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浅析薪酬公平对企业发展的影响 【摘要】 薪酬公平是保障劳动者体面劳动、建立和谐社会、实现中国梦的必然要求。对于企业而言，薪酬公平至关重要。公平合理的薪酬制度能够有效调动和激发企业员工生产工作的积极性，能够最大限度发挥和利用企业资金、资源的效用，能够有效地提高企业的生产和管理水平。本文将就企业中的薪酬公平问题进行研究，并提出相关对策建议。 【关键词】 薪酬管理 公平 企业发展 虚假同感偏差 一、薪酬公平对企业发展的影响及必要性 1、薪酬公平对企业发展的影响 在企业的成本支出结构中，薪酬通常占到相当大的比重，而在一些劳动密集型企业中，薪酬的比重则会更大。 美国行为科学家亚当斯很早就在企业实践中发现，当收入分配出现不公时，或者员工认为收入分配出现不公时，劳动生产率就会下降。实际得到的报酬低于员工的心理预期，员工就会心生怨懑，并将这种情绪带到工作中，对己对人都产生负面影响。如果多数人都觉得薪酬不公，企业内部就会躁动不安，严重的甚至会酿成群体性事件，损害企业形象、危害社会稳定。如前段时间曝出的在华日企员工罢工事件、河钢集团舞钢公司员工罢工事件等。员工一旦觉得企业并没有为其的辛苦付出支付合理的价格，对企业的忠诚就会大打折扣、很有可能萌生去意。而对于企业来说，人才是企业有别于其他竞争对手、能够产生持续、独特竞争力的重要来源；失去人才，意味着失去了未来的发展空间。尤其是某些身居要职的高层、核心人员，因待遇问题离职时还带走一批优秀员工，进一步加重企业的损失。 2、实施薪酬公平的必要性 首先，薪酬公平是对劳动和劳动者的尊重。劳动者付出多少劳动、投入多少要素，企业支付相应的价格，天经地义、古今皆然。多劳多得，按照劳动者的贡献大小支付同等的报酬，既是对劳动和劳动者的尊重，也能够激励后来者以此为榜样投入更多的努力，形成良性循环。 其次，薪酬公平是和谐社会的必然要求。公平不仅应当是一种理性原则和道德要求，更应当是一种现实的社会关系。薪酬公平是社会公平和正义在收入分配与劳资领域的体现，藉由它能够形成正向的社会激励，驱动要素、资源合理流动，避免因薪酬不公引发的群体波动。 最后，薪酬公平是实现中国梦的前提条件。薪酬公平能够激发人们劳动致富的愿望，通过物质刺激唤醒人们对于美好幸福生活的向往。同时，薪酬公平也能够为人们提供实现梦想、达成愿望的物质条件和基础，最终实现自己和社会的中国梦。 二、企业薪酬不公的表现及成因 1、企业薪酬不公的具体表现 （1）同工不能同酬 同工同酬应当是科学、公平的薪酬制度的最核心内容和要求，对于此，相关法律也早有规定。劳动法第四十六条就明确要求，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但在实际的企业实践中，这一条却屡遭无视，并主要集中在大量使用劳务派遣工的国有企业内。由于临时工和正式工的身份差异，同样的岗位、同样的工作，临时工和正式工所获得酬劳往往天差地别，这种待遇差距有时甚至能达到35倍，严重挫伤了临时工的劳动积极性，也是对劳动尊严的蔑视。 （2）收入差距过大 正常的薪酬体系应当是多层的、依次递进的收入体系，高层级的管理者较底层的职工对企业的作用和贡献更大，理所当然地应当获得更高更丰厚的报酬。事实也是如此，企业高管的收入普遍超过基层员工。但问题是，当前高管同普通员工的收入差距过大，隐隐成为影响企业和谐的不稳定因素。据媒体报道，当前高管同普通职工收入差距大约为12.7倍，这种巨大的差距虽然有利于通过薪资杠杆撬动高管的积极性，但无疑对基层员工的工作热情是个损伤。 （3）薪资增长缓慢 经济持续发展，收入水平也应当保持同经济增长水平相适应的增速和增幅，这样才能保证劳动者的实际收入水平不会因为经济增长而受到侵蚀，并享受经济增长带来的发展成果。然而在企业管理实践中，许多企业并没有建立起同经济增长适应的薪资增长机制。尤其是在一些管理比较粗放、制度不健全的小微企业，职工通常需要通过自己主动争取才能赢得加薪。缓慢的薪资增长减少了劳动者的实际收入，并使部分劳动者感到无望继而辞职。事实上，不少劳动者是通过不断跳槽来获得加薪的，而这对企业却并非利好。 （4）福利遭到侵蚀 奖金、津贴、福利也是薪酬体系的一部分，而对这部分，许多企业并不重视，或者说刻意忽视。前段时间媒体便曝光了不少企业用绿豆、饮料等防暑降温物资“冲抵”高温补贴的事情。在一些流动性强、农民工使用较多的中小企业，高温津贴长期不能按时、足额发放到位，以各种方式打折扣、冲抵，职工正常的薪酬福利遭到侵蚀。同高温津贴类似的还有加班费、不休假应当发放的补偿工资等。 2、剖析薪酬不公问题产生的原因 （1）人的虚假同感偏差及归因偏差 社会心理学中有个词语叫虚假同感偏差，它指的是人在生活中总是过高地估计自己的能力、判断、道德、行为等。而在亚当斯的公平理论中，当自己的预期投入产出比等于实际投入产出时，人才会觉得公平。