关于国有建筑企业人力资源管理改革优化的研究.docx

关于国有建筑企业人力资源管理改革优化的研究 白希胜 中铁十七局集团有限公司 摘要：本文以我国供给侧结构性改革为背景，以中铁X局为例，从企业性质、行业特点、行业现状、企业文化等方面对中铁X局人力资源现状进行分析，提出合理化建议，进而使企业不断提升人力资源管理水平。 关键词：国有建筑企业 人力资源管理 改革优化 研究 我国正处于战略转型阶段，供给侧结构性改革，就是通过提高供给质量、扩大有效供给，提高供给结构对需求变化的灵活性和适应性，用改革的办法推进结构改革，提高要素生产率，实现要素优化配置。人力资源作为企业的核心要素，纳入以提升供给质量为目标的供给侧结构性改革十分迫切、意义重大。随着世界经济一体化、全球化进程加快，面对日趋激烈的市场竞争，人力资源管理进一步改革尤为重要。 一、中铁X局人力资源现状 第一，从企业性质看，中铁X局是国有企业，具有国企特有的优势。国企是共和国的长子，为我国的经济建设做出了巨大的贡献。国有企业具有规模、资本、技术、品牌优势，对人力资源具有一定的吸引力。但是，由于受传统体制影响，国企管理创新滞后，人才使用机制不灵活、配置不合理，存在闲置和浪费，易造成人才流失。 第二，从行业特点看，中铁X局属于建筑行业。建筑业是我国国民经济的支柱产业，它与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系。随着经济发展和科技进步，重难点、高科技、特大型项目越来越多，为人才的成长、发展提供了更高的空间和平台。但是，由于工程项目分散、流动，职工常年与家人分离，缺乏安全感和归属感，且建筑业产高利低，职工薪酬整体水平受诸多主客观因素制约，相对较低，与其他行业相比，缺乏市场竞争力和人才吸引力。 第三，从行业发展现状看，改革开放30多年来，我国建筑业得到了持续快速发展，建筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强，对国民经济的拉动作用更加显著，建筑业虽然取得长足的发展，但其人力资源管理水平仍然比较落后。为推动企业转型升级，国有建筑企业都在积极转变发展方式，调整产业结构，努力打造建筑业全方位服务产业链，对人才的结构、质量提出了新的要求和挑战。 第四，从企业文化看，国有建筑企业具有很多优良传统，注重职工思想教育，同时承担维护社会稳定的政治责任，对凝聚人心、激励员工起到一定作用。但是，长期倡导牺牲、奉献文化，加之现场工作条件艰苦、强度大，基层留才用才观念、制度与环境有待改进，缺少必要沟通，难得到新员工认同，降低了工作效率。 第五，从人力资源信息化程度看，作为传统建筑企业，中铁X局信息化水平较低，尤其是人力资源信息化建设步伐较慢，仍然沿用传统的管理手段，不仅消耗了大量管理资源，而且还大大降低了人力资源管理效率。我国建筑企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键在于企业能否充分运用信息技术所带来的巨大生产力，提高自身的信息化应用水平和管理水平,为社会提供质量高、工期短、造价低的建筑产品。由于工程项目流动分散、地处偏僻，人力资源数据信息收集滞后、传输较慢，致使基础数据统计不准确，基础数据库不完善，难以对现有人力资源进行有效的开发、整合和共享管理。 二、企业人力资源管理改革优化的建议 1.制定合理的人力资源规划 人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率。建筑施工企业应当以外部竞争环境为背景，立足于自身发展战略，熟练掌握国家或行业的相关法律法规，科学的预测所需人员，依据本行业特点制定行之有效的人才计划，使得人力资源规划与企业整体的战略规划同步，协调发展。 2.完善绩效管理体系，建立科学的激励机制 基于企业项目多、分布广以及流动大的整体特点，其在收集与管理人事信息上存在一定的滞后性，迫切的需要科学合理的绩效管理。绩效既反映工作行为和结果，也体现了员工的内在素质与潜能。企业应根据自身实际情况，制定一套正式且结构化的制度，以评价、衡量或反馈员工的工作行为和结果。绩效考核，可清楚了解员工的实际工作情况，并根据结果给予奖惩，并以此作为员工薪酬发放、培训以及晋升的基准。其中，基于建筑施工企业的特殊性，项目经理应是绩效考核的重点对象，将其待遇和能力挂钩，坚持能者上、庸者下的聘用机制。 除了对绩效管理严格要求，还应建立健全激励机制。目前，大多数建筑企业所采用的激励手段多和薪酬相关，实施薪酬激励可使员工队伍更加稳定，促进员工专业素质的提高，激发工作热情度。但随着员工的不断流动，更多年轻的员工加入，相对于老员工，这些新员工有更高的精神追求。因此，在此基础上，人力资源管理改革应当更加重视合理的精神激励，逐步改进企业文化，使得企业文化能够更加灵活，符合时代要求。 3.建立合理有效的薪酬体系 建立一套合理的薪酬体系，必须考虑企业的发展战略与企业的经济实力，需知吸引与留住人才的一个关键环节便是提供合理的薪酬。由于建筑施工企业人力资源结构比较复杂，因此，企业在设计薪酬体系时应考虑到员工的不同需求。正如马斯诺需求层次中讲到，不同的层次，有不同的需求。因此，薪酬体系还需满足层次性，要具有弹性与针对性。除此之外，由于编制的存在，使得薪酬体系并没有更好的挖掘出员工的潜能。因此，要将市场决定工资的机制充分发挥出来，以劳动力市场定价为基准，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量和薪酬变动比率，以使薪酬体系在组织内部的公平性得到保证。 4.建立人力资源管理信息平台 加快人力资源管理信息化建设，有利于整合管理资源，降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台，提高管理效率。同时，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，实现人力资源信息集成共享，促进人力资源信息的快速传递和有效利用，提高人力资源管理部门的工作效率。 参考文献 郭敏. 关于建筑施工企业人力资源管理创新的思考J. 人力资源，2017（3）：100-105 孙东海. 建筑施工企业人力资源管理现状与改革措施探讨J. 市政技术，2014（S1）：19