解决就急于大动兵戈,就难免失败了。 从整体上来说,蜀国除了五虎将外,几乎无可用之将。而五虎将何许人也,赵云是刘备借来的,关羽、张飞本来就是刘备的兄弟,黄忠是刘备哭来的,马超是后来的降将,几乎都是前期随刘备打天下的猛将,试想,自诸葛亮跟了刘备后,又冒出几个人才?而且就算后期诸葛亮想尽办法赚来的姜维,也不是由蜀国内部培养的。相较之下,魏国在人才培养上就注重多了。 外招人才当然不失为一条捷径,但要与组织的融合需要时间,更会剥夺内部人才的晋升机会,而且生源始终有限,不是长久之计。人才资源问题,只有从内部培养上着手,才属上乘,否则,终究难成气候,诸葛亮死后,蜀国迅速衰败就是最好的例证。 二、如何看待人才 蜀国的用人制度和魏国远不能比, 蜀国不敢重用土著人,他们进不了高层,蜀人对蜀国政权的没法参与到不参与,从心理上产生距离,致使蜀国政权根基不稳。组织路线和高层次团队不能与环境相适应,也就难怪要招致败绩了。 再来看与魏延有关的问题。魏延曾反刘表而欲亲皇叔不得,其实是早有向刘备之心,而后几经转辗,选择明主归于刘备帐下,可说是心深向蜀,俊鸟高栖。而且魏延本人也是武勇有加,一本忠心,可以说是一个很好的人才了,可诸葛亮从头到尾都在防着他,到底是什么原因呢?明智的领导人总会摒弃个人恩怨,而有效地追求事业的成功。诸葛亮在看待魏延的问题上明显是有问题的,因一叶而障目,不能尽展人才所长,殊为憾事。其实在用人上,是注意人的长处,还是注意人的短处,就决定了一个组织最终是否会有所绩效。人的社会属性决定了他不可能任何时候都是卓越的,只能在某个领域卓越,所以求全是不可能的,对待人才,应看他能做什么,而不是看他不能做什么,这一点不明确,用人时就会有所偏颇。 人才管理,最重要的是造就让人才脱颖而出的环境。应坚持“公平、平等、 竞争、择优”的原则,做到制度规范、透明公正、运行有序,而不是谁说是就是,不是就不是。应开展人才的交流,扩大识人视野,广开进贤渠道,造就让人才脱颖而出的环境,“以求才、遇才、知才、育才、用才、量才、励才、爱才、容才、留才”为核心的管理方法才是开发人力资源的重点。因此,建立“以人为本”的企业文化氛围,努力开发人力资源,才是企业在激烈市场竞争中立足的重要举措。 三、制度与自律 曹操“割发代首”是制度管理的一大经典力作,而诸葛亮因错用马谡而主动上表,请求“自贬三等”的自责精神更是十分可嘉,诸葛亮能够从“领导”的角度痛悔自责,并且动了“真格的”,他的这种自律精神值得称道。当然,诸葛亮“自贬三等”靠的是觉悟,而我们今天要想使“诸葛亮”们在用人上慎重起来,最好的办法就是用铁的制度作保证,而不是想追究就追究,不追究就拉倒。 人力不能及的地方,就是制度显现力量之处,但有几件事却暴露了诸葛亮要制度面前的懦弱。诸葛亮眼看就要打出歧山,却被刘禅的近臣召回,本欲杀之,却被阿斗一言而释,这就是对人负责人工作方式,而非对事负责;再就是关羽在华容道放跑曹操,诸葛亮只是一笑置之,记得当时关羽是立了军令状的,所谓军令如山,诸葛亮如此视作儿戏,只怕难以服众,其中,应该存在一定的嫡系的问题。而且现代企业也多暴露了“元老问题”,在制度面前,元老们总是享有特权,事实证明,这一点往往是扼杀企业创新能力的根源,元老问题不解决,制度就很难生根,这一点,值得每个企业深思。 另外,这里还隐藏着一个制度合理性的问题。书中提到的马谡,本是个理论多于实践的人,诸葛亮用其守街亭,换个角度来看是对人才的重视与培养,但既然决策是自己做出来的,在订决策时就应该充分考虑用人的风险性,而诸葛亮却剥夺了马谡反醒与成长的机会,一斩决之,是否太过呢?