县级医院人才建设的现状分析及对策.docx

县级医院人才建设的现状分析及对策 摘 要：人才建设是一个医院发展的根本动力，是医院稳定持续发展的重要基础。近年来随着医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义更加明显。医院如何合理利用人力资源，如何吸引优秀人才、培养人才、挽留人才，已成为医院管理者面临的重要课题。本文以射阳县人民医院为例，对县级医院人才队伍建设的现状进行了分析，对医院人才建设的对策进行了探讨，并提出了相关的意见和建议。 关键词：医院；人才建设；持续发展 医疗卫生事业关系人民群众幸福安康，医疗卫生人才队伍建设又是医疗事业发展的关键因素，加强卫生人才队伍建设，对促进卫生事业持续健康发展起着极其重要的作用。近年来，随着医改的不断深化，我市县级公立医院都取得了长足的发展，但发展过程中，人才总量不足、人才素质不高、人才难以引进、人才流失等问题，成为制约县级公立医院进一步发展的瓶颈问题。在市场经济条件下，县级医院要在日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，就要充分认识到人才在医院发展过程中所起到的重要作用。如何加强人才队伍建设，一直是县级医院管理中的永恒话题。 近年来，射阳县人民医院就人才建设情况进行了专题调研，积极探讨适合自己的引进人才、留住人才、用好人才对策，以期使职工在实现自我价值的同时，推动医院持续稳定发展。 1 医院人才招不进、留不住的原因分析 一是编制审批时间太迟。我县往年相关部门在人才需求计划的审批上拖拉现象比较严重，导致编制下达时间迟，一般在当年4-5月份，而招聘都是在上一年度四季度就已开始，由于不能解决编制问题，出现周边县医院纷纷提早录取了一些优秀的射阳县籍的毕业生。一步之差，导致步步相差，最后等到当年编制审批下来的时候已出现“有编制但无生源”怪现象。 二是招聘工作启动较晚。我县卫生系统人才招聘工作近年来均比周边县迟半年，启动较晚。东台、大丰、建湖、阜宁等周边县市一季度校园招聘已经结束，而我县9-10月份才启动招聘，时间迟导致招不到医学人才，更招不到优秀人才，加上我县没有地理优势等因素，造成医院人才队伍青黄不接，制约了人才梯队的形成，影响医院的发展。 三是招聘方式单一僵化。我县招聘人才方式单一僵化，在每年9-10月份采取统一时间笔试、面试的方式进行，按照1：3比例报名后方能开考招录，即便现场招聘，对有意向的人才医院只能签订意向协议，采取编外用工保底方式招录，政策上对985、211院校和研究生等高层次学历人才也没有招聘权，不能直接签约入编。而周边县招聘人才的方式灵活多样，如：现场直接面签入编；提前进入各大医学院校招聘；县医院随时根据自身情况自主招聘。招聘方式的单一僵化，导致没有医学毕业生愿意报名参加我县的统一招录考试，导致许多专业达不到开考比例，致使眼睁睁看着许多射阳籍的优秀人才被其他医院抢走，甚是惋惜。 四是工资待遇低积极性不高。医院职工收入与苏南、苏中相差较大，就是盐城周边县市也无法相比。周边县医院绩效总额一般包括两个方面，即医院业务收入的9%-10%，加上收支结余的40%提取发放。近年来医院绩效总额按审批标准，采取单一提取法，即按照业务收入的7%核定绩效总额，收入明显低于外院，尤其是医疗骨干、临床医师收入与外院医生收入差距大，人才流失成为必然。 五是民营医院的发展和大医院的扩张。近年来苏南、苏中等地三甲医院和民营医院规模不断扩大，一般成熟人才待遇是医院的2-3倍，民营医院待遇是医院的3-4倍，盐城三院、城南医院等新建医院目前都在“虹吸”县级医院人才。另外许多毕业生把医院作为跳板，工作几年后，一旦时机成熟就通过读研及外调另择良机而去，延缓了人才建设步伐。近五年医院先后65人辞职去了上海、苏州、无锡、盐城等大医院，10多人到民营业医院就职，其中不泛高级职称和学科带头人。 2 医院人才队伍建设的相关建议 （一）领导重视，思想上求突破，政府职能部门鼎力支持。 人社局、编办、财政、卫计委等相关职能部门应转变思想，结合目前实际情况，整合力量，破除一些人才政策上的制约，减少环节，真正使县委、县政府好的决策务实化，创新机制方法，了解人才流动形势，在实际工作中实现人才引进工作的一系列突破。 （二）放宽政策，编制上求突破，开创人才引进全新局面。 一是对报送的人才需求计划尽早审批，以便医院于每年最后一季度前往各大医学院校进行现场抢招人才；二是放宽政策，灵活运用多种招聘方式，使得医院能够提前进入各大医学院校招聘，或根据实际需要自主招聘，对研究生，985、211院校毕业和成绩突出的本科优秀毕业生可以直接现场签约入编；三是以县人民医院作为法人治理结构试点单位为契机，积极推进相关工作，对公开招聘未招满的专业，可根据各专业毕业生就业趋势，在同?岗位之间作适当调整，真正放权让医院招聘到自己需要的合适人才。 （三）提高待遇，薪酬上求突破，健全优劳优酬激励机制。 医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。要结合医院实际，制定适合医院情况的绩效考核方案，建立从工作量、工作质量、社会满意度等多维度的量化考核机制，重点向临床一线，骨干医生、关键岗位倾斜，合理拉开收入差距，对临床一线医生探索实行年薪制。 （四）创新机制，方式上求突破，营造良好环境留住人才。 人才引进不易，要留住人才更不易。县级公立医院实施药品零差价后，政府应对医院的重点人才引进、重点学科建设加大财力支持，医院也将重点做好以下几方面工作：一是强化人才梯队建设。医院制定人才选拔培养系列办法，设立科研基金，周期内考核合格的给予一定的奖励，主动为人才搭台子、给位子、压担子。经过选拔和培养，使医院涌现出一批在全县乃至全市本学科前沿领域，有较高学术地位和较大学术影响的专家，激发他们的工作热情。二是争取职称聘任有突破。对要新晋升的中、高级专业人员医院首先考虑聘用向临床医生倾斜，在名额受限的情况下，采取过渡岗方法，先发放职称补贴来调动相关人员的工作积极性，不至于因名称限制单位未聘，待遇未落实而致人才“流失”。三是完善人才服务保障机制。设立专项经费，主要用于引进人才工作和落实引进人才待遇等。在服务保障上，要突出“引得进、留得住、用得好”，尽力解决重点人才的工作和生活中的困难。政府应给予高层次人才和客籍知识分子住房等方面一定的财政补助，除享受国家规定的工资、福利、保险等待遇外，医院还应提供特殊薪酬、科研津贴、租房补贴等特殊待遇，帮助解决引进人才的户籍、子女入学、配偶工作安排等问题，外省市毕业生应可享受“敬老费”补助等措施，为其解除后顾之忧，使之能够全身心投入工作。 3 医院人才队伍建设的体会 多年的医院人才工作告诉我们，县领导对医院