师级培训2版[1]2010上半年.ppt

谢宣正第三章 培训与开发,人力资源管理师培训课程 谢宣正,谢宣正标准结构(旧),试卷配分与标准要求大体一致,谢宣正标准结构(新),试卷配分与标准要求大体一致,谢宣正试题结构,职业道德部分25小题，占知识成绩的10%。,谢宣正要求,认真听讲，不要记笔记 保持舒服的姿势 适时让思想放松 积极参与 调整手机到振动,谢宣正培训的重要性,管理是严肃的爱，培训是最大的福利 培训与开发是人力资源管理六大模块中的重要组成部分。 百年大计，培训为先,谢宣正培训的概念,培训：是开发人的智力和潜能的基本途径。 企业培训：是指企业根据员工工作职责的要求和提高职员素质的需要，通过各种形式，有计划、有组织地对员工进行的，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练为主要内容的各种教育和训练活动。,谢宣正企业培训的ADDIE流程,谢宣正一起探讨的问题,员工培训规划与课程设计； 企业员工培训效果的评估。,谢宣正第一节 企业员工培训规划与课程设计,第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计,谢宣正第一单元 员工培训规划的制定,学习目标： 掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定的要求，以及制定培训规划的基本步骤和方法。,谢宣正知识要求,一、员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 具有承上启下的作用。需求分析实施目标实现。 准确性、实用性、可行性，决定了培训的成败。,谢宣正知识要求,二、制定培训规划的要求 系统性。各项内容的统一性和一致性。 标准化。设计过程，执行正式的培训规则和规范。 有效性。可靠性(资料)、针对性(需要)、相关性(问题)和高效性(投入产出)。 普遍性。适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求。 “标普有系”,谢宣正知识要求,三、培训规划的主要内容（1） 培训的目的。为什么要培训？。 培训的目标。应达什么标准，目的的具体化、数量化、指标化和标准化。 培训对象和内容。培训谁、培训什么、何种培训。 培训的范围。个人、基层、部门和企业。 培训的规模。人数、场所、培训性质、工具以及费用影响。 培训的时间。范围、对象、内容、方式和费用的影响。,谢宣正知识要求,三、培训规划的主要内容（2） 培训的地点。培训场所。 培训的费用。直接成本（实施过程之中）和间接成本（实施过程之外）。 培训的方法。具体分析。 培训的教师。培训以员工为中心，培训管理以教师为中心。 计划的实施。负责人、协调相关部门、沟通受训者、确保时间、人数、资金、改进培训、保证质量。,谢宣正Why 培训的目标（目的）是什么？ What 培训的内容是什么？ Who 谁负责培训？ Whom 培训什么样的人？ When 何时进行培训？ Where 培训的场所及设施怎样？ How 如何进行培训？ （包括培训的方法、方式、资料、工具和教材等）,培训计划通常使用的“6W1H”,谢宣正能力要求,一、制定培训规划的基本步骤（1） 1.培训需求分析 目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。 2.工作岗位说明 目标：收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。 方法：观察查阅有关报告文献。 3.工作任务分析 目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。 4.培训内容排序 目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。 方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。,谢宣正能力要求,一、制定培训规划的基本步骤（2） 5.描述培训目标 目标：编制目标手册。 方法：任务说明和有关部门摘要。 6.设计培训内容 目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容。 方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。 7.设计培训方法 目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法。 方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等提出具体对策。 8.设计评估标准 目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。 方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。 9.试验验证 目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。 