这里有一个故事:有一位勇猛的将军,总是到一个小村庄喝得酩酊大醉,终于被母亲狠狠地训斥了他一顿,责怪他不该像一个花花公子那样无所事事。母亲情真意切的话令他猛醒,将军感到惭愧万分,向母亲发誓说他再也不会去那个村子了。从此,他开始拼命训练,立志一心向善,成为一个品行优秀的人。 一天傍晚,在进行了整日的野外训练之后,将军又累又乏,伏在他的爱驹上睡着了。马儿本来应该驮他回家,但这天恰好是以前他去那个村子游乐的时间。受过主人良好调教的马儿,一路上竟带到乐土去了。当将军醒来时,他发现自己违背了誓言,忍不住掉下泪来。他凝视着自己的马,这是他孩提时就伴随着他的亲密伴侣,是他除了亲人以外的至爱。经过长久的沉默,他拔出剑来,杀了这匹马。 诸葛亮挥泪斩马谡也许跟这个故事有些不一样,但他们有一个共性,就是其错在谁?是人?是马?还是制度本身的不合理?其实,杀马本身并没有什么意义,只不过是想表明改善的决心而已。但究竟其错在谁?既然允许将军有错去改正,为什么不给马儿一个机会?真正的管理不应该是下属出错后一棒子打死,而是从多方面反醒,找到真正的马,而不是把责任都推到下属身上。因此,必要时,应首先从制度上检讨,才是根本。 四、组织团队的建设 许多管理者无意于建设高效团队,往往自己做功,竭尽全力而徒劳无功。诸葛亮的个人能力和人品相当杰出,但是由于打造不出一支强大的团队,以至于造成后来“蜀中无大将、廖化作先锋”的局面,而正是这个结果又使他自己事必躬亲,最后累死五丈原。“无人用”和“不敢用人”是一个恶性循环,只有拥有了“高效团队才是一切”这个思想意识的平台,才是解决的根本之道。 组织是由各种不同的人共同组成的,粗分有经营层、管理层、执行层,每个阶层都必须有坚强的核心,但是否仅有一两个厉害人物就行了呢?当然不是,组织、流程都有一个共性,就是要解决短木板的问题。短木板原理是说一个系统综合能力的评判不是看最长的一块木板,而是看最短的木板。诸葛亮无时不在自己做功,却忽略了自己一个人怎么也代替不了整个团队的作用,最终累死五丈原。反观曹操,从让县自明本志令开始就提出“唯才是举”,创造出封建社会的九品制雏形,形成了一支庞大有效的团队,正是这支团队第一个提出了“军屯”、第一个提出了“挟天子以令诸侯”等等,最后天下十居其八也不足为怪了。 企业的压力是多方面的,而人力资源管理最大的功能就在于将压力有效分化,由不同阶层的人员来分担,也就是授权、赋权的问题。“事必亲躬”是对诸葛亮的全部评价,作为诸葛亮,是既不能指望刘禅的自省,实力也如此悬殊,自然恨不得在身死之前完成统一大业,所以就希望能化身亿万来增强实力,诸葛亮为什么找不到分忧的人?一是眼下确实没有冒尖的人才。二是他没有看到下属的能力,不敢把权力下放,三是虽然短暂的放了权,却又不放心,一心只想控制,所以才会觉得忙。其最根本的原因,还是因为他只是在一场战争中知人善用,但在日常却少有专门的沟通与教导。现在我们讲的在岗训练(OJT),其实也就是要针对实际工作中暴露的问题进行现场沟通,进行深度会谈,所以说要想发掘和培养人才应该是一个长期坚持不懈的过程,决非一两次战争中的任命就能达成目的的。 只有轨道修好了,列车才可以高速奔驰。至于授权,也需要一个好的体制环境,比如职能制、扁平化组织等。所以,经营者可因应发展需要,尝试岗位轮换和矩阵式组织的组织形式。 结论得人才者得天下!一切的竞争,归根结底是人才的竞争。选人用人,关乎事业的成败。如何根据德才勤绩慧眼识人,如何量才而用,因材施用,如何用感

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