事业单位绩效管理改革初探.docx

事业单位绩效管理改革初探 摘要：近年来，随着我国计划经济体制向市场经济体制转轨的不断深入，事业单位原有的管理体制已难以适应新形势下发展的需要，将绩效管理的理念引入事业单位的管理成为了决定事业单位改革成效的关键。 下载 关键词：事业单位；绩效管理 ；改革 一、绩效管理的功能 所谓绩效管理，它是一个完整的系统，是组织为了实现战略目标，将员工绩效和组织绩效相融合，运用科学的方法和手段，将员工个人或者组织的绩效目标进行计划，实施，并考核、评价其在实施过程中的综合素质的活动过程。绩效管理的目的在于充分激励员工的主动性，积极性和创造性，强调评价者与被评价者之间的互动，不断反馈从而改善个人绩效和组织绩效，最终达到组织目标。绩效管理对员工和公司双方来说都起到了很多作用。对公司来说绩效管理可以正确处理管理者、员工、公司及商业计划之间的主次关系，把公司的目标与员工的工作融为一体，从而建立以高绩效为重点的管理体系和员工与行政人员之间相互沟通的框架体系，同时可以通过识别表率性的工作表现来进一步提高绩效。从员工个体来说，绩效管理可以帮助员工明确目的并清楚他人对自己的期待，从而通过与公司目标的对比、常规性的评估及他人的认同来评价自己的工作绩效，并使自己的工作表现获得承认。 二、事业单位定义及其绩效管理的发展 事业单位一般指受国家行政机关领导，但不具有社会生产职能和国家管理职能的直接或间接地为上层建筑、生产建设和人民生活服务的社会组织或机构。从最广义的角度，我国的事业单位包括经济建设事业、文教科学卫生事业、社会福利事业及其他事业等部门和单位。在市场经济条件下，市场对资源的配置起基础性作用，而市场机制本身的自利和自发特性将产生溢出效应和公共物品选择的无效率，因此，政府管理国家和社会的一个重要职能是提供公共物品或公共服务，解决溢出效应，以维护国家和社会的效率、平等和稳定。自从我国加入世贸组织以后，加速了我国各大小企业和事业单位的管理体制与世界的接轨，并提升了我国各级单位的管理能力和治理水平。因此，通过历次机构改革，在基本建立起适应社会主义市场经济的行政管理体制的前提下，吸收、引进和借鉴发达国家先进的管理理念、机制和方法将成为深化我国事业单位改革的一项重要内容。事业单位是中国特有的一种社会组织形式，其绩效管理也有其自身的特点和优势，在充分结合了西方先进的管理思想和广泛借鉴和吸纳国外研究的基础上，国内关于绩效管理的研究也有了一定的发展，较为成熟的研究主要集中在企业和政府的绩效管理方面，近年来，随着事业单位改革的逐步深入，关于事业单位绩效管理的研究也有所发展。在企业的绩效管理方面，主要是沿袭了西方绩效评估的主要框架，重点在于将国外的成熟理论本土化。但是事业单位的绩效管理中仍存在不少漏洞和不足，需要我们不断创新，在实践和探索中前进。 三、事业单位绩效管理的特点 国家在1994年3月和1996年初分别颁发了国家公务员考核暂行条例和 事业单位工作人员考核暂行规定，这标志着我国事业单位绩效管理的正式开展，它们要求测评人分别针对一个人的道德价值观，工作的能力和对工作的勤奋度和忠诚度进行考核，综合各个评估结果，最终得出一个客观全面的结果。我国事业单位是有别于纯公共部门、私营部门的，我们可以通过下表对3者的异同进行分析。 表1-1 私营部门、纯公共部门和事业单位绩效管理的比较 比较项目&私营部门&纯公共部门&事业单位&目标&私营部门的利益、规划前景&社会公众的满意度&同时满足公众和单位的利益&评估主体&上级领导、内外部的客户&专门评估组织，领导上级、公众&公众和领导上级&评估指标&定量&定性&定量、定性& 四、事业单位绩效管理改革存在的问题 事业单位是存在于政府和企业之间的一类单位，所以在绩效管理的实施上有其自身的特点和方式，由于管理理念、方法以及管理人员素质等各方面的差异，绩效管理的实施效果也不同程度出现了差异，同时也暴露了一些问题。 