方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并完善。,谢宣正能力要求,二、制定培训规划应注意的问题 1.制定培训规划的总体目标 依据： 企业总体战略目标。 企业人力资源的总体规划。 企业培训需求分析。 2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡 培训投资与人力资源规划之间的平衡。 企业正常生产与培训项目之间的平衡。 员工培训需求与师资来源之间的平衡。 员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡。 培训项目与培训完成期限之间的平衡。,谢宣正第二单元 教学计划的制定,学习目标： 掌握教学计划的内容、设计的原则，以及教学计划设计的基本程序和方法。,谢宣正知识要求,一、教学计划的内容 教学目标。员工培训中开展教学活动所要达到的标准和要求。 课程设置。根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。 教学形式。教学过程中采用的教学方式。 教学环节。教学活动过程中各相关联的环节。 时间安排。整体时间、课程时间、周学时、总学时、各环节的时间比例。,谢宣正知识要求,二、教学计划的设计原则 适应性原则。与学员现状和发展、经济、科技和社会进步的的发展需要适应。 针对性原则。针对具体岗位、对象、层次。 最优化原则。优化程度=培训效果/时间。 创新性原则。反映新科学理念、新知识、新技术等信息，不断改进创新。 “针适优新”=“真是忧心”,谢宣正能力要求,一、国外常见的教学计划设计程序（1） 1.肯普的教学设计程序 三个基本问题： 学习什么，达到什么样的熟练程度。 教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标。 使用什么手段来评价学习结果。 具体步骤： 列出课题，确定每一课题的教学目的。 分析学员特点。 确定可能取得明显学习成果的学习目标。 列出每一学习目标的学科内容和大纲。 设计预测题。 选择教与学的活动和教学资源。 协调所提供的辅助服务。 实施教学。 评价教学活动以便反馈和修正。,谢宣正能力要求,一、国外常见的教学计划设计程序（2） 2.加涅和布里格斯的教学设计程序 具体步骤： 系统A级：教学需求；教学资源；课程范围和顺序。 课程级：课程的机构和顺序；课程的目标。 课堂级：行为目标；课堂教学计划；教学媒体；评价学员行为。 系统B级：教师方面的准备；形成性评价；现场试验及修改；总结性评价；系统的建立和推广。,谢宣正能力要求,一、国外常见的教学计划设计程序（3） 3.迪克和凯里的教学设计程序 具体步骤： 确定教学目标：具体化、明确化。 分析教学对象： 教学内容分析：学习内容。 制定具体的行为目标：具体的、精确的行为目标。 设计标准参照测试。 开发教学策略。 开发教材课件。 设计和开展形成性评估。个别评估、小组评估和实地评估。 修改完善教学计划。,谢宣正能力要求,二、国内常用的教学计划设计程序 既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计： 确定教学目的。 阐明教学目标。 分析教学对象的特征。 选择教学策略。 选择教学方法及媒体。 实施具体教学计划。 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。,谢宣正第三单元 培训课程的设计,学习目标： 掌握培训课程要素，培训课程设计的原则和程序，以及选择和设计培训课程内容的基本要求。,谢宣正知识要求,一、培训课程的要素（1） 课程目标。学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 课程内容。可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。 课程教材。囊括所有学习内容的资料包。 教学模式。学习活动的安排和教学方法的选择。 教学策略。教学程序的选择和教学资源的利用。,谢宣正知识要求,一、培训课程的要素（2） 课程评价。用于评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。有定性和定量两种方法。 教学组织。组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课制。 课程时间。提高时间利用率的途径。 教学空间。教室以及其他可以利用的场所。 培训教师。根据培训课程的目标和内容要求而定。 学员。是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。,谢宣正知识要求,二、培训课程设计的基本原则 要符合企业和学员的需求。以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。 要符合成人学员的认知规律。以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。 应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。