XIN我国中小企业人员流失的探讨.doc

北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）北京理工大学继续教育暨现代远程教育学院毕业设计(论文)类别：专 业：工商管理班 级：北船院(教学站)姓 名：李鹏毕业设计题目： 国有企业人才流失问题的研究 指导教师姓名：张晓甦II论国有企业人才流失的原因与解决对策摘 要企业的竞争实力最终应体现在人才的竞争上。如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。目前，我国的国有企业普遍存在着严重的人才流失现象：有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。人才流失已成为广大国有企业领导普遍关注的重大战略性问题之一。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。在知识经济社会里，人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如果不找出企业人才流失的原因与对策将会使企业蒙受巨大损失。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈，人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势，但应控制在一定的范围之内。目前，人才流向呈现向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例较高。人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。综合上述，人才流动是一种必然的趋势，国有企业人才流失现象越来越严重，如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。当下应当从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业持待遇等方面分析造成国有企业人才流失现泉的原因, 并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面防止国有企业人才流失。关键词：国有企业/人才流失/成因与对策ON STATE-OWNED ENTERPRISESBRAIN DRAIN CAUSES AND SOLUTIONS ABSTRACTThe competitiveness of enterprises should eventually be reflected in the talent competition. How to attract and retain qualified personnel with good talent has become the core of the organization and management. At present, Chinas state-owned enterprises common serious brain drain: some work experience in the younger age talent may not stay; top-notch type of talent may not stay; popular professional and tight professionals unable to retain. The brain drain has become one of the major strategic issues of common concern to the majority of state-owned enterprises. Part of the state-owned enterprises personnel lack of three and three faults, namely: education, lack of technical talent, high-level, high capacity of the shortage of talent, management, and compound the shortage of talent. In the knowledge-based economy, talent is increasingly becoming a valuable resource for enterprises to enhance their competitiveness. How to attract and retain talent is all enterprises attach great importance to the problem. The trend of globalization, foreign-funded enterprises