人力资源管理重点.doc

一、 名词解释1. 人力资源：人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。2. 工作设计：是为了达到特定组织目标所要进行的构造和设计集体工作活动的过程。主要说明工作将怎样做，有谁来做和在什么地方做等基本问题3. 绩效管理：为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法和员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。4. 泰罗制：泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”，泰罗认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。5. 劳动保护：广义上劳动保护可解释为国家和社会（包括企业）为保护劳动者在生理、经济和社会各方面的权益而采取的各项保障和维护措施的统称。6. 人力资源规划:是企业根据其发展战略的要求，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。7. 职业生涯管理：是指为了更好地实现个人目标，是个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。8. 工作分析：完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的活动。9. 绩效：绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或达到某个目标，通常是拥有功能性或者有效能的从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。10. 霍桑实验：霍桑实验的工作环境改变是透过改变照明亮度来观察，结果是，亮度增加，生产力增加，但亮度逐渐下障生产力仍然继续升高。更奇异的是，控制组的照明其实一点都没改变，但生产力仍会上升。甚至，实验人员延长工时或减少休息时间，生产力也会上升。许多工人都比实验前更满意自己的工作。霍桑试验对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。二、 简答题1. 简述人力资源的特征。（1）主观能动性人具有主观能动性。人力资源的管理与开发不仅要研究人力资源的数量质量，更要研究怎样发挥人的积极性。（2）两重性。人既是生产者，也是消费者；既是生产的承担者，又是生产的享受者。（3）时效性。人力资源的开发和利用都要受到时间方面的限制。（4）智力性。人是科学文化的载体。（5）可再生性。基于人口的再生产和劳动力的再生产。（6）社会性。人力资源归根结底是社会资源。2.简述工作分析的作用。（1）工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础（2）工作分析为招聘录用提供了标准（3）工作分析的内容可作为雇员培训和发展的目标（4）工作分析为员工绩效评估确立了依据（5）工作分析有助于确定员工报酬（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展3.简述人力资源规划的程序。（1）分析与研究企业的经营战略，确定企业经营战略对人力资源的要求及对其变化趋势的影响（2）研究企业经营战略及其变化（3）摸清企业现有的人力资源状况（4）对企业的人力资源需求与供给进行预测（5）制定人力资源管理与开发的的总体规划和各专项业务计划（6）对人力资源规划的执行过程进行监督、分析与评价4.图形表示招聘的程序。组建招聘团队确定招聘渠道正式测试制定招聘简章发布招聘信息诊断性面试初步面试申请表、履历表的填写与审查背景调查体检聘用决策5.简述员工培训的意义和必要性。第一，员工培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径。第二，员工培训是迎接新技术革命的挑战的需要。第三，员工培训是调动员工积极性，满足员工发展需要使员工潜在能力外在化的手段。第四，员工培训是保持企业竞争力最合算的投资手段6.简述绩效的特征。（1）绩效是人们行为的结果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用。即它是在工作过程中产生的（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系。（5）绩效具有一定的可度量性。7.简述人力资源管理者的任职资格。（1）接受教育的要求（2）专业化的培训和不断学习的能力（3）很强的创造性和影响力（4）很强的协调能力（5）高尚的职业道德8.简述工作设计需要考虑的因素。（1）组织因素。组织因素主要包括专业化，工作流程及工作习惯（2）环境因素包括人力资源因素和社会期望（3）行为因素，应当满足工作人员的个人需要，集中表现在自主权，多样性、任务一体化、任务意义和反馈等方面。9.简述招聘简章制定过程中需要注意的问题。 首先，对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不好的方面都应该对应聘者作真实的介绍即通常所指的“真实工作预视”。其次，要合理确定招聘条件。招聘条件作为考核录用的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据能否合理的确定招聘条件关系到能否满足企业的需要也关系到人力资源能否得到合理充分的利用。最后，招聘简章的语言必须简洁清楚，还要留有余地，使应聘的人数比需求人数多一些。 10.简述培训的原则。（1）理论联系实际，学以致用的原则。员工培训特别强调针对性和实践性（2）因材施教的针对性原则。根据不同培训对象选择不同的培训内容和培训方式（3）专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则，兼顾专业知识技能和政治思想品德（4）全员培训与重点提高的原则。重点培训技术、管理骨干，特别培训中上层管理人员（5）前瞻性与持续性原则。要把目光放远，胸怀放大，从企业长远发展考虑，还要将一项项培训结合起来。11.简述建立KPI的程序。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后再利用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键绩效指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，确定实现工作目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评级指标体系。然后各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的绩效衡量指标。指标体系确立后，还需要设定评价标准。最后，必须对关键绩效指标进行审核。12、简述有效绩效考核系统的标准。第一，敏感性。敏感性指的是工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力。第二，可靠性。绩效考核系统的可靠性指的是评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一个员工的评价应该基本相同。第三，准确性绩效考核的准确性是指应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和考核内容联系起来，以明确一项工作的成败的界限。第四，可接受性。绩效考核系统只有得到管理人员和员工的支持才能得以维持，因此绩效考核系统需要员工的参与。第五，实用性，绩效考核系统的实用性指的是考核系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，组织使用绩效考核系统的收益必须大于成本。三、论述题（共33分，每小题11分。）试述招聘的原则。1.公开原则。公开原则是指吧招考单位、种类、数量、报考的资格和条件，测试的方法、测试的科目和时间等均面向社会公告周知。2.竞争原则。竞争原则是指通过竞争和考核鉴别，以确定人眼的优势和人选的取舍，一是要动员，二是要严格考核程序和手段。3.平等原则，平等原则是指对所有报考人员一视同仁，不得人为的制造各种不平等的限制或条件以及各种不平等的优惠政策，要为他们提供平等竞争的机会。4.全面原则。全面原则对报考人员从品德、知识，能力、智力、心理、过去工作经验和业绩进行全面测试、考核和考察。5.择优原则则又是招聘的根本目的和要求。6.级能原则。应该量才录用，人尽其才、用其所长、职得其人。试述影响人力资源管理活动的环境因素。1.法律和法规。当组织作出有关解雇、提升、绩效评估、裁员及惩罚等各项人事决策时都必须权衡法律的影响，例如反就业歧视影响雇员的性别、年龄及身体缺陷歧视。2.经济和技术变化。经济和技术变化改变了人力资源管理政策。3.全球竞争经济全球化是影响人力资源管理的一个主要因素。4.高质量劳动力的短缺许多职业群体和产业都需要接受过更好教育的劳动者。5.临时劳动大军的增长。表现为临时工急剧增加。6.工作与家庭平衡，现在追求工作时间弹性，有虚拟办公制度 。员工们更易达到在工作和家庭责任的平衡。试述绩效管理系统开发的程序。1.识别关键参与者。应该采用参与的方法。2 .获取对该系统的支持。赢得高层经理的支持，寻求员工投入。3.诊断组织现状。对组织文化、组织气氛、管理风格绩效管理现状进行诊断。着重分析原因、目标、环境、系统、设计、结果、监测等七个方面4.确定绩效管理系统目标5.选择恰当的评估工具应该基于实用性，成本，工作性质三个因素而确立。6.选择评估者。主管、同事和员工自己都可以提供绩效评分。7.确定恰当的评估时间安排。8.保证评估公平。必须采取措施达到公平，设定高层管理机构评审和上诉系统。论述影响职业生涯管理的因素。影响职业生涯管理的因素包括内部因