管理心理学-知觉概述讲稿.doc

第三章 社会知觉与管理第一节 社会知觉概述导课：在上课前，我先给大家分享一个小故事吧。一个世界500强的公司经理在回办公室取东西时，发现自己没有带钥匙，此时他的私人秘书已经下班，经理试图联系未果。于是经理难忍怒火给他的秘书发了一封措辞严厉的谴责信。经理在邮件中写到：我曾告诉过你，想东西，做事情时不要想当然，结果晚上你就把我锁在门外了，从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后，你跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？可想而知啊，这样的一封邮件发出去，秘书会怎么回复呢？后来秘书给经理回复了邮件，她写到：首先，我锁门是从安全角度考虑的，如果丢了东西这个责任谁来负?其次，你有钥匙自己没带，就不要说别人的不对。第三，已经到了下班时间，你无权干涉我的私人时间。第四，我从工作以来，就一直很尽责任，加班也没有怨言，你还用这种语气，请注意一下。由此可见，只要是生活在这个世界上的人，都不可避免的从外界接受各种信息并对此作出反应。知觉过程就是人们依赖自己的经验，对所获得的信息作出判断。作为一个管理者，在管理中要预见和理解人的行为， 认识到员工与管理者的知觉差异与归因是十分重要的。本章将介绍知觉的一般概念机特征，然后对直接影响管理效能的社会知觉以及归因进行探讨与学习，希望对管理者的实践有所启迪，达到提高管理绩效的目的。今天我们就一起来学习一下有关知觉与社会知觉的知识。写板书，第三章，第一节首先我们来了解一下什么叫感觉。感觉个体对于作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。（PPT感觉分类） 外部感觉是个体对外部刺激的觉察，主要包括视觉、听觉、嗅觉、味觉、皮肤觉。 内部感觉是个体对内部刺激的觉察，主要包括机体觉、平衡觉和运动觉。其中视觉和听觉是最重要的感觉。v 知觉与感觉一样，是事物直接作用于感觉器官产生的，同属于对现实的感性认识形式。 v 知觉是在感觉的基础上产生的，是对感觉信息的综合与解释。 v 人的知觉系统不仅要加工由外部输入的信息，而且要加工在头脑中已经存储的信息。 1954年，加拿大的心理学家首先进行了“感觉剥夺”实验：实验中给被试者戴上半透明的护目镜，使其难以产生视觉；用空气调节器发出的单调声音限制其听觉；手臂戴上纸筒套袖和手套，腿脚用夹板固定，限制其触觉。被试单独呆在实验室里，几小时后开始感到恐慌，进而产生幻觉在实验室连续呆了三四天后，被试者会产生许多病理心理现象：出现错觉幻觉；注意力涣散，思维迟钝；紧张、焦虑、恐惧等，实验后需数日方能恢复正常。这个实验表明：大脑的发育，人的成长成熟是建立在与外界环境广泛接触基础之上的。只有通过社会化的接触，更多地感受到和外界的联系，人才可能更多地拥有力量，更好地发展。知觉的概念：是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反应，是在感觉的基础上产生的，是对感觉信息的组织和解释的过程。人活在一个丰富多彩的世界里，几乎每时每刻都有许多刺激作用于人的感觉器官，人通过感觉也不断在了解客观事物的各个属性。但事物的个别属性总是作为事物的一个方面和事物一起被反应出来，人们总是把各个感觉通道产生的感觉信息整合起来。例如，当人们看见一个苹果，既能感觉到它的形状、颜色，也感觉到它的味道等特征，把整个信息加工起来这就是知觉。感知觉的关系 二者都是事物直接作用于感觉器官产生的，同属于对现实的感性认识形式，均为感性认识过程；均为对事物表面现象，外部特征的反映。 感觉是知觉的基础，知觉是感觉的深入和发展；感觉越丰富、越精确，知觉也就越完善，越正确。 二者往往同时出现，很少产生孤立的感觉。所以常常以感知的形式出现。 感知觉的区别 感觉是对事物个别属性的反映，知觉是对事物的各种不同属性、各个不同部分及其相互关系的综合反映。 感觉只需个别器官的活动，知觉需各种感官共同的活动。知觉的特点：1.选择性：人们在知觉客观世界的时候，总是有选择性地把少数事物当成知觉的对象，而把其他事物当成知觉的背景，以便更清晰的感知事物。