管理中的6大关系1.doc

盛世汉宫国际会所全体干部学习指南 1.合群性;关心集体,积极的倡导并组织公司的集体活动以时为主. 2.责任心;任劳任怨,竭尽所能完成任务以工作效益为主. 3.积极性;勇于挑战,不畏困难,为实现目标全力以赴以人性的优点为主. 4.原则性;原则性强,勇于碰硬,能同违法乱纪的现象做不解的斗争. 5.协调性;不惜牺牲自我通力合作. 6.纪律性;组织纪律性强,带头遵纪守法和各项规章制 度,并督促他人遵守. 7.学习能力;知道如何学习,并能积极主动的学习新知识,了解新的管理方法. 8.专业知识;系统全面掌握本职专业理论知识,对问题要有独立见解,是本专业的行家./. 9.本职业务能力;本职业务能力强,能妥善解决本部门关键复杂的业务问题,做好事业上的带头人 . 10.判断能力;有高度敏锐的分析能力,理解能力强,对事物的判断要准确,处理能力强. 11.书面表达能力;要具有很好的书面表达能力,结构严谨,文字流畅简练,文章质量高. 12.任务完成情况;按规定任务完成,做到及时有效并做工作汇报和总结. 13.工作效益;工作效益高,完成工作速度快,质量好. 解析管理中的6大关系 酒店管理工作同其它管理工作一样,应该是先管好人再管好事.就像人们常说的先做人后做事一样,做不好人就做不好事,管不好人也就做不好事.在管理工作中,最难管的也就是管人.因为所有的事情都是人来做的,人的思想观念如何?工作作风如何?特别是精神面貌如何?都影响到做事的质量与结果.在管理工作中应该处理好以下6种关系; 一.指导与指责 指导比指责更重要所谓的领导,其中就具有领路.领引.导向.指导的含义.作为一名优秀的管理人员在下级面前应该就是一面旗帜,使下级能够看到工作的方向.领导应该像一名老师一样,不断地提示.帮助下级,不断改进工作.不断提升自我水平和团队水准.上级不仅要告诫你的下级这样做不对,更要告诉下级怎样做是对的.有一些管理人员坐在上面总是挑剔下级哪里哪里做的不对,或是横加指责一通,却不能告诉下级如何做会做的好.会不范错. 作为下级最怕的就是上级不给你意见,也不告诉你做的对与不对.这样的话你的下级肯定是一头雾水. 当你指责下级做的不正确的时候,应该能说出不对的理由,同时又能给出正确的指导,使下级不再做错,这时即使你指责他都会高兴的接受,应为他毕竟学到了正确做事的方法.建议;当你不具有指导下级能力的时候,最好不要去指责下级.或说当你指责下级的时候要同时给予下级一个正确的意见.作为领导就需要能力和水平一定要比下级略胜一筹. 二.表扬与批评 表扬比批评更重要批评是管理中不可缺少的一项管理内容,上级对下级的工作不满意.或是下级做错了事情上级提出批评也是很正常的.问题是要学会批评,要使批评产生一种动力,而不失使对方泄气,更不能产生消极的情绪.这就需要批评时要掌握批评的技巧.要注意批评时要有理有据.要实事求是.要讲究场合.要以理服人,要使下级被尊重的心和人格不受到伤害.表扬是对下级工作的一个肯定,使下级感到他做的事情上级是看到的.他既是肯定了这位下级又是为别人树立了一个榜样.依据人的需求理论,这也是受尊重的心理需求的一个满足.应该说,正确的表扬,特别是大张旗鼓的表扬,就是向大家明示你在倡导什么.支持什么? 在长期的管理工作中有这样一种谬论,就是;成绩不说跑不了,问题不说不得了.实际上这就是忽略了表扬的积极作用.中有一段风和太阳的寓言,就是说风愈是猛烈的吹,人就愈要裹紧那件羊皮袄,而太阳公公一出来天气热了,人就自然的脱掉了那件羊皮袄.