企业人力资源管理创新机制探讨.docx

企业人力资源管理创新机制探讨企业文化是用以指导企业开展生产经营活动的价值观念，是以企业精神为核心的价值体系，以下是小编搜集整理的一篇探究企业人力资源管理创新机制的论文范文，欢迎阅读查看。 激励理论作为现代管理的一个重要组成部分， 因具有较高的工具价值而日益受到重视。通过研究改善企业人力资源管理的激励机制，有利于有效地调动员工的积极性，增强责任感，提高队伍的凝聚力和战斗力，保障企业和谐发展，促进经济效益持续增长。 一、企业激励机制创新的重要意义 1、有助于激发和调动职工的积极性 积极性是职工在工作时一种能动的自觉的心理和行为状态。可以促使职工的智力和体力的能量充分的释放出来，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效益、超额完成任务、良好的服务态度等等。 2、有助于个人目标与组织目标的协调统一 个人目标及个人利益是职工行为的基本动力。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就于以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动职工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。 3、有助于增强组织的凝聚力 任何组合都是由各个个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。众志成城，为保证组织整体能够有效、协调地运转，除用良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，根据职工的不同需要，分别满足他们的物质、精神需要，尊重需要、社交需要等多方面的要求，以鼓舞员工士气、协调人际关系，进而增强组织的凝聚力。 二、企业激励机制现状及问题分析 1、管理体系相对落后 尽管当前企业已经进入全面推进实施精细管理的稳定发展期，但一些企业经营者的管理理念并没有跟上时代的步伐，对于激励方法有一定的认识，但对于建立系统的激励机制却缺乏足够的了解，并没有投入充分的精力研究学习，导致企业用于激励员工积极性的投入没有得到充分利用，影响了企业的经营效益。 2、缺少科学的人才引进、留用机制 受国有企业经济体制影响，企业没有建立完善的、科学的人才引进机制，人才引进渠道狭窄;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;缺乏留住人才的体制和环境。有的重引进、轻使用，不放心把人才放在重要的岗位上，没有给予人才施展才华的空间，难以做到人尽其才，才尽其用;有的重使用、轻开发，忽视对员工的后续开发，使员工长期得不到知识更新和技能提升，这种过度使用也使原先的人才因知识老化而江郎才尽。由于缺乏才华发挥的舞台和职业生涯发展的环境，一些优秀员工的满意度和忠诚度逐步下降，积极性和工作热情不高。 3、缺乏科学有效的绩效考评机制 绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，它是能激励员工的劳动积极性的一个重要因素。绩效评估系统需根据企业发展阶段、管理要求、外部环境变化适时进行调整、反馈，不断改进。目前一些企业绩效评估还做不到公正、精确、及时。目前企业的绩效考评，往往是为考评而考评，反馈链条中断，使绩效考评无法达到应有的效率。 4、企业文化建设有待进一步加强 企业文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。它由企业的传统、经历、文化和企业领导人的治理哲学共同孕育，集中体现在一个企业独特的、光鲜的经营思惟和个性风格，反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现，它具有激发员工为实现工作目标而忘我工作的功能。 总之，从企业人力资源管理实际来说，尽管建立起了人力资源管理与激励机制，但并没有形成一个良好的、健康的、以人为本的激励环境，需要我们围绕企业发展目标和员工实际需求，不断积极创新，改进企业激励机制。 三、企业激励机制创新的探索 1、夯实激励机制创新的思想基础 思想是行为的先导，要建立起科学的激励机制，就要从转变企业经营者的管理观念入手，加强教育引导，凝聚思想共识，为实施激励机制创新奠定坚实的思想基础。一是围绕企业发展目标加强形势任务教育。持之以恒地抓好共建共享主流价值观教育、优良传统教育，坚定企业上下打造一流、率先发展的信心，引导干部员工弘扬传统、忠诚胜利、建功立业、争创一流，让广大干部职工充分认识企业的经营形势，认识到创新激励机制是加快企业发展的重要保障。二是围绕企业经营实际牢固树立人才为本的观念。引导企业经营者认识到，人才是企业发展的第一资源，人才队伍的素质决定着企业的核心竞争力，切实从思想上重视人才，重视人才培养工作，重视激励机制的建设，充分发挥人的主观能动性。三是着眼提高经营管理者素质。要从提高领导力的角度切入，围绕企业经营实际，合理组织以建立激励机制、提高人力资源管理水平为主题的专题培训，组织企业主要责任人参加，通过系统学习前沿管理知识、激励机制建设有关知识，开拓视野和思路，促进工作的创新开。 2、完善、促进人才激励机制的创新 创新人才激励机制，关键在于建立合理的竞争机制，形成能者上、庸者下的顺畅通道，以充分发挥人的主观能动性，促进人才队伍结构的合理。全面实行干部竞聘制度。在企业中层干部选拔任用上，坚持公开竞聘方式，所有中层人员凭个人能力、业绩、威信参与竞聘，由员工代表进行评判，把选人用人的决定权交给员工，通过规范有序的竞争机制把一批想干事、能干事、干成事的优秀人才选拔上来，形成公正、严明、正派的良好用人环境。突破传统人才成长模式。畅通经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍发展通道，技能操作人员通过七个职级序列，从初级工成长发展到首席技能大师，每个职级都有职责也享受相应待遇，让各类人才都有发展空间，实现由过去靠职称学历选人向竞争上岗、岗位职级管理的转变。 3、促进绩效考评机制的创新 对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。要打破传统模式，合理设置板块。出台全员绩效考评制度，打破以德、能、勤、绩、廉为内容的笼统考核模式，确立以个人工作绩效为主，兼顾其它内容的考核体系，将全年工作目标划分为工作绩效、共性管理、民主评议三大板块，其中工作绩效占70分，共性管理占20分，民主评议占10分，工作绩效主要考核目标任务，个人岗位职责任务;共性管理主要考核个人政治业务学习、工作纪律情况;民主评议主要考核领导和群众对个人整体表现满意度，通过三个板块，组成一个多维度、全方位的考评体系。要遵循可比原则，实行分类考核。在制定考评制度时，应将全体人员划分为领导干部、机关人员、基层干部、普通职工等四个类别，每个类别人员制定不同的考核标准，使上至班子成员，下至一般干部人人都有不同的考核指标，使从事同一职务层次和同一类别业务工作人员具有可比性和竞争性。 4、促进企业文化体系的创新 通过实施企业文化创新，能够建立起统一的价值导向，用一致的目标引领企业员工拼搏奋进，起到深层次的精神激励效果。要以想企业好、为企业好的主流价值观来引导文化体系创新。把发展企业、造福员工作为自觉追求，把凝聚群众齐心协力发展好企业作为最大的民生，把