a lot of poured into the Chinese market and the vigorous development of domestic enterprises making China the talent competition becoming increasingly fierce, the flow of talent is becoming more frequent. The flow of talent is an inevitable trend, but should be controlled within a certain range. At present, the brain drain rendered economically developed cities, better paid foreign joint ventures, a more flexible mechanism of private enterprises, such as the flow of high-tech industry trend. In particular, a higher proportion of the loss of high-quality, high-level professionals and compound management talents. Losses caused by the brain drain to the state-owned enterprises is obvious.Keywords: state-owned enterprises , Brain Drain , Causes and Countermeasures目 录中文摘要英文摘要目录前言.11我国国有人才市场发展.21.1 我国国有人才市场的发展历程21.2 我国国有人才市场的发展现状21.3 新时期人才流动对我国国有人才市场的要求42 国有企业人才流失的主要原因.62.1 人才流动的宏观环境发生变化62.2 人才流动管理机制滞后62.3 缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系72.4 缺乏有效的人才开发和培养机制73 解决国有企业人才流失的对策思考.93.1 感情留人是关键，事业留人是根本93.2 为人才提供竞争性薪酬93.3 向人才提供教育和培训机会103.4 推行弹性的自助福利计划103.5 将人才流失同企业决策层的考核相结合113.6 培养企业文化凝聚力11结论.12致谢.13参考文献.14IV北京理工大学现代远程（继续）教育学院毕业设计（论文）前 言随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。1 我国国有人才市场发展状况1.1 我国国有人才市场的发展历程自1983年沈阳市成立首家人才交流市场以来，我国国有人才市场已经将近30年的发展历史，作为我国人才市场的主体，其发展很不均衡，在中国不同地区的发展历程不尽相同。1994年，中组部、人事部颁发了加快培育和发展我国人才市场的意见；1996年1月29日，人事部义颁布了人才市场管理暂行规定。转型阶段(2001年至今)2001年，为适应我国加入世界贸易组织和人才市场自身发展的需要，人事部和国家工商总局共同发布了人才市场管理规定，并于同年10月1日生效，此规定允许外资有条件地进入中国人才中介服务领域，从此我国人才市场向外资开启了大门。2002年10月，美国两大猎头公司海德思哲和光辉国际分别领取了北京市人才市场中介服务许可证，标志着我国人才中介市场迈出了对外开放的第一步，由此我国国企人才市场进入了一个多元化竞争的、新的发展阶段。人才流动也经过了三个阶段：一是以计划调配为主，人才流动为辅，充当一个普通的配角；二是人才流动和计划调配并重，两条腿走路各有侧重；三是人才市场成为主体，成为人才资源配置起基础作用的机制。2003年12月中共中央、国务院召开全国人才工作会议，对我国人才市场建设工作提出了新的、更高的要求。到2011年底，据不完全统计，全国已建立137个人事人才信息因特网服务站点，建成1475个综合性人才信息库，人才市场正在由“集市型”向“信息型”转变。虽然我国人才市场已初步形成了一定的体系和层次，但与现代化、专业化和产业化还相距甚远，与建立市场经济的要求很不适应。这种状况远远不能满足高技术产业发展对高层次人才的需求。1.2 我国国有人才市场的发展现状我国国有人才市场已经将近有30年的发展历史，同时我国的人才市场取得了很大成就，目前人才市场已经成为我国市场体系中最为活跃的要素市场之一，显示出了强大的生命力和巨大的活力。我国以国有人才市场为主体的人才中介服务体系已经基本形成，市场机制在人才资源配置中逐渐发挥基础性作用，市场业务不断拓展，市场监管初见成效。随着市场法规建设得到较快发展，市场管理逐步走向规范。