例如，在课堂上，老师的声音成为学生知觉的对象，而其他的声音会成为知觉的背景。从这个意义上来说，知觉过程就是从背景中分离出对象的过程。“鸡尾酒会效应”是其中一个典型的案例。知觉对象的选择也与很多因素有关，与知觉者的经验、兴趣、爱好职业都影响。2.理解性：不同经验的人对着同一个事物，知觉也会有所不同。对着一个X光片，不懂医学知识的人，是看不出其中问题的，而医生就能从中看出身体出现了哪些病变。比如听课学习，没有受过社会教育的人是不会学习的。“狼孩”根据过去已有的经验来说，他认为人是不应该直立行走的。知觉的理解性与语言指导有很密切的关系，能使在知觉过程更迅速，映像更完整。例如导游介绍山像什么样，我们就会觉得它像什么。当仅凭过去的经验无法知觉的时候，只要提示出来，就能很快别理解。例如赵本山小品卖拐吧，越说腿瘸了，范伟越觉得瘸。而且不自觉地就走路学腿瘸。3.整体性：在知觉活动中，人们对整体的知觉要优先对个别成分的知觉。例如，一辆疾驰的汽车，人们首先看到的是整体，然后才是细节。知觉的整体性和理解性通常无法区分开。定律：接近率（空间时间上接近的容易被感知成一个物体），相似率（物理属性相同的），连续律（具有连续性的）。4.恒常性：大小：对于我们所熟悉的人，无论他离我们远近，我们对他个子的高矮的知觉总是一样的。颜色：当阳光照射的时候，人们就会把粉笔看成黑色，但事实并非如此。影响知觉恒常性的因素主要是理解的作用， 当知觉对象超出了个体通常经验的范围后，知觉的恒常性就会被破坏。个体经验越丰富，越可有效的适应环境。影响知觉的因素：知觉者：经验：社会认知很大程度上是依赖于经验的。比如打疫苗，农村不打。人的知觉除了受客观环境的制约外，还受到个体知觉经验的影响。由于每个人所处主客观条件不同，所以即使面对同一个事物，人与人的知觉也会存在差异，而这种知觉上的差异又会导致人们行为上的差异。巴克拜也做了一项实验：以美国人和墨西哥人为被试，立体镜一面展示的是斗牛场面， 一面展示的是美国小孩玩耍的情境，墨西哥人看到斗牛，美国看到小孩玩，实际上，要不就是什么也看不清楚，要么就同时认知两种事物。比如单位里新来了一个临时雇用的同事，那有的人就会想了，为什么要雇用临时工作人员呢？单位里是不是要裁员了？如果领导者能够向下属提供更多的信息的话，那么是不是会减少这种人心惶惶的感觉呀？性格：自尊心强的人具有独立性，自卑的人容易接受暗示，出现随大流。比如上课，突然有人说老师点名了，那么一个性格很独立的人就会认为无所谓，反正都没去，但是一个相对性格弱一点的同学就会反复思索到底要不要去。一个平常爱怀疑他人的人，那么他所认知到的东西往往从猜疑的立场加以判断。需要：需要引起动机，动机支配行为。凡是能满足人的需要，符合人的动机的事物，往往会成为知觉的对象，甚至注意的中心。硬币实验：布鲁纳，将一套分值大小不同的硬币和与硬币大小相同的硬纸片投射在屏幕上，让来自富裕和贫困家庭的孩子观看，结果画出纸片的大小一致，但硬币的大小就不相同了。贫困个家庭的孩子更是具有这种倾向。知觉对象的特征：来到一个陌生的集体中，更有特点的人容易被记住。美得， 丑的，王小波有一句话，不做一个平凡无奇的人，宁可做一只特立独行的猪。认识对象与背景的关系，（人人都自私，他大方，奇怪；反之亦然）动态与静态的影响，（广告牌，爱说爱笑的人比沉默的人更容易被感知到），认知对象的重复性（单位里经常为大家打扫，很快就认识了）情境因素：知觉离不开社会背景。比如老年人插队，大家会觉得没什么，年轻人插队会觉得没道德；珠海偷摸刻章给老婆做了4年的肾透析。错觉：消除不利影响。例如分行训练；可为人类服务。艺术，建筑，桥梁等。 知觉的分类 A、根据知觉对象的特点：社会知觉和物体知觉 B、根据事物的空间、时间和运动特性：空间知觉、时间知觉和运动知觉。 C、根据知觉中哪一种感受器的活动占主导地位：可以把知觉分为：视知觉、听知觉、嗅知觉以及味知觉和触知觉。第二部分社会知觉1. 社会知觉：与普通的知觉有所不同，要放到社会这个环境中来对人的行为加以思考。比如一个每天来办公室打扫的人，人们在认识这种行为时候也会思考：一个同志乐于每天助人，是真心的吗？是不是其他的目的呀？比如学生与老师亲近，是不是想从老师那里获得什么呀？是真心的尊重吗？是因为老师课讲的好吗？“已己之心，度他人之腹”。社会认知是通过人的行为来认识其内在的心理状态机动机的。