,谢宣正知识要求,三、课程设计文件的格式（1） 封面。用途、设计者姓名、起草日期、审查人员姓名、签字栏。 导言。项目名称、项目范围、组成部分、班级规模、课程时间长度、学员条件、学员情况、课件意图、课程评估。 内容大纲。教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间。,谢宣正知识要求,三、课程设计文件的格式（2） 开发要求。开发项目所需资源，如：软件、硬件、文件等。 交付要求。交付培训项目所需要资源，如：教学器材、会议设施等。 产出要求。制作培训资料所必需的资源，如：网络管理人员、媒体设计人员、录像复制服务、印刷器材。,谢宣正能力要求,一、培训项目计划 1.企业培训计划 根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。 2.课程系列计划 是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。它以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。 3.培训课程计划 对某一课程的详细描述。,谢宣正能力要求,二 、培训课程分析 1.课程目标分析 学员分析 了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程。 任务分析 分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程。 课程目标分析 确定目标划分目标调整目标层次分析 2.培训环境分析 实际环境分析 限制条件分析 引进与整合 器材与媒体可用性 先决条件 报名条件 课程报名与结业程序 评估与证明,谢宣正能力要求,三、信息和资料的收集 1.咨询客户、学员和有关专家 可收集有效信息，也可使他们对培训更感兴趣。 2.借鉴其他培训课程 网络检索 查阅出版物和杂志 四、课程模块设计 将设计分为不同的模块，分别进行设计。,谢宣正能力要求,五 、课程内容的确定 1.课程内容的选择(是课程设计的核心问题) 以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则 2.课程内容的制作 购买现成教材 改编教材 自编教材 3.课程内容的安排 区分哪些是必须知道的 内容顺序安排依据学员特点，熟悉到不熟悉，由易到难。 输入知识还可以是：学员、各种媒体、案例、角色扮演。讲授-活动-总结的方式。,谢宣正能力要求,六 、课程演练与试验 排练、预演后收集学员、同事、专家的意见 头脑风暴法 问卷调查法 七、信息反馈与课程修订 酌情修改后，准备试点，步骤： 1.检查课程目标并修改课程内容 2.修改活动 3.核查资料 4.调整培训风格,谢宣正注意事项,一、课程内容选择的基本要求 1.相关性 与企业生产经营活动结合在一起。 2.有效性：杜绝习惯导向、领导导向、员工导向。 3.价值性：满足学员和培训需求 二、课程内容制作的注意事项 1.不能多而杂 2.教材不必重复教师的讲授内容和表达的内容 3.提示重点要点、强化认知 4.课外阅读与课堂教材分开 5.简洁直观、统一格式和版本 6.清单进行控制。,谢宣正注意事项,三 、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1.创业期 提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力 2.发展期 培养中层管理人员的管理观念和管理技能 3.成熟期 建设企业文化、观念、规则和态度培训,谢宣正第四单元 企业培训资源的开发,学习目标： 掌握课程教学中所用的各种培训教材，培训教师的来源、特点与选聘标准，培训手段等教学资源开发的内容和要求。,谢宣正知识要求,一、培训中的印刷材料 工作任务表。强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈。 岗位指南。对最常用最关键的任务的描述 学员手册。 培训者指南。 测验试卷。,谢宣正知识要求,二、培训教师的来源（1） （一）聘请外部培训师 适用：比较深的专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目 1.优点 范围广、质量高。 全新理念。 对学员吸引力大。 提高培训档次。 营造气氛，收到效果。,谢宣正知识要求,二、培训教师的来源（2） （一）聘请外部培训师 2.缺点 缺乏了解、加大风险。 培训适用性低。 纸上谈兵。 成本较高。,谢宣正知识要求,二、培训教师的来源（3） （一）聘请外部培训师 3. 开发途径 大中专院校教师。 专职培训师。 顾问公司聘请培训顾问。 本专业专家学者 网络上寻找,谢宣正知识要求,二、培训教师的来源（4） （二）开发内部培训师（与外部教师相反） 适用：已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目。 1.优点 针对性、提高培训效果。 培训中交流的顺畅。 培训相对易于控制。 内部开发教师资源成本低。