人力资本公司治理功能的实现途径.docx

人力资本公司治理功能的实现途径 摘 要：依据人力资本的特性及其在公司治理结构中的功能，探讨了人力资本公司治理功能的两大实现途径。 下载 关键词：人力资本 员工持股 公司治理 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2012）05-223-02 自20世纪70年代以来，随着公司治理理论从传统的股东至上主义向利益相关者共同治理的观念转变和人力资本理论的发展，利益相关者中的一个重要因素作为人力资本的职工的利益与地位越来越受到重视。 一、人力资本对“股东中心主义”的挑战以及对公司治理的再认识 人力资本概念至少可以追溯到l8世纪，早期对人力资本问题予以关注的学者主要有亚当?斯密、约翰?穆勒和阿弗雷德?马歇尔。现代人力资本理论的代表人物主要包括西奥多?W?舒尔茨、加里?贝克尔、爱德华?丹尼森、卢卡斯、罗默尔、斯宾塞等人。尽管存在多种不同定义，人力资本一般是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和，人力资本也是财产的一种形式，其价值在公司财富增长过程中将渐渐体现出来，因此人力资本所有者应当与物质资本所有者一样具有所有权和产权。 公司所有权安排的具体实现形式，即公司治理结构是指关于企业利益相关者责权利关系处理，特别是剩余索取权和控制权和控制权配置的一系列制度安排、程序规范和机构设置，包括正式的和非正式的、通用的和特殊的。公司所有权安排并不存在唯一或单一的不变式，而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，且可有多样化优化选择的方向；对应于不同的所有权依存状态，公司治理结构也表现为一种“共同参与、相机治理”的状态。所谓公司所有权安排，其核心问题乃是公司剩余索取权和控制权在公司产权主体之问的分配及两权对应关系的处置和决定，既然是所有要素所带来的不确定性风险，自然要由企业所要素的所有者或成员来承担。 英美公司很早就注意到企业家才能对公司经营的重要性，并采取股票期权的形式将企业家才能的发挥引向股东利益的实现。据了解，美国100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17，奖金占11，福利计划占7，股票期权占65；1999年薪酬最高的50位总裁，其平均股票收益占总薪酬的94.92。其绝对数也颇为可观，如通过购买手中持有多年的公司股票期权。进入20世纪80年代，出于避免因股权高度分散招致的被收购的风险，美国许多大公司开始实施职工持股计划，有统计表明，截至1998年美国350家最大的公司中有50实施了职工持股计划，职工持股平均占股票总数的8。这种趋势将大大增强公司股权结构的稳定性，也在客观上为“人力资本”参与公司治理提供了便利条件。这对人力资本参与公司治理具有重大意义：由于股票期权和职工持股计划的实施在一定程度上实现了经营者和员工利益与企业利益的“捆绑”。使经营者和员工实现了由单纯的被雇佣者向被雇佣者兼所有者双重身份的角色转换，从而减小了经营者代理成本，也赋予了员工更多的发言权，调动了人力资本所有者参与公司治理的积极性，从而有利于改进公司内部治理。 从国际公司治理实践来看，人力资本在公司治理中也越来越发挥着重要作用。如在一些发达国家公司中其“资本属性”已经得到进一步认可，即有权参与企业剩余收益的分配并为经营者和员工带来了相应的公司治理参与权，并在实践中取得了良好的效果。 二、人力资本的特性 .人力资本的主体能动性。人力资本的天然所有者人是一切社会经济活动的主体，在实际社会经济活动中，人力资本的功能要由人这个主体“能动”地发挥才能来实现的。经济行为主体在社会经济活动中所面临的种种约束，概括起来无外乎两个方面：一是受自然环境和条件的约束，二是受社会环境和条件的约束。因此，关于人力资本职能的实质意义，我们可以从人与自然的关系中去认识，更要从人与人的社会关系中去考察。但无论从哪个方面来看，得出的结论都是一样的：人力资本的功能规定性主要表现为其在社会生产活动中所发挥的创造力。 .人力资本的稀缺性。