近年来，国家人事部相继出台了一系列人才市场及人才流动的政策，江苏、上海、北京、山东省十几个省市由省级人大通过了人才市场建设的地方性法规；天津、河南、广州等十几个省市发布了有关人才市场管理的政策规章：各地普遍建立了人才市场的运行监督体制。全国各地人才市场政策法规的建设，进一步从法制上确立人才市场的主客体地位，加快了人事制度改革步伐，为国有人才市场的健康快速发展，提供了政策法规依据，同时也开始规范人才市场管理和人才市场中介服务行为。如今，全国国有人才市场网络建设得到迅速的发展，已在我国人才资源配置中发挥着重要的作用，国有人才市场优化了劳动力资源的配置，为经济、社会发展提供了人才保证。但与现代化、专业化和产业化还相距甚远，与建立市场经济的要求很不适应。这种状况远远不能满足高技术产业发展对高层次人才的需求。如下面案例，2011年胜利公司骨干员工跳槽事件，胜利公司是一家全国有名的钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题，为当地的社会稳定和经济发展做出了突出贡献，公司管理层也是踌躇满志，希望把握住钢铁产业良好的发展机会，争做我国钢铁企业的领先者。但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。随着钢铁产品市场形势持续看涨，钢铁投资浪潮一浪高过一浪，一边是新建的钢铁厂如雨后春笋般出现，一边是原有的钢铁企业纷纷扩建，这些新建的钢铁企业为了尽快达产，纷纷采取挖墙角的方法来获取企业所需的人才。一时间，钢铁行业的技术人员和熟练技术工人呈现供不应求的局面，身价不断攀升，很多技术人员和技术工人禁不住外部高薪的诱惑，纷纷跳槽。胜利公司也不例外，仅一季度离职的骨干员工达到十几人。刚开始，管理层还算是比较镇定，觉得几千人的企业走十几个人很正常，对公司的正常经营生产不会有什么大的影响。但是，跳槽风波越演越烈，前两天公司下属的炼钢厂的两名技术非常出色的炼钢工被竞争对手给挖走了，更为严重的是去了之后又陆续带走了一些工人。1.3 新时期人才流动对我国国有人才市场的要求无论是作为人才市场的需求主体还是作为人才市场的供给主体，非国有经济已经基本进入市场并受市场规律支配；而国有企事业单位的市场主体地位仍不确立，单位与人才之间的关系受市场机制影响较弱，对人才流动的约束较多。受政治、教育、卫生体制的影响，我国绝大多数高层次管理和科技人才还没有进入市场。其原因包括观念问题、社会保障制度等外在环境、党管干部的政治体制。1998年由国家经贸委等机构主持的一项关于我国企业家成长与发展的专题调查结果显示，企业家由主管部门任命者占75，由董事会任命者占17，由职代会选举者占0.3，由企业内部招标竞争者占1.3，由社会人才市场配置者占0.3。 我国人才市场的发展尚处于初级阶段。许多与人才供求密切相关的配套制度，由于改革力度不大，束缚着人才的自由流动。其中，户籍管理制度是阻碍人才正常流动的主要障碍，而改革不到位的商品住房制度、社会保障制度、医疗保险制度、党管干部的政治体制等都在助长人才对国有企事业单位的依附心理，这不仅不利于企业的发展，也在很大程度上妨碍了人才的流动。新时期人才流动具有新的特点，会对我国人才市场产生新的要求。入世后，人才结构调整加快，人才流动进入一个新的活跃期，将对人才市场的发展提出新的目标。加入WTO后，中国的产业结构将发生极大的变化。产业结构将向着具有比较优势的方向进行调整，那些依靠中国稀缺资源的产业将在竞争中缩减，而那些符合中国比较优势的产业将在国际竞争中不断的扩大。一方面是通过自由贸易，中国在基础制造业具有比较优势，而在食品、畜牧产品、燃料、化上和机器制造等产业不具有比较优势，这也就意味着，中国的基础制造业将在中国加入WTO后有迅猛的发展，而不具有比较优势的产业可能会面临外国同行业的强劲挑战。另一方面是通过外国直接投资(FDI)，现在的FDI多来自于香港、台湾等地，多集中于劳动密集型的产业。而加入WTO后，FDl的结构可能会发生变化，投资将侧重于高科技等资本密集型的产业，特别是中国服务业。严重的人才外流，会对人才市场形成一定的冲击。国际竞争实际上是人才竞争，跨国公司进入中国后，为了开拓市场，他们的第一步就是抢人才，使人才竞争变为零距离，国外跨国公司经过多年的经营已形成一套完善的现代企业管理制度，其优厚的薪金待遇、科学的管理体制、完善的培训制度将对人才有很大的吸引力，在人才争夺上具有很大优势。相比之下，我国国有企业的改革和国内一些服务业的发展还刚刚起步，差距显而易见，如果不加强宏观控制、加大改革力度、整合技术力量、提高土业的国际竞争力，就会有大量人才流入跨国公司，造成人才外流。2 国有企业人才流失的主要原因人才是现代企业竞争的根本.目前,我国国有企业普遍人才流失严重,对国有企业的发展造成了严重的影响.深化国有企业改革,就必须改变企业的用人制度,设计合理的人力资源管理体制.本文在阐述国有企业人才管理现状的基础上,分析了国有企业人才流失的主要原因。.2.1 人才流动的宏观环境发生变化经济全球化是对我国国有企业影响方面的原因。经济全球化驱使商业实体走出国门拓展海外市场，使生产要素在世界范围内自由流动和合理配置，以寻求最大效益。世界各国和地区也通过相互协作与分工而增强彼此间的合作与交流。