,谢宣正知识要求,二、培训教师的来源（5） （二）开发内部培训师（与外部教师相反） 2.缺点 不易树立威望，影响学员参与态度。 选择范围较小，不易开发出高质量的教师。 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。,谢宣正能力要求,一、设计合适的培训手段 课程内容和培训方法。 学员的差异性。一般员工、基层主管和中高层主管需求不同。 学员兴趣与动力。 评估手段的可行性。,谢宣正能力要求,二、开发培训教材的方法 切合学员实际需要。 资料包的使用。 利用一切可开发的学习资源。 尽可能开发一切所能利用的信息资源，声像、网络等。 设计视听教材,谢宣正能力要求,三、培训教师的选配 理论知识。 实践经验。 教学水平。 培训热情。 详见170页。,谢宣正第五单元 企业管理人员的培训设计,学习目标： 掌握企业不同层级管理人员培训的内容和要求，并能够进行管理人员培训项目的设计。,谢宣正知识要求,管理人员的层次等级和技能组合 高层管理人员。理念技能（把握组织目标、组织与环境） 中层管理人员。人文技能（建立融洽的人际关系） 基层管理人员。专业技能（产品特定知识、程序和工具的掌握理解）,谢宣正能力要求,一、企业管理人员的一般培训 培训要求：岗位工作会议组织能力、进行岗位开发的能力、开展团队活动所需的知识、信心等。 具体内容： 知识补充与更新。 技能开发。 观念转变。 思维技巧。,谢宣正能力要求,二、企业高层管理人员的培训 培训方式：研习班、研讨会、报告会、MBA、EMBA、考察、进修等。 接班人培训方式： 企业内部培训。 外部的各种研讨班。 高等学校工商管理学院进修。 子公司实习。 综合式培训课程。,谢宣正能力要求,三、企业中层管理人员的培训 培训目标：胜任工作的经验、知识和技能；适应不断变化的环境；能宣传企业的宗旨、使命、信念、价值观；培养个别人为接班人。 培训内容： 任职能力。 决策能力、计划能力。 判断能力、评价能力。 沟通交流能力。 四、企业基层管理人员的培训 表3-9，174页,谢宣正能力要求,五、管理技能开发的基本模式 在职开发 替补训练：熟悉上级的工作 短期学习：短期学习班培训 轮流任职计划：有培养前途的轮流任职 决策模拟训练：解决和处理问题方法训练，模拟、决策。 决策竞赛：对发生的各种事件进行决策的模拟设计 角色扮演：常用的一种管理人员开发方法 敏感性训练：管理人员对其他人的敏感性的培训，不是训练内容、而是过程，不是思想而是感情训练 跨文化训练：了解各国文化，尊重文化、转化为竞争优势,谢宣正第二节 企业员工培训效果的评估,第一单元 培训评估系统的设计 第二单元 培训评估标准的确立 第三单元 培训效果评估的方法 第四单元 撰写培训效果评估报告,谢宣正第一单元 培训评估系统的设计,学习目标： 掌握培训评估的含义、内容、作用和形式，以及培训评估适用的成果或标准并掌握培训评估的步骤。,谢宣正知识要求,一、培训效果与培训评估的含义 培训评估是指企业在组织员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。对员工培训活动的价值作出判断的过程。 培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。 培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。,谢宣正知识要求,二、培训效果评估的作用和内容 （一）培训前 培训前评估的作用 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性 培训前评估内容 培训需求整体评估 培训对象知识、技能和工作态度评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估,谢宣正知识要求,二、培训效果评估的作用和内容 （二）培训中 培训中评估的作用 保证培训活动按照计划进行 培训执行情况的反馈和培训计划的调整 过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 培训中评估内容 培训活动参与状况监测 培训内容监测 培训进度与中间效果监测评估 培训环境监测评估 培训机构和培训人员监测评估,谢宣正知识要求,二、培训效果评估的作用和内容 （三）培训后（培训效果） 培训效果评估的作用 效果评估有助于树立结果为本的意识 效果评估有助于扭转目标错位的现象 效果评估是提高培训质量的有效途径 培训效果评估内容 培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效评估,谢宣正知识要求,三、培训效果评估的形式 （一）非正式评估和正式评估 非正式：评估者依据主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。 关系、态度等的评估 不需记太多，但有价值的信息 自然状态下进行，增强客观性和有效性 方便易行，成本低 正式：需要作为决策依据，说明效果的时候。 具有详细的评估方案、测度工具和评判标，对评估者要求低。 