作为拥有专业知识和技术的人力资本来说，其稀缺程度是不言而喻的，而且这种稀缺程度随着社会的发展尤其是当今的知识经济时代，显得更是供不应求。即使是早期的社会发展阶段，非人力资本相对稀缺的现象，也是由于非人力资本与人力资本两种资本集中于企业家一身，而劳动者相对过剩所造成的模糊判断。这种人力资本明显应该是企业家人力资本，他是企业家通过长期的学习投资和社会经验的丰富积累形成的，并不是人人都具备的。正是因为这种积累的长期性和难度性，而不是一蹴而就的，这就真正体现了人力资本的稀缺性。另外人力资本的专用性也是稀缺性的一种表现，人力资本的稀缺性促使其在企业的所有权安排中份量越来越重，进而出现“劳动者占有资本”的企业制度的出现。 .人力资本所有者是企业财富的真正创造者。我们的这一论断是同马克思的劳动价值论不谋而合的。社会化大生产的发展，社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，社会市场机制的日益完善越来越显示出人力资本在社会财富创造中的决定性作用。非人力资本作为企业生产经营的前提条件当然是不可缺少的，正因为如此，非人力资本所有者应该得到其投入要素的收益回报，但非人力资本的各种社会表现形式都只是过去劳动的结晶，是没有生命力的东西，如果没有人的活劳动附于其上，就既不能成为新的产品，也不能创造新的价值。而人的活劳动就是人的能力的运用，也就是人力资本的运作过程。因而要深化与发展人力资本理论研究就只有在劳动价价值论基础上，对劳动能力拥有者即人力资本所有者产权作科学的研究。从古典资本主义企业起，经合伙制、无限责任公司到有限责任公司、股份公司，实际上就是人力资本产权从非人力资本产权中分离出来，从附属地位向独立地位发展，逐步主导企业的过程。当企业家阶层实际拥有企业法人财产权时，我们不得不承认，人力资本所有者与非人力资本所有者是两个对等的产权主体。当各类人力资本所有者都有权参与企业剩余索取权和控制权配置的时候，人力资本所有者实际上已成为企业的主导力量，非人力资本所有者的产权也在实现着企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转化。当企业财富的分配以财富创造者为本时，人力资本所有者实际上就支配、控制着企业的非人力资本。这实际上是人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现。“劳动者占有资本”的企业制度就会替代“资本雇佣劳动”的企业制度。 三、人力资本在完善公司治理中的功能 1.实现公司治理目标的主导因素。公司治理目标的实现与企业管理不同，企业管理目标的实现主要依赖于经营领导层对一般员工实施的有效管理；而公司治理目标的实现，无论是从狭义还是从广义来讲，要构建完善的公司治理结构、建立有效的公司治理机制、提高公司治理效率，均依赖于企业所有人力资本整体优势的发挥，包括经理人员在内的各级管理人员和技术人员(可有效提高劳动生产率、促进技术创新与进步)在内的高素质员工等，依赖于他们积极性和创造性的充分发挥，从而确保企业财务资本的最佳配置和高效使用，实现财务资本与人力资本在完美结合中良性互动、协调发展。新经济增长理论的代表人物之一的卢卡斯在其论经济增长的机制中提出了以人力资本为核心的内生经济增长模式，揭示了人力资本内部效应和外部效应的递增收益，强调了人力资本是经济增长的“发动机”。在当今经济全球化、市场一体化的环境下，人力资本作为一项重要而稀缺的资本形态日益成为推动公司治理目标实现的主导因素，并得到人们的普遍关注和高度重视。 .有效解释并解决“内部人控制”问题。被称为上市公司久治不愈顽症的“内部人控制”问题使得公司治理形同虚设，经营者作为“内部人控制”中的内部人利用实际控制权来谋取个人私利或小集团利益，导致企业会计数据失真、财务监管失控、财务收支混乱、企业资产流失，直接损害了股东和利益相关者利益，公司治理目标难以实现。“内部人控制”问题实质上是企业内部人员掌握了企业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩余控制权和剩余索取权，其产生的根源在于人力资本作为最重要的生产要素未能参与企业所有权分配，人力资本所有者转而寻求内部控制，以补偿因人力资本报酬远低于人力资本创造的新价值所形成的事实上的不平等。