1.绩效管理目标不明确 绩效管理的定位，是绩效管理的核心问题。有些事业单位简单地把绩效管理等同于绩效考核，这就将目标短期化而没有系统长远的规划。同时，绩效考核的指标体系既没有将组织的总目标具体化,也没有完全与员工的岗位职责相联系，这就使单位组织不能完全实现战略目的；其次大多数组织的绩效考核的结果并没有有效地利用在员工的招聘、培训、晋升和奖惩等方面,而是流于形式，没有实质的内容。 2.绩效管理指标也缺乏体系 在这个问题上，大部分事业单位的绩效考核指标雷同，考核指标与被考核者职务工作的关联性不强，很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，甚至每项指标的权重也相同，这样不仅不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质能力的要求，同时也降低了考核结果的信度和效度；其次，考核指标的量化性较差，使评分人难以操作和把握；再次指标的操作性不强，方法过于简单，比如仅仅用打分的方法就对员工作出评价，这里面的主观性很强，缺乏科学客观。 3.缺乏有效的沟通和反馈 沟通和反馈是绩效管理的重要支撑，贯穿于整个绩效管理的全过程。但是很多事业单位忽视了这点，或者重视不够。首先，在绩效指标的确定上，往往是主管人员私自拟定，没有经过与员工的沟通，这就造成了员工缺乏责任感和消极抵触的情绪；第二，在执行过程中缺乏有效的反馈和沟通机制，使得评估过程困难重重，且得到的信息不够全面客观从而问题得不到快速准确的解决；最后是对考核结果的重视不够，往往流于形式，对结果不进行客观的分析和讨论，这样就不能从中发现员工自身的不足，员工也不能从中进行自我完善和提高。所以沟通反馈不及时，对领导开展绩效管理工作有诸多的不便和影响。 五、事业单位绩效管理改革研究的价值 事业单位绩效管理的改革是时代发展所必然的走向，这也就不得不说到绩效管理的必然性和可行性。 1.必然性 开展事业单位绩效管理是推进我国政治体制改革的重要环节。随着我国事业单位体制的改革，事业单位职能正在进行重大调整，许多社会经济事务，事业单位将由直接管理变为提供服务，事业单位绩效评估以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。事业单位绩效管理对提高事业单位管理绩效有很大的作用。绩效管理的功能体现在计划辅助方面，在绩效评估中的绩效指标有助于管理目标的分化。更为重要的是，某一阶段的绩效评估结果有助于确定下一阶段的指标，并依此合理配置资源。 事业单位绩效管理有助于提高事业单位信誉和形象。事业单位是面向公众的单位，而绩效管理是一种信息活动，它从某方面来说能够保证评估过程的透明和信息的公开，把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众，这样有助于社会大众了解、监督和参与事业单位的工作。 2.可行性 民主化进程取得重大进步，事业单位改革的深入进行为事业单位绩效管理的实施提供了基本的政治环境。开展事业单位绩效管理的社会环境正在形成。人民群众参与意识和事业单位公开公正提供信息意识都在逐步形成。在西方，尤其是那些逐渐成熟的第三部门，有些国家已经用立法形式明确了绩效管理制度。它们在理论和实践上都取得了很大的成就。因此，我们可以拿来加以研究，结合我国具体国情选择性的借鉴。现代信息、分析、预测技术的发展为事业单位绩效管理提供了技术支持。 参考文献 哈罗德?孔茨，海因茨?韦里克，管理学(第九版)(中译本) M，北京