数据和事实为基础，尽量剔除主观因素，更有说服力和信度 结论易以书面形式表现 可将结论和计划比较核对,谢宣正知识要求,三、培训效果评估的形式 （二）建设性评估和总结性评估 建设性：培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 经常是一种非正式的主观的评估 定期评估不过分频繁 培训项目改进的依据 有助于培训对象的改进，激励作用 总结性：培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身有效性进行的评估。 通常是正式的客观的 终局测试身份正规，具有较强的说服力 必须定期地进行相隔不算太长的阶段性测试 培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的,谢宣正能力要求（培训效果评估的基本步骤）,一、作出培训评估的决定 评估的可行性分析 确定评估的目的：了解有关方案的情况；使管理者知道方案已确实提供并实施；中止、推广还是限制进行决策。 二、制定培训评估的计划 选择培训的评估人员：内外人员评估的优势 选定培训评估的对象：新课程、新教师、新培训方式各不相同 建立培训评估数据库：硬数据（产出、质量、成本和时间）和软数据（工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性） 选择培训评估的形式：实际需要和这种形式的特点为依据 选择培训评估的方法 制定方案及测试工具,谢宣正能力要求,三、收集整理和分析数据 趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。 四、培训项目成本收益分析 投资回报率=100*培训项目产出/培训项目投入 五、撰写培训评估报告 六、及时反馈评估结果 培训管理人员 高层的领导者 受训员工 受训者的直接主管,谢宣正第二单元 培训评估标准的确立,学习目标： 掌握培训效果评估的层次，以及确立各种培训效果评估标准的方法。,谢宣正知识要求,一、评估培训成果的标准 是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。 二、培训成果的层级体系 美国培训专家柯克帕特里克划分培训成果四个基本层级的架构体系,谢宣正知识要求,三、培训效果的四级评估 反应评估：了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。最基本、最普遍的评估方式，问卷、面谈、综合座谈、电话调查。 学习评估：学习效果度量，评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。测试、模拟、技能练习。 行为评估：评估学员在行为方式上有多大改变。观察、主管评价、客户评价、同事评价。 结果评估：业务结果的变化。质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率。 表3-11，186页,谢宣正知识要求,四、制定培训评估标准的要求 坚持SMART原则 Specific具体的 Measurable可度量的 Attainable可实现的 Realistic现实的 Time-bound有时限的 评估指标和标准的 相关性（相关度）：标准与目标的相关，标准干扰、缺陷 可靠性（信度）：测量结果的稳定程度 区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别 可行性：采集其测量结果的难易程度 可相可区,谢宣正能力要求,一、培训评估标准的应用举例 分为五种成果。表3-12，188页 二、五种培训成果的评估 （一）认知成果 测量受训练者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等的掌握程度。 学习评估的主要对象和内容 （二）技能成果 评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，技能学习与技能转换方面。 学习评估和行为评估密切相关。,谢宣正能力要求,二、五种培训成果的评估 （三）情感成果 测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。 反应成果是一种具体类型。 （四）绩效成果 评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产生的影响程度。为人力开发及培训计划提供依据。 员工流动率和事故率下降，产品或服务质量提高,谢宣正能力要求,二、五种培训成果的评估 （五）投资回报率（净回报率） 培训项目的货币收益和培训成本的比较。 例题见191页,谢宣正第三单元 培训效果评估的方法,学习目标： 掌握各种培训效果评估具体方式和方法。,谢宣正知识要求,一、培训效果评估的定性评估方法 评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。 评价结果只是一种价值判断。 不能量化，应用广泛。 问卷调查、访谈、观察和座谈等方法。 二、培训效果的定量评估方法 培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。 硬