然而，动机等因素是内在的，动机和行为也不是单一的关系，一种动机可能表现出多种行为，同一种行为又可能有多种动机。所以，整个社会认知是一个复杂的过程。2. 社会认知特点：直接性：最基本的特点。对心理反应是直接的，局部的。容易产生社会错觉。一致性：以物为认知对象时，不存在一致性。例如衣服，只看新旧颜色，并不看质地。以人为认知对象，不可能又好又坏，无法容忍自相矛盾，人们还是会把他当做一个一致性的对象，通过歪曲事实等来消除不一致性。选择性：除了受到主客观因素的影响外，还根据人们自身的社会经验，价值经验等来进行选择处理信息。防御性：社会地位高低，不卑不亢。为了维持自我的完整。社会知觉的种类：（1）对他人的知觉：姿势：垂头丧气，兴高采烈，坐立不安，手舞足蹈，浑身颤抖。仪表特征：仪表、风度、言谈、举止等。v 这些特征可以提供一个人的年龄、职业、角色、身份等部分信息，这是了解一个人的依据，有经验的人据此就可以形成对他人的印象。1v 一个外貌端庄，举止文明的人，总会给人留下良好印象；一个其貌不扬，举止失度的人也总会给人留下不好印象。v 我们不能以貌取人，但一个人的外部特征，特别是初次与人接触时，总会影响人的认知，这是客观存在的事实。表情特征：v 是人情绪情感的外部特征，一个人的喜、怒、哀、乐总是通过表情流露出来，人类的表情有共性，是祖先遗传下来的，同人的思想意向、精神状态、身心健康状态相关，是其内心状态的真实流露，所以，观察一个人的表情可以了解其思想状况。对表情的判断力来自于社会化的过程中学习得来。对先天性盲人进行面部表情的对比后发现，年幼的和与正常没区别，但随着年龄的增长， 开始出现不同。正常的儿童可通过后天的学习与模仿。言语表情：开朗人说话大声，内向文静的说话缓慢，傲慢的人说话总带有训斥被人的口气，性格谦卑的人说话有懦懦的语气等。目光接触：愿意听，目光中闪光；逃避的话，不看对方的眼睛；提问要是不会，眼神闪躲。犯罪心理学中的测谎，可通过这些语言来感知事物。（2）人际知觉：越相处越喜欢，越喜欢越相处。人际关系从主体角度来看，包括自己和他人的关系，他人和他人的关系两个方面。 一般来说，人们越是彼此接近、交往频繁、有较多的相似之处，彼此就越是会产生友谊、同情和好感。（3）自我知觉：自我认知时，自己既是主体，又是认知对象，人们常说的“人贵有自知之明”。社会心理学家费思挺格提出社会比较理论，认为人的自我评价往往借助社会角度出发。一个人为了准确的判断自己，常常把自己与他人进行比较。如个人工作成绩的好坏，要以其他同志的成绩为参考。如果一个人的某些心理品质受到了赞扬或者与集体一致，那么会加以强化，如果出现了矛盾，那么可能发生从众行为来改变那些受到批评的品质或行为。正确的大众舆论和良好的行为规范，对人们形成正确的人生价值观，改变不良行为都有重大的意义。工作中的社会知觉见高等教育出版社的管理心理学第二节 社会知觉的偏差1. 晕轮效应 如果人们对一个品牌的产品认定，那么其他的都认为好，比如康师傅，可乐等。如果一个领导喜欢比较朴素的下属，那么就会认为那些打扮时髦的工作能力差，或者说没有放那么多心思在工作上。晕轮效应的形成原因与知觉的哪个特征符合？整体性以偏概全；爱屋及乌、厌恶和尚恨及袈纱；一见钟情；一俊遮百丑；情人眼里出西施台湾一个学者作了一向调查研究， 看下表，研究结果显示如果外貌姣好的人是会让他人认为在某些方面比其他长相不算很出众的人要好。例如婚姻啦，幸福指数啊。管理者要了解晕轮效应形成的原因和危害，在认识人时，克服消极影响，自觉公正实事求是地评价一个人。当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。晕轮效应是一种“以偏概全”的评价倾向，即在社会认知时，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其它一系列的有关特征，也就是从所认知到的特征泛化推及到未被认知的特征，从局部信息而形成一个完整的印象。根据一个人的个别品质做出对其全面的评价。好恶评价是印象形成中最重要的方面，在知觉他人时，人们往往根据少量的信息将人分为好或坏两种，如果认为某人是“好”的，则被一种好的光环所笼罩，赋予其一切好的品质；如果认为某人“坏”，就被一种坏的光环笼罩住，认为这个人所有的品质都很坏。