所以作为领导要学会表扬,在某种程度上表扬要比批评的效果更好.建议;表扬是没有成本的激励.即使要批评下级,也要在批评下级的同时,先寻找这位下级身上有哪些方面是肯定的.在肯定优点的同时再再提出批评,批评之后要给予努力的方向,给一些鼓励,这才是正激励.也有人把这种方法比喻为;三明治批评法; 三.奖励与处罚 奖励比处罚更重要 在管理工作中离不开必要的经济处罚,施以必要的经济处罚也是有效的管理手段之一.但是,俗话说;奖罚.奖罚;就是应该奖励在先,惩罚在后.目前,有很多企业一味的经济处罚,但是却没有必要的奖励,这样就难以服众.无论是奖励也好,首先要先立下章法,然后再去执行,这样奖罚才有依据.绝不可以先处罚再定章法,这样就会使人感觉不失依章管理,而是人治管理.经济处罚时不要信口开河,像自由市场一样漫天要价,要按规则和既定的处罚标准来处理.要使员工感到;制度面前,人人平等;而不是因人而异.清代官笺中有这样一句话,民不吾能,而服吾公,就是这个道理.经济处罚时应该是,首先由范了错误的员工的上级找员工谈一次话,让员工知道自己违反了制度,应该受到经济处罚.使员工明白不是上级和你过不去,而是你和制度过不去,这样就不会形成上下级之间的个人矛盾了.为了使经济处罚有实际效果,起到教育的目的，应该是发现问题就指出来，而不是秋后算账。有的企业，员工违反了制度没有人指出来，等到付工资了，员工才发现工资中有一张扣款单，这样就起不到帮助人，教育人的目的。 在实际工作中，有些管理人员认为“一罚就灵”，吧“罚款”挂在嘴边上，这是很令人讨厌的，也会给员工造成一种压抑感，不利于人的潜能的发挥。 “鲸鱼哲学”提示人们的，要学会关注别人做得的事。而不要像猫捉老鼠那样，专挑别人做错的事。要学会不断地发现下级的优点，适时地表扬与奖励那些表现优秀的下级，这会“越奖越勇”。 要营造这样一个氛围，那就是融洽的人际关系和愉快的工作环境；培养员工的自我成就感；鼓励先进，树立良好的风气，不断提高业绩；提升管理者与员工双方的精神力量。而不是人们整天的提醒吊胆，担心发薪时看到经济处罚单，反之是人人在争取获得奖励。 建议：作为管理者，每年你应该做一次统计，用罚款与奖励的金额做一下对比，看哪个数字大，就知道你的管理处于一个什么水准了。罚款多的部门，不见得就是管理的好，工作效力也不见得高；反之，适当的奖励，员工心情舒畅，管理者也同样心情舒畅，业绩还会明显的增长。 四.服务与控制服务比控制更重要 控制是管理活动的五大职能之一计划，组织，控制，激励，领导，管理者要从管理的角度来控制一个事物的起因，发展及结果的全过程。如对员工的活动进行监督,对资产.经营活动的监督.对质量全过程的控制.其目的是使企业能够按照正确的那个目标与方向健康地发展。但是在实际工作中，人们往往忽略了上级为下级服务的职能，严重的形成了控制与被控制的矛盾。管理本身就是服务，管理者的责任就在于正确企业的奋斗目标，同时为员工提供一个实现目标所需的条件，所以在实际工作中服务比控制更重要。酒店管理的合力以“三服务”的观点为主，即二线为一线服务，领导为员工服务，全员为客人服务。要通过上级对下级的尊重，为下级办实事，当好下级的后勤，为下级服务好，使员工认同了企业，认同企业的文化，这才能形成一个合力。要在和谐的工作环境中作好控制工作，这样控制的作用就能更好的发挥。企业要与员工形成一个利益的共同体，这样就会使员工感到他不是在给别人干，而是在给自己干，这样控制与被控制就不是势不两立了。