在全球化背景下，对于我国企业而言，企业竞争不再仅仅是国内企业之间的竞争，更多的将是国内企业与国外大企业集团的竞争，竞争将更加激烈。国外企业招聘人才的优厚的物质条件，将对国有企业的优秀人才产生冲击和影响。区域经济是发展程度和收人差异，以及国家相关政策方面的原因。目前我国区域经济发展还不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件不如发达地区，在同等劳动强度下，存在收人差别。正是这种不平衡和差异导致了人才的流失。为了缩小地区间的差异，促进中西部地区的全面发展，国家出台了许多优惠政策。同时，中西部地区本身也制订了许多吸引人才的政策。另外，随着我国户籍制度的改革，各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面也逐步放松条件限制，这也加快了人才的流动。2.2人才流动管理机制滞后管理体制与机制方面的原因。我国国有企业改革虽然取得了很大的成绩，但仍有一些国有企业存在着管理体制不完善、激励机制及用人机制不健全等方面的问题。主要有以下几个方面：分配结构和分配方式不科学、不合理。我国实行的是按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。但是，一些国有企业中存在岗位设置不够科学，对岗位工作所要达到的标准和要求不明确，考核与激励机制不健全，因人设岗的不合理现象，特别是不能按照职责大小及对企业实际贡献率各不相同等实际情况，合理地确定岗位薪金，造成高素质人才的流失。用人机制缺乏活力。一些国有企业在选人、用人上人际关系色彩比较重，不能将人才放在最适合他的岗位上，而一些能力不强的人却占据重要位置，人才在工作中取得的业绩得不到领导的重视，才能得不到承认和尊重，缺乏能发挥个人才华的空间和舞台，从而导致人才流失。管理程序不规范，管理纪律不严明；其主要原因在于有些国有企业没有严格执行管理规范与管理程序，使管理秩序出现混乱的局面。2.3 缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系由于长期受计划经济影响，我国国有企业在薪酬与福利待遇方面与外资企业存在着较大的区别，主要表现在缺乏有效的激励机制。企业提供的收入和福利待遇不能满足员工的要求，这是国有企业员工另谋发展的最主要原因。在市场经济条件下，人才得到承认的最直接方式就是人才的价值，它通过人才的待遇体现出来。同时，人们日常生活的一切又是同待遇分不开的，当一个人的价值得不到体现时，自然就会产生“人往高处走”的想法。因为在不损害他人利益的前提下， 通过自己的奉献，谋求较高的物质利益是人们的正当需要，所以，有些员工离开企业主要是为了实现自我价值并获得更高的薪酬和福利待遇。2.4 缺乏有效的人才开发和培养机制干部人事制度改革不彻底、不到位。( 中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定指出: “坚持任人唯贤，是加强和改进党的作风建设的组织保证。用什么人，不用什么人，对党的作风建设具有重要的导向作用。必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人，选作风好的人。”但是，一些企业在选人、用人上，不能严格坚持党的干部路线，认真落实党的干部工作方针，凭印象看人、靠感情选人、甚至视关系用人等现象时有发生。虽然有的也搞竞争上岗，但往往流于形式，使有能力没关系或与领导关系相处不好的职工感到前途暗淡，这极易造成国有企业的人才流失，对企业发展极为不利。对职工培训问题重视不够。有些企业对员工的培养缺乏系统的计划，职工培训，更多的是外语、基本工作技能方面的，而促进企业员工全面发展的规划没有受到足够重视。“师傅带徒弟”是日常工作中最为常见的一种培训方式，但这种单一的方式无法完成对员工系统、有效的培养。况且，不同的师傅掌握的标准不同，这就势必会造成培训标准不统一而导致徒弟们在操作方式上的不统一，从而导致员工对培训的不满，严重地影响了企业员工的积极性。3 解决国有企业人才流失的对策思考当前，受多种因素影响，人才流失问题制约了国有企业的发展和队伍整体素质的提高。国有企业必须以构建协调高效的聚才、选才、育才、用才、留才的工作机制为核心，为员工提供竞争性薪酬，树立先进的人力资源管理理念，构建与市场经济相适应的人才资源管理制度，完善人才激励机制，畅通各类人才成长通道。加强人才储备规范化管理，在企业内部形成以人为本、关注人才、尊重人才的良好氛围，才能增强员工对企业的忠诚度，促进企业持续健康发展3.1 感情留人是关键，事业留人是根本企业要留住人才并使之充分发挥其才能，首先要为其营造一个良好的工作环境。宽松的工作环境不仅包括具体的空间环境，更包括共同的价值观、事业观、共同的愿景、富有凝聚力的企业文化、和谐的工作氛围。它可以使员工向着共同的目标，为实现企业愿景而努力奋斗。一是与企业员工建立共同的理念。将企业领导层的重大决策、企业的战略目标及时公开，让每一位员工了解企业的现状和发展方向，并鼓励员工参与战略设计，集思广益，使之更加完善。