后者是消极品质的晕轮效应，也称扫帚星效应（forked-tail effect）。人的社会知觉往往受到个人“内隐人格理论”的影响，他们常常从个人具有的一种品质去推断他的另一种品质。尤其当存在“核心”品质时，人们更具有这种推论倾向，这使得在社知觉中人们对他人的评价往往具有很高的一致性，即认为好者十全十美、坏者一无是处。在考核中由于晕轮效应的作用，一个人某方面的优缺点常常可以形成光环扩张到其它方面，而这些优缺点一旦被夸大，其它方面的优缺点就会隐退到光环的背后被遮挡住了。晕轮效应主要出现于干部的选拔作用和职工的年度考核中。（1）管理人员可能选用一种品质作为基础来判断员工其它方面的表现。例如，如果某人全年无一次旷工、迟到行为，那么，很可能由此就会认为他的生产率也高，工作质量也好，工作勤勉。 （2）管理人员评价员工时往往把某些品质联系起来。例如，可能认为进取心强的人必然精力充沛，能控制别人，必有成就；待人友好的人，必然是热情的、慷慨的，且富有幽默感。2. 首因效应：尽量避免第一印象；时刻严格要求自己；多沟通两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象，叫做第一印象。第一印象主要是获得对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，它往往是以后交往的根据。心理学家曾作过这么一个实验：给两组大学生看同一个人的同一张照片。在看这张照片之前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的人是一位著名的学者。然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 职场上的表现：新官上任三把火，早来晚走，恶人先告状，先发制人，下马威3. 近因效应：“近功掩前过” “近过掩前功”美国社会心理学家阿希做了一个实验。他给被试者看一张列有聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情等五种品质的表格，要求被试者想像一个具有这五种品质的人。被试者普遍把具有这五种品质的人想像为一个理想的友善的人。然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，再要求被试者根据这五种品质想像出一个适合的人。结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。卢钦斯用编撰的两段文字描写了一个叫吉姆的男孩的生活片段，第一段文字将他描写成一个热情外向的人，另一段文字则相反，描写成一个冷漠的人。实验中，将两段文字加以组合第一组，先热情，后冷漠 友好78%第二组先冷漠后热情 友好18%第三组，只热情 95%第四组只冷漠 3%如果再加以其他描述的话，认知又产生了其他评价。在社会知觉中既存在首因效应，又存在近因效应，那么，如何解释这似乎矛盾的现象呢？换言之，究竟在何种情况下首因效应起作用，何种情况下近因效应起作用呢？社会心理学家对此进行了多种解释。具体说来有这样几种看法：（1）卢钦斯认为，在关于某人的两种信息连续被人感知时，人们总倾向于相信前一种信息，并对其印象较深，即此时起作用的是首因效因；而在关于某人的两种信息断续被人感知时，起作用的则是近因效应；（2）也有人指出，认知者在与陌生人交往时，首因效应起较大作用，而认知者与熟人交往时，近因效应则起较大作用；（3）怀斯纳则认为，首因效应和近因效应究竟何者起作用，取决于认知主体的价值选择和价值评价。他在1960年的一项实验中，使用了两套刺激语做实验，一套是阿希实验的7种人格修饰语，另一套是测验被试选择能力和比较能力的测验表。让被试对两套刺激语进行评价，然后计算被试对人物人格修饰语的评价值和每对测验表中各项内容的评价值之间的关系。结果发现，被试对人物性格特点的评价取决于对测验表各项内容的评价，即被试究竟喜欢哪一种人格特点取决于他们的价值观念。首因效应和近因效应是考核中最常见的社会认知偏差，对于管理均有重要影响。