但事实是，人总是过高的估计自己的贡献，这种虚假同感偏差使得员工总认为自己没有得到应有的报酬。而同虚假同感偏差相对的是，人总是将一些负面因素归于外界或他人，由此造成对自我判断和对他人判断的极端分化，从而导致对自我和他人投入报酬比的判断失衡，产生不公平感。 （2）企业薪酬制度设计不完善 薪酬制度需要科学、严谨、审慎、认真的研究和设计，它建立在广泛的数据调查和严谨的模型分析基础上。然而在企业实践中，不少中小企业薪酬体系设计随意、制度不完善：如缺乏市场调查，导致薪酬水平严重低于市场、毫无竞争力可言；如企业人力部门没有合理评估各个岗位的价值和职责，薪酬分配出现“倒挂”；如企业没有建立起薪酬同绩效相挂钩的考核机制，责任划分也模糊不清，干好干坏一个样；如缺乏动态的薪资调整增长机制、也缺乏合理的成长晋升通道，职工升职加薪遥遥无期、失望感剧增；如有些家族企业任人唯亲，同样的工作，老板的亲属比普通员工工资明显多出一截。 （3）员工同企业薪资谈判中的竞争弱势 在企业同员工的关系中，员工一直处于弱势地位。人才市场供过于求、生活成本节节攀升、外部经济形势严峻等，劳动者面临较大的生存和就业压力，许多劳动者为了保住自己的饭碗，面临企业的某些恶言恶行不得不忍气吞声；对于自己的一些正当权益，也不敢主张。如在加薪问题上，有媒体曾做过社会调查，在涨薪无望的情况下，只有不到两成的白领打算主动提出加薪要求，多数员工仍然选择默默等待。员工在劳资关系中的弱势地位助长了不少企业内部薪酬不公的嚣张气焰，不少员工只能选择无奈忍受，实在不行才辞职。 （4）社会监督力量的缺失 监管部门的缺位和社会监督的缺失是导致企业薪酬不公问题屡屡发生的重要原因。一方面，不少薪酬问题属于民事问题，“民不告、官不究”，法律往往难以选择合适的切入点。而且，劳动监察部门相对薄弱的人手也难以承担起繁剧的监察任务，导致不法行为横行。另一方面，薪酬不公通常涉及的是底层员工，这部分人群由于自身能力、地位等原因，缺乏话语权，导致社会关注度较低，间接导致社会监督缺位。 三、破除企业薪酬不公症结的措施和建议 1、加强培训教育，纠正员工失衡的心理预期 不公平首先是一种心理感受，要削弱或消除这种负面的心理感受，既要从外部环境着手，也当然地要从员工心理方面切入。尤其是对于一些并不普遍的、主要由员工自我感觉不公引发的薪酬不公怨愤，心理调整和教育就显得尤为必要。企业应当及时关注和搜集员工对于薪酬管理的意见和建议，就员工感兴趣的问题作出解答，并在允许的情况下提供详细、公开的资料佐证，消除员工的心理落差。同时，企业应当加强对员工的心理辅导和教育，帮助员工正确评价自我、评价企业和评价他人，纠正员工失衡的心理预期。企业也要加强对员工的技能培训，员工自我能力的提升有助于开拓其眼界，帮助其正确看待和评估以往的贡献。 2、健全制度设计，建立科学合理的薪酬体系 在设计薪酬制度前，企业要加强内部调研和市场调查，搜集整理市场信息和行业数据，制定出具有竞争力的薪资标准。企业要梳理自身发展战略，结合企业战略设计和制定符合企业实际的薪酬制度。加强岗位分析和价值评估，完善岗位责任体系，为薪酬等级划分确定基础。在岗位评估中，要允许和鼓励员工参与进来，充分聆听员工的意见和建议，确保薪酬方案的公平科学。健全绩效考核机制，将薪酬分配同工作绩效相挂钩，将绩效作为薪酬分配的唯一标准，而不是看学历、年龄、关系等。完善职工发展通道，建立健全薪酬增长机制，加强对职工薪酬的动态管理，确保职工收入能够稳定增长。 3、依托群团组织，充分发挥机构的优势作用 加强企业党组织建设，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。党组织要切实肩负起关心企业、关怀职工的职责，通过党员示范带动，加强对企业内部职工的引导和鼓励，凝聚团结职工力量，增强同企业的谈判优势。建立健全工会、妇联等群团组织，工会要紧密围绕保障职工利益的根本点和出发点，加强职工利益保护、推动劳资关系和谐发展，提高员工在薪资谈判中的议价能力。同时，工会、妇联等群团组织还应积极发挥劳资监督职能，对于一些不正常、不合规的薪酬管理行为，工会、妇联等要及时出声制止，维护职工、妇女的合法权益。 4、完善社会监督，构筑群防群治的监督体系 加快法律建设，以新修订的劳动法和劳动法实施细则为基础，各地尽快加强细则制定和窗口指导，推动行政监督职能深入劳资管理领域。与此同时，进一步明确职能部门权责，通过明晰责任归属、健全人员机构等强化行政监督力量。劳动监察部门要加大监察执法力度，及时惩治查处企业薪酬管理中的不法行为，切实保护劳动者合法权益。健全行业协会，引导企业自律经营；探索建立欠薪黑名单制度，对于恶意拖欠薪资的企业予以严惩。此外，媒体和社会要加强对企业薪酬问题的关注和监督，及时曝光相关不法行为。 四、结论 “人平不语，水平不流”，公平合理的薪酬制度能够最大限度刺激和调动员工生产管理的积极性，提高劳动效率，优化资源配置和增强使用效益。企业不要贪图一时之利，要从长远