战略性绩效管理基础认知.docx

战略性绩效管理基础认知讲师：曹子祥企业管理过程中会遇到绩效管理、薪酬分配、留住人才三大难题，虽然有难度，但成功实施仍会给企业带来诸多好处。 一、绩效管理的目的有人认为绩效管理的目的是降薪、加薪、奖励或裁员等，实际上这是对绩效管理的误解。绩效管理的目的有五个：第一，战略落地，文化铸造，解决企业问题。战略落地对大部分员工、投资方和雇主方都是有利的，这是绩效管理的根本目的。第二，更好地履行职责，完成任务。第三，更好地执行企业流程。第四，能力提升。第五，行为纠偏。总之，绩效管理的实施，是为了全面、持续地提升绩效。二、绩效管理概念解读及认知误区1.绩效管理概念的解析绩效的英文是Performance，其含义为“表现”，也就是说个人的绩效就是个人的表现，部门的绩效就是部门的表现，公司的绩效就是公司的表现，表现如何要通过绩效考核得出结论。绩效的优劣要通过指标考核，指标是依计划而定，而不是考评者（上级和服务对象）的个人偏好。对绩效管理概念的误解，会导致考核者的评价结果与组织的“计划”要求不一致，如绩效结果分数很高，但对企业的贡献并不大。2.绩效管理的误区解析误区一：绩效管理属于人力资源范畴通常，绩效管理被划分到人力资源范畴，这样的理解没有错，但也不完全正确，例如，斯蒂芬P罗宾斯在其管理学教科书中把企业绩效划分到“控制”职能上。管理包括计划、组织、人事、领导和控制五大职能，其中“控制”主要用来控制“计划”（具体的计划和方向性计划）的完成，绩效考核的前提是有计划，即绩效管理本身就包含计划。绩效考核主要考察每一位被考评对象的计划完成情况，考核是否合格取决于计划的标准程度。所以，绩效管理不只属于人力资源范畴，还属于战略和业务范畴。误区二：绩效管理属于员工开发范畴在人力资源管理教科书中，德斯勒把绩效管理划分在“员工开发”模块，目的是强调能力的提升以及绩效的改善，也就是强调个人能力、部门能力、企业能力的提升以及各岗位、各阶层绩效的改善。企业要把绩效改善作为绩效管理的一条主线，根植在每个人的心中。在绩效管理过程中，上级希望把目标值定得较高，而下级总是找很多理由证明目标值太高，无法完成。究其原因，在于人们认为绩效考核直接关系着“发钱”与“扣钱”，这种不正确的观念导致上下级对目标值的制定产生分歧。如果员工能够意识到绩效管理的目的是提升能力、改善绩效，那么，接受更高、更难的任务时便会更加积极，如果整个公司能形成这样的氛围，绩效管理的实施则会非常容易。企业要把绩效改善打造成一种文化，通过沟通、辅导、培训与员工达成共识。误区三：绩效考核就是能力考核绩效考核与工作能力考核是两个概念。能力考核，主要考察员工能否胜任该项工作以及员工的综合素质，属于人事测评范畴，考核以素质模型为基础，通过人事测评来实施，其结果反映人与岗位的匹配度。概括来讲，绩效考核与能力考核的区别主要有以下方面：用途。能力考核主要用来测评人与岗位的匹配度，其结果主要用于使用人，包括晋升、调职、降职或辞退；绩效考核的结果反映了考评对象对计划的贡献度，主要用于薪酬激励。简言之，能力考核是根据能力使用人，绩效考核是根据绩效定激励的分配。考评指标。能力考核的指标以素质模型为基础，素质模型主要包含三方面内容：第一，核心素质。基于企业核心价值观提炼出来的核心素质，是所有员工都应具备的。第二，基础素质。不同职系的员工有不同的素质，把这些不同职系员工所具有的共同素质提炼出来，就形成基础素质。第三，专业素质。同一职系的员工由于毕业于不同专业，就会形成相应的专业素质。总之，能力考核基于素质模型的测评，得到的是个人与岗位的匹配度；绩效考核的指标来源于计划，不同企业的绩效考核指标是不同的。周期。对于绩效考核来说，成果的达成周期决定绩效的考核周期，一般来说，高层管理者的考核周期比中层管理者长，中层管理者的考核周期比基层员工长。所以，绩效考核的周期可以是月、天，甚至小时；能力考核的周期通常是一年，也可能是一个任职的周期。考评者。绩效考核的主体通常是被考评对象的直接上司，或被考核对象的服务对象。比如，对于一个集团公司总部来说，行政总监的考评者除了总裁，还有事业部的总经理。能力考核的主体是多元的，可以是360度考核，也可以引进外部专家参与。所以说，绩效考核的指标中不能包含能力指标，但绩效管理的制度中可以结合能力考核的结果实施用人的决策。总之，所谓绩效管理，就是管理者确保企业各团队或个人的工作活动及成果能够与组织的目标保持一致的过程。绩效管理是个过程，管理者既考核活动，也考核结果，与企业的战略目标保持一致。三、绩效管理中的机构设置图1 绩效管理中的机构设置1.被考评者被考评者可以是个人，也可以是部门，从总裁到基层员工都可能成为被考评者。2.考评者考评者，也就是考评的主体。除了直接上级外，考评的主体也包括其他内部客户（或被考评者的服务对象）。3.相关部门相关部门为实施考评提供相关的数据支持。4.考评委员会考评委员会是绩效管理中的决策机构，由企业高管和人力资源部门组成，是公司考评工作的最高审核机构。如果企业是上市公司，通常还会有薪酬与考评委员会，该委员会是治理层的，只针对高管、董、监、高四个层面，在上市公司中，这两个组织要相互配合实施绩效考核。5.人力资源部人力资源部是绩效管理的组织者，扮演专家和信息中枢的角色，隶属于考评委员会下属的办事机构，相当于秘书处，也是绩效考核的归口管理部门。人力资源部负责全公司绩效考核的组织、实施、汇总、整理以及结果方案的实施。6.民主管理委员会民主管理委员会负责被考评对象的申诉，如果被考评对象对考核结果不满，可以到民主管理委员会申诉。民主管理委员会由工会、员工代表大会组成。在实际工作中，一些不满和投诉往往被申诉到人力资源部或被考评者的上级，有些还会直接申诉到考评委员会，这些做法都是不正确的。很多申诉内容是针对制度本身的，如果申诉到人力