例如，在对员工进行绩效考核时，由于直接或间接的第一印象对人的影响非常深刻，使考核者只关注被考核者的最初印象，对其后来的表现视而不见，或只凭在第一印象中获取的少量信息，就力图对被考核者的其他特征和表现加以推测与判断。这种认知偏差，多见于人才聘用和引进之时或新进人员的考核中。近因效应则首因效应却截然相反的时间效应偏差，它指最近的印象对人的认知所产生的重要影响。考核评定人员对考核对象的近期表现关注较多，而忽视了他们以往的表现。如果某人最近一段时间工作表现突出，考核的意见就比较好，反之，考核意见就差。一般地说，在考核不太熟悉的人时，首因效应起较大的作用，而考核身边的人或熟悉的人时，近因效应则会起更大作用。在管理中应该把首因效应和近因效应结合起来对人、对事进行感知。首先，要预防两种效应的消极影响，既不能“先入为主”，也不能不看过去，只看现在。而应该以联系发展的态度感知事物，把对人、对事的每一次感知，都当作我们认知事物过程中的一个阶段，避免形而上学的片面性;其次，要在一定条件下，发挥两种效应的积极作用。讲话、办事、接触人、做具体工作，要善始善终，不能使人感觉“无头无尾”、“虎头蛇尾”、“蛇头龙尾”。4. 刻板印象：地区，年龄“先入为主” 刻板印象减轻了信息加工负担，但在很多情况下刻板印象是一种社会偏见。人们由于地理、经济、政治、文化等条件聚集在一起，所以，在进行社会认知的时候，人们也往往将聚集在一起的人们赋予相同的一些特征，对不同职业、地区、性别、年龄、民族等群体的人们形成较为固定的看法。刻板印象是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。刻板印象一经形成，就很难改变，因此，在日常生活中，一定要考虑到刻板印象的影响，心理定势：根据已有经验推测，简单化的方法，不符合事实真相。 尤其是在知觉一些接触不多，不太熟悉的人的时，信息较少，更容易根据外部的一些特点加以逻辑推理。心理定势的形成可能是刚刚发生过的知觉过程之后，也可以是由于长时间的经验影响所致。美国心理学家迈克曾经做过这样一个实验：他从天花板上悬下两根绳子，两根绳子之间的距离超过人的两臂长，如果你用一只手抓住一根绳子，那么另一只手无论如何也抓不到另外一根。在这种情况下，他要求一个人把两根绳子系在一起。不过他在离绳子不远的地方放了一个滑轮，意思是想给系绳的人以帮助。然而尽管系绳的人早就看到了这个滑轮，却没有想到它的用处，没有想到滑轮会与系绳活动有关，结果没有完成任务和解决问题。其实，这个问题也很简单。如果系绳的人将滑轮系到一根绳子的末端，用力使它荡起来，然后抓住另一根绳子的末端，待滑轮荡到他面前时抓住它，就能把两根绳子系到一起，问题就解决了。有这样一个问题：一位公安局长在路边同一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促的对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？ 这一问题，在100名被试中只有两人答对。后来对一个三口之家问这个问题，父母没答对，孩子却很快答了出来：“局长是个女的，吵架的一个是局长的丈夫，即孩子的爸爸；另一个是局长的爸爸，即孩子的外公。” 为什么那么多成年人对如此简单的问题解答反而不如孩子呢？这就是定势效应：按照成人的经验，公安局长应该是男的，从男局长这个心理定势去推想，自然找不到答案；而小孩子没有这方面的经验，也就没有心理定势的限制，因而一下子就找到了正确答案。定势对知觉的影响有积极和消极之分。积极的影响是，定势可以简化知觉信息加工过程，有助于人们迅速知觉。消极的作用是，定势使人们用静止的态度去知觉他人，认为“还是老样子”“万变不离其宗”。6投射效应：苏东坡和和佛印是好朋友 。一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐，与佛印开玩笑说：我看见你是一堆狗屎。而佛印笑着说，我看你是一座金佛。苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏家坡向妹妹提起这件事，苏小妹说：“哥哥你错了。佛家说“佛心向观，你看别人是什么，就表示你看自己是什么。投射效应的表现形式是多种多样的，主要有两种： 一是感情投射，即认为别人的好恶与自己相同，把他人的特性硬纳入自己既定的框框中，按照自己的思维方式加以理解。