如果人力资本的作用和地位未能得到确认和重视，人力资本所有者必然会考虑脱离企业(显性人才流失)或消极怠工(隐性人才流失)，导致公司治理结构的不稳定，从而对公司治理形成重大损害。 四、人力资本公司治理功能的两大实现途径 对于以公有制为基础的社会主义国家，我国劳动者不但是一般意义的人力资本所有者，应该拥有人力资本产权。同时劳动者还是非人力资本的共同最终所有者(全民所有制)，亦即劳动者对企业具有“双重”的产权。这决定了劳动者在企业控制权方面比私有制公司更有影响力。同时，由于不存在一个明确的国有股产权主体，国有上市公司中天生缺乏对企业经营管理者的监督制衡机制，让劳动者参与对企业的监督管理，获取企业的部分控制权。正可以弥补一些监督制衡的不足。但是，我国的上市公司的治理机制却忽视了包括经营管理者和劳动者在内的人力资本产权安排。这是导致我国公司治理不力。企业效益低下的重要原因之一。因此，笔者认为，在目前国内资本市场尚不完善、国有股权利主体严重“缺位”，从而公司治理的内、外机制双双失灵，造成国有上市公司治理混乱的情况下，充分发挥作为企业“主人”之职工人力资本的公司治理功能，对改善上市公司治理状况就有着特殊重要的意义。实践中可采取以下两种途径： 1.员工持股。由于人力资本“无形”的特点、计量上的困难和观念上的接受障碍，充分体现和重视人力资本的现实途径，就是人力资本的物化，即通过让人力资本的所有者(员工)拥有公司股票加入到公司股东行列，实现员工、股东合一的双重身份。借以参与公司剩余利润的分配，并以自身获取公司信息的天然优势参与公司治理，降低经营者的代理成本。而目前依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股票。这对上市公司推行员工持股制度形成很大制约。建议采取多种形式寻求上市公司推行员工持股的途径：第一，由职工出资建立职工持股会，通过职工持股会受让本公司国有股权，同时国家在转让国有股权时给予一定优惠的方式实现职工持股。第二，上市公司每年可从利润中提取一定比例的奖励基金，或者是通过国有股权分红让利的方式，结合职工个人出资，以职工个人的名义在市场上为职工购买股票，并相应成立职工持股会或其他托管机构，按职工持股章程管理职工股票。第三，可采取定向增资扩股的形式，定向由职工优惠认购公司股票，同时实行职工股票的托管；或在公司增资扩股时，留出一定比例作为职工持股的股票来源。同时，对员工持股要设置严格的时间或其他条件对其买卖或退出设置必要的限制，以免出现过度投机行为，而违背其优化产权结构、改善公司治理的初衷。 2.经营者持股。到目前为止，我国上市公司中还没有形成一个合理的经营者报酬制度和保障制度，尽快落实企业经营者的人力资本产权。在收入分配制度上得以具体体现，对于从整体上提高公司经营活力和治理效率有重要的作用。经营者持股是实现这一目的的重要手段之一，它作为一种重要的产权激励手段，相对于其他激励方式对经营者有更好的激励效果。首先，作为对经营者人力资本的承认，这种形式赋予了经营者以所有者身份取得报酬。当经营者持股时，他不仅要从代理人角度重视公司经营业绩，还要以所有者身份致力于公司价值的最大化。其次，股票价值本身所特有的市场不确定性及投机性，使公司的绩效以及公司市场价值的提高，对持有本公司股票的经营者有极大的吸引力。因为经营业绩的优劣，在很大程度上决定着公司股票价格的涨跌，也直接决定着经营者未来的收益。第三，经营者持股有利于部分解决由内部人控制带来的一系列问题，作为所有者的经营者会自动减少在公司的非生产性消费，减少公司内部的运作成本。因此，进一步扩大经营者持股的力度和范围，有利于上市公司经营者激励机制与约束机制的建立和完善，通过经营者的角色转换改进上市公司的治理。具体措施如下：（1）应优先解决上市公司经营者的人力资本产权问题，和公司其他员工一样，可通过上述多种形式参与到员工持股中。并可在此基础上根据对其管理能力和管理地位的评估，适当增加其持股比例，借以加大其对由经营业绩带来的公司盈余的分配力度，并建立相应的经营者报酬制度，为经营者依据其对上市公司的贡献获得相应的报酬提供制度化保障。（2）可推行业绩股票。它是股权激励的一种典型模式，指以在一定期限内实现一定的约定业绩目标为依