知识员工的绩效特征分析.docx

知识员工的绩效特征分析 编者按：“知识工作”和“知识员工”等概念是管理大师彼得?德鲁克(Peter F Drucker)在20世纪50年代末最先提出的，随着知识经济的到来使得知识员工在企业中的地位变得越来越重要，对知识员工的绩效考核已经成为企业人力资源管理的核心。面对众多的绩效考核方法，本文作者认为绩效特征分析对绩效考核方法的选择会起到导向作用，重点分析了知识员工的绩效特征，对绩效进行了界定，从个人特征和工作特征两个方面分析了知识员工的特征，希望会对读者有所启发。 下载 随着知识经济的到来，使企业生存的现实环境发生了急剧的变化，创造财富的中心活动正从“资本用于生产”日益转变为“把知识用于工作”，因此知识员工对企业的价值贡献越来越受关注，知识员工也成为了企业人力资源管理的核心。有研究表明，知识员工的流动率远远高于一般员工，而业绩没有得到充分认可和尊重是造成离职的重要原因。根据美国心理学家马斯诺提出的需要层次论，人的需要分为5个层次：生理需要安全需要爱与归属的需要尊重的需要自我实现的需要。当知识员工基本的生理需要满足以后，更多的高级需要有待于满足，每个员工都希望了解自己工作的效率和效果，了解别人对自己的评价，也希望自己的工作绩效能够得到别人的认可，另外也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的技能更加完善。因此做好对知识员工的绩效考评无论是从企业还是从员工自身的角度来讲都是很关键的一环。在实际中关于知识员工绩效考核的方法并不少，但是管理者在取舍的时候却往往无所适从，其中重要的一个原因是这些考核方法没有强调应用的情景。所以笔者认为选择绩效考核的方法之前要先抓住知识员工的绩效特征。 一绩效的含义 人们对绩效问题的关注由来已久，但是对干绩效究竟是什么，学术界至今尚未达成统一的意见。历史上，工业与组织心理学家将绩效视为单维度的概念，之后Bates和Holton(1995)指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。”目前，综合而言，对绩效定义的争议有三种： 第一，绩效是指结果，即“你为企业带来了什么”。该观点是把绩效等同于任务结果，是将个体的努力程度同组织目标结合。但是这样的绩效观往往会忽略了过程，导致考核者过于注重短期利益，而忽视核心能力的培养与发展，不能对提高未来绩效提供相应的指导。而且会不利于团队协作，个别员工会因为要凸现自己的成绩而失去合作精神，结果反而导致整个项目的失败。 第二，绩效是指人的行为，即“你做了什么”。该观点认为，绩效就是一套与组织或组织单位的目标相关的行为或者是个人或系统的所作所为。譬如一个加工企业，从原料投入加工程序到产成品的产生需要通过好几道流水线，非常复杂，而各个流水线上的操作人员都并不能看到产成品的，因此他们的绩效只能通过他们的行为即他们的操作是否按照规则标准进行。 第三，绩效是“行为+结果”。这种观点认为绩效不仅关注员工最终能够给企业带来什么结果，同时也关注员工的行为是否符合企业的价值观，如果员工的行为不符合公司的价值观，即使他能给企业带来很大的效益，也是为企业所不能容忍的。 笔者比较认同第三种观点，当对个人的绩效进行管理时，既要考虑行为，也要考虑结果。在下面的讨论中也就是采用的这个观点。 二知识员工的特点分析 管理学家彼得?德鲁克认为，知识员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，与蓝领的区别在于，蓝领是服务于机器，而知识员工工作的设备和手段是由员工自己决定的。下面主要从工作特征和个性特征两个方面具体描述知识员工的特征。 知识员工的工作特征：一、工作富有创造性和挑战性。知识员工主要从事创造性工作，要依靠自己的知识与技能，以及天赋和灵感，创造出高价值的产品和成果，以此推动技术的进步和产品的创新。即使是简单复杂性的工作，他们也会去发现或预测可能发生的情况并及时找到应变措施；二、工作所需的知识技术水平要求较高。知识员工的工作属于智力密集型的工作，在各个工作环节都需要知识化的思考和创造，而不是在固定刻板的标准下从事机械性的操作，因此知识工作体现的完全是一种知识上的“投入一产出”关系；三、工作过程难以监控。由于传统的体力工作者的工作一般是有形的，易于观察和控制，可以将其工作程序化和规范化，然后按照规定的标准进行衡量。而知识员工的工作主要是无形的思维活动，其工作过程一部分是在大脑里进行，不受时间和空间的限制，没有确定的流程和步骤，即无法程序化；也不能按固定的标准对其劳动过程进行全面准确的控制和评价，即无法规范化。如果对知识员工的工作过程实行监控，则很难让他们发挥创造性。四，工作成果难以测量。知识员工的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此劳动成果往往是众多知识员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，考核个人绩效比较困难。 知识员工的个性特征：一，有较强的自主性，他们要求授权赋能，倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的指挥，而更强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。二，成就性，知识员工更在意自身价值的实现，他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。三，骄傲性，知识员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响，所以知识员工可能对组织的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们的专业。四，流动性强，知识员工可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位，因此，出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求，一旦现有的工作没有足够的吸引力，或者缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们就会很容易转向其他公司，导致这一类型员工在企业间的流动频繁。 三知识员工的绩效特征 根据对绩效定义的认识和知识员工特征的分析，知识员工的绩效特征可以归为以下几个方面： 第一，专业性强。这一点体现在以下几个方面：首先，知识员工的工作是属于智力密集型的，知识员工的多数岗位是需要上岗人员具备专业资格和丰富的工作经验，对员工的能力和素质要求较高；其二，知识员工工作产品的知识和技术含量较高，社会或市场的专有性很高；其三，工作质量的高低很难由外行把握，业绩的好坏由同行内的专家才能准确判断，工作结果不容易看见其表现形式，所以即使个人自身也很难了解实际表现情况。 第二，团队倾向。知识员工的工作由于科技的发展一般并不独立，特别是现代社会的各项工作单靠个人的力量是无法实现的，所以更多是依赖团队的合作。知识员工在工作过程中要和他人密切协作，工作进度受他人影响较大。 第三，周期性长。知识员工部分劳动效果短期内不能体现，有滞后性和长期性特征。 即使是一个管理层人员，其管理理念的贯彻、管理政策的落实及管理效益的实现也需要一个过程。同时人们对知识员工工作成果价值的认识也是需要一个过程的。当然，工作周期的长短对不同类型的知识员工来说差别也是很大。 第四，风险性大。知识员工的基本任务是从事研发，探索未知，虽然这样的工作能让员工充分实现自己的潜能和价值，但是探索结果要么失败要么成功，具有很大的不确定性，很可能让员工的努力付诸东流，功亏一篑。 第五，绩效考评方法选用。知识员工的工作效率拥有质量和数量的双重标准，一方面无法确定“量”与“质”之间孰轻孰重，再者很难对“量”与“质”进行量化评价。这一点体现在只观察该类岗位的工作行为并不就能知道其工作的结果，工作难度不好确定，从而难以测算工作量，工作结果不容易通过市场价格反映出来。所以选用工作行为类的绩效考评方法比工作结果类的考评方法更适用。另外，由于知识员工的工作业绩的好坏行内的专家才能判断，如果选用结果类考评方法，同行评议法会