比如，自己喜欢某一事物，跟他人谈论的话题总是离不开这件事，不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。引不起别人共鸣，就认为是别人不给面子，或不理解自己。 二是认知缺乏客观性，比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。因而表现出过分地赞扬和吹捧自己喜欢的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事。这种认为自己喜欢的人或事是美好的，自己讨厌的人或事是丑恶的，并且把自己的感情投射到这些人或事上进行美化或丑化的心理倾向，失去了人际沟通中认知的客观性，从而导致主观臆断并陷入偏见的泥潭。 投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的良方。第三节 归因理论一、归因的概念 所谓归因是指人们对他人或自己行为原因的推论过程。具体来说，就是观察者对他人的行动过程或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。人们这样做的目的在于能预测、评价人们的行为，以便对环境和行为加以控制。归因这个词呢，我们在生活当中不说，都说原因。归因就是归纳原因，我们认识一个事情或者一个行为，原因是什么呢？我们为什么认为原因是这个，而不是那个呢，这都是我们要研究的问题。归因的定义为：好，归因就是对行为原因进行推测和判断的过程。那么归因对于我们来说有什么意义呢？首先，是对于我们自己，你掌握了正确的归因方法，有助于我们客观的，理智的对待生活当中的事情。我们对事情如果没有一个很正确的归因的话，往往会造成我们的情绪问题， 行为问题。什么情况下，人们容易去归因？1、当出乎意料或不寻常的事情发生时2、负性的事件3、对个体很重要，但又不太了解、肯定的事情保姆小王在领取工资时，发现雇主多给了自己100块钱而并未做任何说明，对这个现象，保姆作出了四种归因（让同学来分析，如果要是你的话，你会做哪些归因呢？：1，张奶奶数错了钱；2，张奶奶在考验自己；3，对自己工作不满意要辞退；4，对自己的额外奖励。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。归因可分为内归因和外归因。内归因是将行为归结于行为者内部的原因，如人格、情绪等。外归因是将行为归结于产生行为的环境因素，如工作设施，任务难度，机遇等。 例子：你是公司员工，你被炒鱿鱼了，那么你归因是什么呢？内归因就是因为自己不努力，所以被炒鱿鱼了，外归因是归结于环境，哦，这个老板不好。什么是综合归因呢、。有外归因又有内归因。还是被炒鱿鱼的例子，原来我不适合这个职业，这是一种归因，还有一种，原来这个职业不适合我，这两句话有什么区别。从含义上来说，没有任何区别。但是说一个是内归因，我不适合正这个工作，说明自己认为能力不匹配。工作不适合我，是工作的问题，是外归因的说法。所以听人说话就能听出，这个人是外归因还是内归因，那你遇到事情的话，会做出哪些归因呢？比如考试失败了，你是怎么想的？自己学的不好，还是老师讲的不好？一、归因理论简介归因理论认为我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。也就是说，当我们观察某一个体的行为时，我们总是试图判断它是由内部原因还是外部原因造成的，然后通过解释、控制和预测与内外原因相关的环境，来达到解释、控制和预测随这种环境而出现的行为的目的。在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。 （一）海德素朴归因理论 美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题，他将自己的研究称为“朴素心理学”。在海德的理论中，他认为行为发生的因素主要是由内在因素和外在因素。推论的恒常原则。什么是不变形原则？寻找某种特定原因与特定结果的恒定联系。举例来说：办公室，进来一个人，我发现丢东西了，我就觉得是他，后来他又来了，我又丢了，我就基本可以确定是他拿了。