服务中体现控制这是最好，最有效的管理方法。酒店业是一个劳动密集型的行业，也是直接面对消费者，质量控制难度较大的行业。全天候的营业，一个环节紧紧套着另一个环节的服务链，单靠人为的控制是不够的。比如值夜班的员工下班得不到休息，上夜班就要打瞌睡，单靠检查和处罚就解决不了问题，管理者要先解决下夜班的员工休息问题，这样出现问题的机会就会少很多了。建议：作为一名管理者，在自身行为上，要时时提醒自己是管理者，但在工作中，也要时时提醒自己，要想让员工全身心的投入工作，首先要想到你能为下级做些什么？也要知道下级需要你做些什么？你提供的服务多了，好了，控制工作就顺畅了。所以，控制要体现在服务的过程中。 五.样板与制度样板比制度更重要 绝大多数的企业都有一套完整的制度，可这些制度基本上都是些文人闭门造的车，或是照搬照抄一统的产物。制度定完了，大多都是写在纸上，或是放在柜里挂在墙上，束之高阁，给上级检查或参加评比充门面用的，符合实际和真正应用的并不多。 我不反对建章立制，应该做到有章可循，这也是企业的运行定了一个规矩。但是关键的问题是能否做到实实在在的遵照执行？有制度并执行制度是重要的，但不可忽视的是管理人员的带头作用。现在有了很多的怪现象，制定制度的人往往就是破坏制度的人。这样就使得制度苍白无力了。俗话说，榜样的力量是无穷的，喊破嗓子不如做出样子，上梁不正下梁歪，都是说明这个道理的。作为管理人员一定要做到，要求员工不做的自己首先不做；要求员工做到的自己首先做到。在关的时刻，在困难的时刻，都能看到管理人员的身影，那还用你拿着制度去约束员工吗？所以单靠制度管人是不够的。你是一名管理者，你在时时刻刻的监督员工，实际上员工也在时时刻刻的监督着你，只是你监督可以行使权势力罢了。建议：打铁先要本身硬。要做一名合格的管理者，首先学会以身作则，首先要能当好一名员工，做不到这一点，干脆别当管理者。当你还做不到的时候，就不要说那些只能给员工听得的漂亮话，这样负面影响会更大。 六.留人与招人留人比招人更重要企业的“企”是“人”与“止”的组合。“止”可以理解为“止住，止步，停止，禁止”等等，就是说企业中的人要能呆得住，这才就企业，不然就叫自由市场。在企业开业当初，招人是主要矛盾，那就是需要什么样的人？在哪里招人？如何吸引人来？人招来了留住人就是主要矛盾了。我们应该最大限度的为员工创造一个个发展的空间。要从物质需求和精神需求两方来面培养人、感召人、激励人、用好人。使员工人用企业，与企业同甘苦共患难。现在企业特别是服务业人员的流动力比较高，很多单位为招不到人、养不住人而发愁。整天在研究招聘的问题，单研究留人的问题却很少，我认为，留人比招人更重要。我曾经同员工谈过多次，我问他们为什么要走？福利待遇，工作岗位都是你们来之前就谈过的，你们是认同的，可为什么要离职？他们说是工作环境和氛围不好，工作不开心。这就需要我们改进工作方法，从人性话管理的角度来思考问题。人力成本的问题，很多企业之考了直接的人力成本却忽略了间接的人力成本。一个成熟的员工和一个新上岗的员工给企业创造的价值是不一样的。就以酒店为例，以个没有经过专业培训的员工，服务质量就无法保证，工作效力就不会高，对设备损坏的几率就要多，又得还可能出现人身伤害。新员工完全会因为服务不当而得罪了客人，使企业的效益受到了影响。以个新员工虽然工资不高，但他所造成的间接成本是不显性、是无法估量的。据国际上有管机构的测算，更换一名工的代价是30005000美元，更换一名管理