同时也使企业上下的观念得到统一，增强企业的凝聚力。二是与员工建立相互的忠诚关系。企业的领导者都希望员工对企业有一种强烈的使命感、忠诚感，希望员工忠于职守。而忠诚是相互的，如果期望员工对你忠诚，你必须首先让员工信任你。这就意味着企业领导者要尽可能地站在员工的立场，关心员工，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，要让员工觉得离开这样的企业和这样的组织是他们的一种损失， 这样，员工就会忠于企业，视企业为家，为企业的发展献技献策。三是妥善解决各种矛盾和冲突。企业领导者对员工间存在的问题，应在矛盾未激化之前采取措施，迅速解决，不要掩盖冲突。四是对非正式组织或“小集团”要加强管理。非正式组织中的领头人是非正式组织中的关键人物，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力，管理者应对他们的影响给予高度重视，与其进行有效沟通，可邀请他们参与组织的重要决策，如有必要， 还可邀请他们出任组织的正式职务。3.2 为人才提供竞争性薪酬我国国有企业应借鉴国内外成功企业的经验,建立健全有效的激励与约束机制。我国国有企业应高度重视人才,充分发挥高素质人才的作用,这就需要建立一套适合中国国情的、具有中国特色的薪酬制度。制定并实施对内具有公平性,对外具有竞争力的薪酬计划,按贡献来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。企业员工拥有自己所效力企业的一定的股权是一种新的薪酬方式,能够将员工的利益与企业的长远发展紧密联系起来,从而激发他们的工作热情和创造性。另外,员工持股计划还可以为企业员工提供一种退休金的收入。对于有重大贡献的优秀人才和企业高层经理人员,可考虑实施年薪制,以充分调动他们的积极性,保证企业的快速发展3.3 向人才提供教育和培训机会职业生涯规划是留住人才的一项重要工作，在国有企业几乎是一个空白点。职业生涯规划应该依据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的实际情况而定，实际上就是对员工的大概定向问题，依据电力基本建设生产、经营发展，职业种类与特点进行岗位序列设置（管理、经营、技术等），拓宽员工职业发展通道，客观分析和评估员工实际工作情况，以引导员工的发展方向和发展计划，要充分体现人才的意向，不可强制，针对不同阶段、不同人员的情况，采取与之相适应的培养措施，使期有的放矢地快速锻炼成熟。同时适度给予继续教育机会，不断提高其专业水平。要想提高企业综合能力，必须为人才提供教育培训机会。只有加强培训投入，企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅提高了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企业的归属感。3.4 推行弹性的自助福利计划企业每位员工都希望自己对企业是有价值的,这种价值体现在员工帮助企业实现既定目标。企业应对每一位员工的工作任务进行合理安排,使员工能够高效地工作,帮助员工理解事务性工作的必要性,让员工各自分担不同程度事务性工作,把握好工作的进度,有张有弛,避免赶工和“磨洋工” 。此外,还应为企业员工提供工作上的挑战机会。企业有必要设计一些挑战性的工作以刺激员工去追求更高的业绩,引导员工创造性地完成一项工作。允许员工对其做出适当的调整,富有弹性的工作制度能够提高员工的满意程度和劳动生产率, 有利于企业经济效益的提高。3.5 将人才流失同企业决策层的考核相结合主管领导的能力与领导风格是影响员工去留的一个重要因素。当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向越大。当前，考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况，企业领导人员的聘期一般为3 年，传统上的考核是经营责任制、安全责任制和党风廉政建设责任制的考核，统称为3 项考核。而人才的流失问题不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业要从战略的角度考虑人才问题，把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其理顺关系、建立制度，采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住人才、吸引人才，企业就有发展的后劲，因此企业的吸引力是企业经营状况的一项重要指标，抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。3.6 培养企业文化凝聚力 企业文化是塑造一种氛围，塑造一种凝聚力，适合本企业实际情况的特色文化。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系