这是什么，这就是在寻找结果与原因之间这种恒定的联系，他出现，我丢东西，这两者之间有一种恒定的联系。同时出现又同时不出现，这就是不变性原则。（二）维纳的归因理论 1967年，美国社会心理学家凯利发表社会心理学的归因理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。与前两种理论不同，凯利主要关心的是人们究竟是利用哪些因素作出归因的。认为归因过程就是一种从多种可能的候选原因中筛选出真实原因的过程。（三）控制点理论由美国心理学家罗特提出，个体根据自己生活当中发生的事件及其结果的控制源的不同解释，将人们分为内控者和外控者。内控者他认为，这个事情的发展自己能控制，而外控者认为环境等因素来控制事情。内控者与外控者表现出来的是不同的行为与方式，内控者她呢相信自己，他认为她自己能改变一些东西，面对失败也会加大努力。外控者推卸责任，以更加被动，更消极的方式来面对生活，所以我们说，内控者的态度与行为方式更符合社会的方式。那么，控制点理论中，所说的内控者和外控者与我们所说的内归因和外归因有什么区别于联系呢？我们说，内控者和外控者的分类方法更注重预测。更容易预测到遇到事情的时候会怎么样处理，而内外归因是在事情后，我们来总结，归因的方式。，比控制点理论更被动一点。而控制点理论更主动，更有预期的作用。（四）凯利认为，折扣原则：在我丢东西期间，进进出出有三个人，我就想是哪一个呢？可能三个人都会成为我的怀疑对象，这就是折扣原则。协变原则：人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：客观刺激物；行动者；所处关系或情境。他认为，这三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息： 晦涩难懂，先举例子。举完例子再讲理论。假如我们现在共同学习考试，假如说你没考过，大家都考过了，你告诉我你会咋么想？你会认为考试太难吗？你会认为老师讲的不好吗？不会，你肯定会认为，哎呦我怎么这么笨，怎么这么不努力。都考过了，怎么就我没考过。这是一种归因。假如说大家都没考过，这时候你会认为什么原因？你会更倾向于归因于题太难，或者老师讲的不好。都不是，你会归因于你自己。那么差别在哪里呢？我们归因的时候会考虑三方面的信息。共同性信息，有的教材上写的一致性或者一贯性。共同性信息是我们的主体在变，我们不是三个维度嘛，怎么叫协变呢？我们不是三个维度嘛，客体，主体和背景，你要固定两个，改变一个。客体不变，背景不变，主体在变。主体是谁？主体就是谁归因谁就是主体。你考试没过，你要分析原因，这个时候就是你归因，你就是主体。怎么叫不同的主体呢？你跟其他的学员，这都是主体，这个时候，如果你没考过，他们都没考过，这就是共同性高。你考过，大家都考过了，这也是共同性高。如果你考过了，大家没考过，这是共同性低。你没考过，大家考过了，这也是共同性低。当你的共同性不同的时候，共同性高和共同性低的时候归因的倾向是不同的。有时候会内归因，有时候会外归因。区别（特异性）性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一位员工称赞他的经理。这是说明经理好（外部原因）还是说明这位员工喜欢阿谀奉承（内部原因）呢？如果这位员工见谁称赞谁，所有的领导他都称赞，这说明其称赞行为区别性差，应归因于内部；反之，则应归因于外部。特异性信息是什么？什么意思呢？就是说对象不同了，或者说叫客体不同，客体就是对象，怎么叫对象呢，你去考试，你归因，你是主体，那你对什么归因呢？什么就是客体。你对考试没通过归因，那没通过考试这个事 就是你归因的客体，就是你归因的对象。那特异性高低怎么区分呢？特异性高，举了例子说，我这次考试没通过，但是平时考个四六级啊，或者是其他的考试啊，考大学啊，考研究生啊我都考的很好，就这门考的不好，这个时候你会怎么归因，你会认为你自己能力不行吗？不会的，你会认为这是个偶然，你会外归因，或者你认为没发挥好，我最近这段时间可能时间没把握住，你会这样归因。如果换一个，你高考也不行，四六级考试都不行，你考研也不行，其他任何考试都不行，这门考试也没通过，这时候就是特异性低。这门考试对于你其他考试不具有特异性，就是说没有特别的区别。你都考过，或者说这个也考过，平时没考过，这个也没考过一贯性（一致性）：指的背景的不同，一次没考过，三四次都没考过，这就是一致性。换一种情况，如果第一次没过，第二次过了，这个时候又会怎么归因呢？口诀：共主一杯特想咖啡。共是共同性，主是主体，一指是一致性，特呢是特异性，想，不同对象。指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。即某人的行为是否稳定而持久？是否无论何时他都有同样行为？一名员工今天迟到了。那么他为什么迟到？是因为游手好闲（内部原因），还是因为交通阻塞（外部原因），这就要看他这种行为是否具有独特性或一贯性。如果具有独特性则趋向于外部归因；如果具有一贯性则可能归因于内部。 一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的反映方式。如果每个人面对相似的情景都有相同的行为反映，我们说该行为表现为一致性。比如，所有走相同路线的员工都迟到了，那么，这一迟到行为就表现出高度的一致性，应该其迟到行为归因于外部原因；如果一致性差，即走相同路线的其它员工都准时上班，只有他一人迟到，则他的迟到行为应归因于内部。你去考试了，你没通过，什么情况下你会归因于考试题难，老师讲的不好，什么时候你会归因于自己不努力呢？当特异性与共同性、一致性都高的时候，做外归因。平时考试都能过，就这个考试没过，特意性高。共同性高，是大家和我都没考过，一致性是一次没过，下下次还没过。这样的情况会认为考试题难，老师讲的不好。特异性低，共同性低，一致性高。我没考过，可是其他考试都不咋地，这就是特异性低。我没考过，大家都考过了，没有共同性。一致性高，是一次没过，下下次还没过，你会认为自己能力不行，做内归因。口诀：一高（一致性高）二低内归因，三个全高外归因。你只要把高的记住了。凯利的这一模型是在海德的“协变原则”基础上提出来的，它是海德归因思想的进一步深入，将其具体化为一种可以操作和分解的模型，由此推进了对归因认知过程的探讨。凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程作了比较细致、合理的分析和解释。但是三度理论过分强调归因的逻辑性，而使之成为一个理想化的模式，脱离了普通人归因活动的实际。韦纳认为：能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因，并将这四种主要原因分成控制点、稳定性、可控性三个维度。根据控制点维度，可将原因分成内部和外部。根据稳定性维度，可将原因分为稳定和不稳定。根据可控性维度，又可将原因分为可控的和不可控的。 个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，就会感到骄傲、满意、信心十足，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。而归因于努力比归因于能力，无论对成功或失败均会产生更强烈的情绪体验。努力而成功，体会到愉快；不努力而失败，体验倒羞愧；努力而失败也应受到鼓励。 影响归因的因素：社会视角：你从什么角度去看问题，你的归因是不一样的。举例来说，你考试没考过，现在让你自己归因，你归因为老师你讲的不好，如果我归因我会认为你自己不努力。就是不同的视角，看的不一样，观察位置：不仅社会视角会影响人们对同一个事物的解释，相对于一个事物的空间物理差异，也会导致人们对事物不同的看法。“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。自我价值保护：对于有自我卷入的事情的解释有明显的自我价值保护作用。有意识无意识的，动机性归因偏差。比如说我成功了，现在我要归因了，我能力强。失败了是环境不好，机遇不好，运气不好。评价成功内归因，失败外归因。给他人的成功外归因，机遇，走狗屎运了，给他人的失败时内归因。给自己和别人成功失败的归因相反。时间因素：更倾向于归因于背景。比如20年以前我们家贼穷，那个时候呢就是说大家普遍都很穷，你会归因于现实的情境与背景之下。这个背景不是我们讲的说那个协变原则里面那个背景。此背景不是彼背景。二、归因偏差经典的归因理论模式将普通人看作是